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BurnOut und Mobbing – aus Sicht der Personalisten …

… & aus Sicht der österreichischen Gesetzeslage

 

Man möge die aktuelle Wirtschafts-Entwicklung als „Krise“ oder „Herausforderung“ sehen, jedenfalls haben die Arbeitgeber keine Ressourcen zu verschenken. Dem Arbeitnehmer als wichtigste aller Ressourcen, kommt eine besondere Bedeutung zu. Einerseits beruht der Unternehmenserfolg nach wie vor massiv auf dem Know-How und der Motivation der Mitarbeiter, ebenso gilt es, das Know How zu fördern und die Motivation der Mitarbeiter auszubauen.

[Anm.d.Red.: aus unterschiedlichen Blickwinkeln wurden auf HRweb Psychische Erkrankungen & das Arbeitnehmerschutzgesetz bereits in der Vergangenheit beleuchtet]

Neben rein unternehmerischen Zwecken ist die bestmögliche Nutzung des Humankapitals insbesondere auch im Licht der jüngeren oberstgerichtlichen Rechtsprechung zu beachten, dass eine Vernachlässigung der Arbeitgeberschutzpflichten massive rechtliche ebenso wie auch finanzielle Folgen für den Arbeitgeber nach sich ziehen kann.

Die rechtliche Seite

Die sogenannte Arbeitgeberschutzpflicht, welche sich aus der Zusammenschau unterschiedlicher Gesetzesmaterien ergibt (primär § 1157 ABGB Fürsorgepflicht des Dienstgebers), verpflichtet den Arbeitgeber, die Gesundheit des Arbeitnehmers bestmöglich zu schützen. Da unter den Begriff der Gesundheit auch die psychische Komponente einbezogen wird, erstreckt sich die Arbeitgeberschutzpflicht auch auf den Bereich der Mobbing und BurnOut-Thematik.

Um hier im Rahmen der von Leymann definierten 45 Mobbing-Angriffe zu argumentieren: Permanente destruktive Kritik an der Arbeit seitens des Vorgesetzten, Einschränkungen der Äußerungsmöglichkeit durch die Kollegen, Ausschluss vom sozialen Leben im Betrieb, Verbreiten von Gerüchten, Zuweisung von unpassenden oder erniedrigenden Aufgaben bis hin zu körperlichen Übergriffen, all diese „Angriffe“ fallen in die Mobbing-Definition nach Leymann und können somit auch entsprechende schadenersatzrechtliche Ansprüche begründen.

Hier ist eine oberstgerichtliche Entscheidung (9 Ob A 131/ 11x) wohl wegweisend. Die obersten Richter (dieser Beitrag bezieht sich auf Österreich) behandeln dabei den Fall zB folgendermaßen: Der Arbeitgeber hatte bereits einen Mediator kontaktiert aufgrund eines eskalierenden Mobbingkonfliktes, doch die konkrete Terminvereinbarung blieb aus. So kam es im Endeffekt nicht zur erwünschten Mediation, wodurch der Arbeitgeber nicht seiner Schutzpflicht im entsprechenden Ausmaß nachkam und schließlich Schadenersatz in der Höhe von € 7.000 an den Arbeitnehmer zahlen musste.

Prävention statt Schadenersatz

Wie aber kann man das Entstehen von Mobbing und Burnout überhaupt verhindern oder zumindest den Nährboden nicht zu sehr düngen? Welche Grundregeln gilt es seitens der Personalverantwortlichen zu beachten?

Einerseits ist freilich eine gelungene Personalauswahl der Schlüssel für ein produktives Miteinander. Wird auch auf die Soft-Skills geachtet und bleibt die menschliche Chemie der Mitarbeiter im Blickfeld der Personalentscheidungen, so können die ersten Klippen gut umschifft werden.

Bietet man darüber hinaus auch den Mitarbeitern regelmäßig die Möglichkeit eines formlosen Austausches oder auch einer Beratung im entstehenden Konfliktfall, so wird die Koalitionsbildung (ein fataler Schritt in der Eskalationsdynamik) verhindert. Holt man sich die Meinung von Außenstehenden, so muss man sein direktes Umfeld nicht gleich in den Konflikt einbeziehen. Hierbei helfen Mediatoren und Mobbingberater, indem frühzeitig geringfügige systemische Adjustierungen die Stimmung verbessern helfen.

Auch sind konstruktiv geführte Mitarbeitergespräche seitens der Vorgesetzten ein wesentlicher Faktor, die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen zu steigern. Erhält der Mitarbeiter im Rahmen eines regelmäßigen Gespräches mit dem Vorgesetzten oder einem sonstigen qualifizierten Zuständigen das Gefühl, sich persönlich gut in das Unternehmensziel integrieren zu können, so steigt die Identifikation mit dem Betrieb ebenso, wie das Ergebnis des gesamten Unternehmens. Wichtig ist dabei, dass der Mitarbeiter im Rahmen des Gespräches als gleichwertiger Gesprächspartner anerkannt wird und nicht die hierarchische Struktur des Unternehmens in der Gesprächsführung übernommen wird.

