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Wer motiviert mich, bitte!?

Oft beschweren sich Manager über mangelnde Performance der Belegschaft. Genauso oft jammern Mitarbeitende über schlechte Führung. Schuld sind jedenfalls die anderen. So scheint es jedenfalls.

Volles Engagement der Menschen in Unternehmen führt zu deutlich besseren Ergebnissen. Das wissen wir schon lange. Doch wodurch wird dieses Engagement genährt? Oder wodurch zerstört? Im Vorjahr hat Dale Carnegie Training über 1.700 Beschäftigte aller Branchen in Österreich und Deutschland dazu befragt. Hier ein kleiner Auszug aus den gestellten Fragen, die mit einem Schulnotensystem zu bewerten waren:

  1. Mein Vorgesetzter behandelt mich mit Respekt
  2. Mein Vorgesetzter kommuniziert offen
  3. Mein Vorgesetzter gibt mir Anerkennung für meine Leistungen
  4. Ich erhalte Feedback, wie ich meine Leistung zu steigern kann
  5. Mein Vorgesetzter zeigt Interesse an mir als ganze Person
  6. Ich trage gerne zum Erfolg meiner Organisation bei
  7. Meine Arbeit bringt mir Energie

Was soll uns das nun sagen? Klar hebt es unsere Motivation, wenn der oder die Vorgesetzte gemäß der Fragen 1 bis 5 unterstützt! Dann tragen wir auch gerne zum Erfolg bei und beziehen auch Energie. Und wenn wir nicht respektvoll behandelt werden, keine klare Information bekommen, schon gar nicht Anerkennung oder Feedback, geschweige denn das Gefühl bekommen dass sich jemand für uns interessiert, dann gibt’s bestenfalls Dienst nach Vorschrift und ganz sicher keine Energie.

Also sind die Vorgesetzten Schuld, wenn’s nicht passt. Schließich trägt ja der oder die die Verantwortung, oder etwa nicht? Und die Mitarbeitenden? Sind die verantwortungslos?

Ad 1) Respekt können wir vorleben und Respekt können wir einfordern. Auch einer vorgesetzten Person gegenüber. In aller Höflichkeit.

Ad 2) Ähnlich wie oben: Kommunizieren auch wir offen? Fragen wir nach, um mehr zu erfahren? Fragen wir nach, um besser zu verstehen? Berichten wir nur die guten Nachrichten nach oben oder geben wir das vollständige Bild?

Ad 3) Es stimmt, dass die meisten Vorgesetzten zuwenig Anerkennung geben. Und auch hier können Mitarbeitende auf zweierlei Art helfen. Einerseits selbst danach fragen, was uns schon gut gelingt und welche Stärken wir daher wohl haben. Andererseits verträgt auch ein Chef mal ein ehrliches Lob. Die bekommen das nämlich noch seltener …

Ad 4) Richtig: Wir können auch nach Feedback und Verbesserungsvorschlägen fragen.

Ad 5) Ehrliches Interesse ist einerseits Haltung. Andererseits ist es nicht immer einfach, dieses Interesse in der passenden Form zu zeigen. Nicht jeder will sein Privatleben offenlegen und das ist auch in Ordnung so. Für Vorgesetzte und Mitarbeiter hier ein erster Tipp: Interessieren Sie sich für die Geschichte der Menschen, die Sie umgeben! Nicht nur für die Fakten (wo geboren, wie aufgewachsen, welche Ausbildung, welcher erste Job, welches Hobby/Sport …), sondern auch für die Hintergründe. Lernen Sie von Kindern! Denn die fragen immer nach dem „warum“. Wenn wir uns für andere Menschen interessieren, wollen wir sie besser verstehen. Deshalb fragen wir z.B.: Warum ist dir das wichtig? Warum hast du dich dafür entschieden? Was hast du davon mitgenommen? Was bedeutet das heute für dich? Wenn Gespräche diese Ebene erreichen, wächst das Vertrauen.

Ad 6 und 7) Das ergibt sich dann von selbst! Auch hier können wir einander anstecken.

Dale Carnegie hat schon in den 30er-Jahren in „Wie man Freunde gewinnt“ beschrieben, dass wir andere Menschen für Ziele gewinnen können, wenn wir uns ehrlich für sie interessieren. Das gilt auch heute noch. Und zwar gilt es, den ganzen Menschen zu gewinnen. Nicht nur die Muskelkraft, nicht nur den Intellekt und auch nicht nur die Leidenschaft für die Sache. Wenn Menschen in Unternehmen gerne Herz und Hirn einbringen, dann kommt es auch zu Höchstleistungen. Also lasst uns jeder nachdenken, wie wir beherzt Verantwortung dafür übernehmen.


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