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Coaching – Ein Airbag in der Führungsarbeit

Die Führungskräfte-Entwicklung steht im permanenten Fokus vieler Unternehmen. Aus gutem Grund: gerade in wirtschaftlich turbulenten Zeiten steht und fällt der Erfolg des Unternehmens mit der Qualität der verantwortlichen Führungskräfte.

Der Trend geht dabei immer stärker weg vom punktuellen Führungsseminar hin zur anlassbezogenen und prozessulaen Begleitung  durch einen externen Coach.

Interne Führungskräfte-Lehrgänge oder die Teilnahme an externen Führungsseminaren sind geeignete Möglichkeiten, um das Führungs-Know-how & Techniken zur Mitarbeiterführung im Unternehmen zu steigern.

Allerdings haben diese Veranstaltungen einen gravierenden Nachteil: Auch wenn die Seminare mit Fallbeispielen und Übungen angereichert sind, bleiben sie immer eines: Trockentraining im geschützten Umfeld. Gerade dieser Umstand macht eine Teilnahme für Führungskräfte oft besonders attraktiv.

Der Austausch mit Kollegen ist bereichernd, die Seminarinhalte werden meist spannend gebracht, aber vor allem gilt: Durch die rein abstrakte Auseinandersetzung mit schwierigen Führungsthemen, muss der eigene proof of concept in der Führungsleistung nicht erbracht werden! Leider ist dadurch aber auch der nachhaltige return on education für die Unternehmen nicht gesichert.

Coaching ist konkret und umsetzungsorientiert

Nicht zuletzt aufgrund der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, wird  vielfach auch in der Personal- und Führungskräfte-Entwicklung die Effizienz und Effektivität der durchgeführten Maßnahmen kritisch hinterfragt. Das führt bei vielen HR-Experten zu einem Umdenken in der Führungskräfte-Entwicklung.

Anstelle von breit angelegten, präventiven Führungs-Seminaren, wird immer mehr dazu übergegangen, Führungskräfte mit externen Coaching-Angeboten dann zu unterstützen, wenn es auch erforderlich ist. Egal ob es sich um einen Teamkonflikt handelt, ein schwieriges Mitarbeitergespräch ansteht oder gravierende Veränderungen umzusetzen sind – ein Coaching bietet die Möglichkeit, für jede Problemstellung individuell passende Lösungsansätze zu erarbeiten.

Coaching ist Führungsarbeit unter Wettkampfbedingungen. Im Gegensatz zum theoretischen Führungs-Seminar wird gemeinsam mit dem Coach ganz konkret jenes Thema reflektiert, das der Führungskraft aktuell unter den Fingernägeln brennt. Und mit den Erkenntnissen aus dem Coaching geht diese sofort in die Umsetzung. Damit ergibt sich für die Unternehmen auch ein entsprechender return on investment.

Coaching ist ein Spiegel für die Führungskraft

Spricht man mit den Personalisten in den Unternehmen, dann sehen diese beim Thema Coaching meistens nur eine Hürde: die mangelnde Bereitschaft vieler Führungskräfte, in schwierigen Situationen die angebotene Unterstützung durch einen Coach anzunehmen. Wenig überraschend, wenn man das Selbstverständnis vieler Manager kennt.

Nach wie vor halten sich viele in ihrer Führungsarbeit für sakrosankt. Sprich – gibt es ein Problem im eigenen Verantwortungsbereich, dann liegt das an den Mitarbeitern, an den eigenen Chefs oder ganz allgemein an nicht beeinflussbaren Rahmenbedingungen. Aber mit Sicherheit nicht am eigenen Agieren als Führungskraft. Die Inanspruchnahme eines Coachs wird als Eingeständnis von Schwäche gesehen und daher abgelehnt.

Eines haben diese Führungskräfte allerdings instinktiv erkannt: Im Coaching wird  immer auch das eigene Führungsverhalten reflektiert. Dieser Blick in den Spiegel ist unverzichtbar, wenn es darum geht, die Hintergründe eines Problems zu analysieren und alle möglichen Handlungsalternativen zu prüfen. Die Fähigkeit zur Selbstreflexion ist eine Grundvoraussetzung, um im Coaching erfolgreich zu sein und als Führungskraft zu performen.

Fazit – Coaching wird zum Airbag im Change

Andere Zeiten erfordern neue Wege. Das gilt besonders für die Führungskräfte-Entwicklung. Viele Unternehmen tragen diesem Umstand Rechnung und forcieren das anlassbezogene und umsetzungsorientierte Coaching von Führungskräften. Und steigern damit den return on education in der Führungskräfte-Entwicklung.

Führungskräfte, die bereit sind, das eigene Agieren kritisch zu hinterfragen, finden im Coaching die Möglichkeit, ganz konkrete Problemstellungen zu analysieren, individuelle Bedürfnisse zu artikulieren und gemeinsam mit dem Coach spezifische Lösungsansätze zu entwickeln. Und sie können deren Wirksamkeit nach jeder Coaching-Einheit sofort überprüfen.

Coaching ist also traininng on the job. Praxisnah, maßgeschneidert und in der Umsetzung äußerst effektiv. Zusätzlich ist Coaching auch immer Arbeit am eigenen Führungsverhalten. Richtig eingesetzt ist dieses Tool damit ein unverzichtbarer Airbag für Führungskräfte in herausfordernden Situationen.

  „Man kann einem Menschen nichts lehren.
Man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken“
(Galileo Galilei)

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Ein Kommentar

  1. Mag. Martina Dienstl am

    Vielen Dank, wieder einmal, für diesen erhellenden Artikel. Gerade heute habe ich eine neue Klientin, deren Chef ihr geraten hatte, den von ihm empfohlenen Supervisor zu wechseln, weil sein angestrebtes Ziel, dass die Mitarbeiterin nicht ständig nachfragt und ihre Meinung kund tut (weil sie seine Entscheideungen verstehen will und den Klienten gegenüber vertreten muss) auch mit Supervision nicht erfüllt wurde. Mittlerweile kam es zu einer fristlosen Entlassung und die AK ist mit dem Fall befasst. Ich glaube dieser Chef hat sich noch nicht gefragt, ob er vielleicht ein Coaching vertragen könnte, um mit selbstständigeren Mitarbietern besser umgehen zu können. Wie schade, dass in Machtpositionen, sich selbst in Frage zu stellen und zu reflektieren immer nioch viel zu oft als Schwäche gesehen wird. Mein Respekt gilt jenen Führungskräften, die, die Größe haben, ihr Handeln immer wieder zu hinterfragen und die den Mut habe sich zu verändern und auch zum eigenen Scheitern zu stehen. Wir alle sind Menschen und wir verdienen menschliche Chefs. Mit herzlichen Grüßen. M.D.

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