Hat allen Bemühungen zum Trotz dennoch ein Konflikt im Unternehmen Platz gegriffen, so stehen neben den unternehmensinternen Strukturen (z.B. Vertrauensleute, Betriebsrat) auch externe Fachkräfte zur Verfügung. Mobbingberater und Mediatoren stellen den Betroffenen einen neutralen Raum zur Verfügung, in welchem abseits vom alltäglichen Arbeitsgeschehen über die (in der Regel für alle Parteien) belastende Lage gesprochen werden kann. Die Praxis zeigt, dass sich in diesem Rahmen meist kreative Lösungswege abzeichnen, die mit etwas Goodwill der Unternehmensführung dann auch in den betrieblichen Alltag übergeleitet werden können.

Geförderte Mitarbeiter sind nicht nur interner Vorteil des Unternehmens, im Rahmen der ISO 9001 kann auch die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit im Rahmen des Managements zertifiziert werden und somit den Wert des Unternehmens nach außen hin steigern.

Mitarbeiter-Zufriedenheit

Mitarbeiterzufriedenheit ist einer der wesentlichen Eckpfeiler des Unternehmenserfolges. Die Qualität der angebotenen Güter, der Dienstleistungen steht und fällt mit der Motivation der Mitarbeiter. Nachdem diese neben der entsprechenden Entlohnung vor allem auch durch regelmäßiges Feedback, mittels Weiterbildungen und Schulungen und vor allem die Miteinbeziehung der Belegschaft in das Unternehmensziel sicher gestellt werden kann, liegt die Verantwortung für den Unternehmenserfolg zu einem großen Anteil in den Händen der Personalverantwortlichen, ebenso wie auch bei jenen die im Krisenfall regelmäßig gerufen werden, den externen Beratern und Mediatoren.

 

Gastautor: Mag. Ulrich Wanderer ist Jurist und selbständiger Mediator. Im Rahmen seiner Tätigkeit in Wien, Niederösterreich, dem Burgenland und Kärnten hat er sich auf die Thematiken Familien-, Nachbarschafts-und Arbeitsplatzkonflikte spezialisiert. Mag. Wanderer arbeitet als Jurist der Ehe-Familien- und Lebensberatung in Wien und Purkersdorf sowie als Autor und Vortragender. www.mediation-wanderer.at, www.mediation-wolfsberg.at, uw@mediation-wanderer.at

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2 Kommentrare

  1. Eva Pichler am

    Sehr geehrter Herr Mag. Wanderer!
    Vielen Dank für Ihren Artikel und auch den Hinweis auf das OGH-Urteil, das mir bestens bekannt ist, da der Anwalt, der diesen Fall vertreten hat, auch mich in meiner Klage gegen den DG vertrat (Mag. Siarlidis, Kanzlei Rath & Partner, Graz).
    Dieses Urteil macht Hoffnung und schafft hoffentlich MEHR Bewusstsein in den Führungsetagen, dass Mobbing & Diskriminierung KEIN Kavaliersdelikt ist, sondern folgenschwere Handlungen, die bis zur Arbeitsunfähigkeit oder sogar zum Suizid des Mobbingopfers reichen können.
    In unserer SHG Mobbing sind ca. 80 % aller Betroffenen aus dem öffentlichen Dienst bzw. staatsnahen Unternehmen.
    Das große Problem ist, dass diese Unternehmen KEINE MobbingKOSTEN zu tragen haben, denn diese zahlt ja bekanntlich der Steuerzahler… Langzeitkrankenstände, Arbeitsleistungsminderung unter Psychoterror -oft über Jahre, Pensions-u. Arbeitslosengeld, KH- und Rehab-Aufenthalte, Arzt- und Therapiekosten -all das übernimmt der Steuerzahler… Offenbar ist daher die „Motivation“ im öff. Dienst so gering, etwas gegen Mobbing zu machen…
    Ich persönlich glaube, dass sich KEIN privates Unternehmen SO ein schlechtes Betriebsklima leisten kann, wie öffentl. Dienstgeber…
    Aus einem Jahr SHG kann ich das Fazit zusammenfassen, wie der innerbetriebliche subtile Psychoterror gegen eigene Mitarbeiter vonstatten geht:

    http://www.selbsthilfegruppe-mobbing-graz.at/f%C3%BCr-innerbetriebliche-anlaufstellen/

    Ausschließlich ein gesetzlicher Schutz vor Mobbing kann dem Einhalt gebieten… Denn die KOSTEN von Mobbing sind für öffentl. DG jedenfalls KEIN Grund… wie die Realität zeigt…

    Siehe auch: http://mobbing-konkret.jimdo.com/postbus-%C3%B6bb/

    Mit besten Grüßen!
    Eva Pichler

  2. Charlene Vance am

    Um die Gesundheit unserer Mitarbeiter zu fördern, bieten wir auch eine Reihe von Trainingsmöglichkeiten und Schulungen an: etwa die unternehmenseigenen „PROAKTIV Center“, das vorsorgende PROAKTIV Bewegungskonzept oder spezielle Gesundheitstrainings für Führungskräfte. 2012 haben wir außerdem unser „Associate Family Health Center“ am Standort Spartanburg im US-Bundesstaat South Carolina vorangetrieben, das im Januar 2013 eröffnet hat. Auch in Großbritannien bieten wir unseren Mitarbeitern jährliche Gesundheitschecks an. Zur Förderung des Gesundheitsverhaltens unserer Mitarbeiter haben wir zudem im Jahr 2012 eine Reihe von Maßnahmen im Rahmen der Initiative Gesundheit durchgeführt.

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