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MitarbeiterMotivation: Der größte Motivierer heißt Dopamin

Der größte Motivierer sitzt in unserem eigenen Kopf. Mächtige zerebrale Strukturen und biochemische Prozesse motivieren uns ohne Unterlass, alles Unangenehme penibel zu meiden und Angenehmes engagiert in Angriff zu nehmen. Wir sind die Nachfahren von Menschen, deren Hirn besonders gut darin war.

Biologen nennen das Evolution. So werden wir für Leistung, Lernen und das Meistern von Herausforderungen ständig belohnt: mit der süßesten Droge, die die Natur je erfunden hat. Ihr Name? Dopamin. Dopamin ist der Freudentaumel, das aufgekratzte Beflügeltsein, der siebte Himmel, Glückseligkeit pur.

Dopamin fördert Gesundheit, Arbeitsfreude und Leistungskraft

Im Reigen mit weiteren zerebralen Substanzen befeuert Dopamin unter anderem Arbeitsfreude, Wagemut und Leistungskraft. Außerdem stärkt es unser Immunsystem und schützt die Firmen so vor hohen Krankenständen. Dazu hat der Schweizer Soziologe Johannes Siegrist nachweisen können, dass eine Dysbalance zwischen Verausgabung und Wertschätzung am Arbeitsplatz zu erhöhten Gesundheitsrisiken führt.

Mitarbeiter motivieren: Anerkennungsgespräche explizit in die Zielvereinbarungen einer Führungskraft aufzunehmen, ist also eine gute Sache. Doch einige Firmen haben inzwischen damit begonnen, Lobtage einzuführen: Freitag 10 Uhr: Loben & Mitarbeiter-Motivieren auf der Agenda! So wird Lob zur Pflichterfüllung. Und genauso kommt das dann bei den Mitarbeitern an – was einen bitteren Nachgeschmack weckt und kontraproduktiv ist. Intrinsische Motivation bei den Mitarbeitern Fehlanzeige.

Die Dopamin-Produktion ist bei jedem Menschen verschieden

Dopamin wird, wie jeder andere Botenstoff auch, je nach Anlass und Menschentyp in unterschiedlicher Dosis erzeugt. Was uns motiviert, das eine zu tun und das andere zu lassen, ist bei jedem verschieden. Und nicht in jedem Genpool ist intrinsische Motivation en masse eingebaut. Vielfach reicht das innere Quantum, doch bisweilen tut ein wenig Aufmunterung gut.

Einerseits kann es also hilfreich sein, wenn von außen beharrlich bestärkt und mit Eifer ermutigt wird. Vom Sport wissen wir alle, welche Leistungswunder das oft bewirkt (intrinsische Motivation). Andererseits wird man Übermotivierte mitunter auch bremsen müssen, damit kein Unheil geschieht. Den größten Fehler, den Führungskräfte bei all dem machen können, ist der, von sich selbst auszugehen, also vom eigenen Motivationsgrad auf den anderer Menschen zu schließen.

Wie monetäre und anerkennende Mitarbeitermotivation klappt

Geld motiviert, wenn überhaupt, nur bedingt. Zu solchen Ergebnissen kam auch der Verhaltensökonom Dan Ariely in seiner Forschung. In einem Fall ging es um Geld als Bonus für Leistung. Kleine Beträge waren durchaus ein Ansporn. Hohe Boni hingegen führten zu einer deutlichen Verschlechterung der Ergebnisse, weil die Studienteilnehmer sich aus Angst vor einem möglichen Scheitern und dem damit verbundenen Geldverlust völlig verkrampften.

In einem weiteren Test ging es um drei Versuchsgruppen, die auf vollgeschriebenen Blättern bestimmte Buchstaben anzustreichen hatten. Die Teilnehmer der ersten Gruppe sollten ihren Namen auf jedes Blatt schreiben. Sobald eines fertig war, übergaben sie es dem Versuchsleiter, der es von oben bis unten durchsah, anerkennend nickte und es auf einen Stapel legte. Diese Gruppe bearbeitete durchschnittlich 9,0 Blätter.

Die Personen aus der zweiten Gruppe beschrifteten die Blätter nicht. Der Versuchsleiter legte sie beiseite, ohne einen Blick darauf zu werfen. Diese Gruppe gab durchschnittlich 6,8 Blätter ab. Bei den Teilnehmern der dritten Gruppe wurden die ausgefüllten Blätter sofort in einen Reißwolf gegeben, ohne sie vorher durchzusehen. Diese Gruppe schaffte durchschnittlich 6,3 Blätter. Ja, es ist ganz erstaunlich, wie viel mehr an Motivation schon ein klein wenig emotionale Anerkennung bringt.

Wie Lob zwecks Mitarbeitermotivation eingesetzt werden kann

Die US-amerikanische Wissenschaftlerin Carol Dweck untersuchte verschiedene Arten des Lobens zum Mitarbeiter-Motivieren und kam zu folgendem Schluss: Wer für seine Intelligenz gelobt wurde, mied in der Folge anspruchsvolle Aufgaben eher, um nicht hinter den Erwartungen zurückzubleiben. Wer jedoch für seine Anstrengungen gelobt worden war, verstärkte bei Folgearbeiten seinen Einsatz. Die Teilnehmer der zweiten Gruppe meisterten schließlich die Aufgaben um 30 % besser als die der ersten Gruppe.

Schließlich hat ein Experiment am Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) gezeigt, dass eine Arbeitsgruppe Auftrieb erhält und ihre Leistungen deutlich steigert, wenn drei Personen aus ihrer Mitte gelobt werden. Hingegen brachte es wenig, nur eine Person lobend herauszuheben. Ein Lob an alle steigerte den Gruppenoutput leicht. Mehrere Topleister zu würdigen motiviert offensichtlich am meisten.

Und was zeigt die Praxis? Im Rahmen einer Stepstone-Studie unter 1500 Mitarbeitern gaben 42 % an, dass sie für ihre Arbeit nur sehr selten gelobt werden. 14 % erhalten überhaupt keine Anerkennung. Nur 16 % finden ihre Leistungen angemessen wertgeschätzt. Und nur 3 % der Befragten gaben an, dass ihnen fehlendes Lob nichts ausmache.


Tipps

Das Buch zum Thema

Anne M. Schüller: Das Touchpoint-Unternehmen. Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt. Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro, ISBN: 978-3-86936-550-3

 

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