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Big Data (Österreich) im Personalwesen – Vorteile, Vorsicht, Vorgehensweise

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Big Data. Dieser Begriff verfolgt mich seit geraumer Zeit. Ist es neu? Nein, große Datenmengen gibt es schon lange, doch nun haben sie einen Namen. Meine Intention ist es keineswegs, das Thema Big Data abzuwerten, ganz im Gegenteil. Wenn es schon ein Thema ist, von dem viele sprechen, so sprechen wir selbstverständlich mit.

Wir sprechen heute von Big Data Definition, von Big Data Österreich (letztendlich auch Big Data Wien), von Big Data im Personalwesen im Allgemeinen, von Big-Data-Vorteilen, Big-Data-Problemen, Big-Data-Personalmanagement, etc.


 

Big Data Definition

Geben Sie mir doch bitte eine Big-Data-Definition. Was steckt hinter dem Begriff „Big Data“?

Reinhold Immler (JoinVision E-Services): Es ist zunächst mal das aktuelle Schlaraffenland für Marketing-Mitarbeiter und Blogger. „Big Data“ ist Hype. Beinahe jede Art von Datenverarbeitung bekommt dieses Mascherl umgehängt. Klingt einfach gut. Der kleinste gemeinsame Nenner ist vielleicht: Die Daten sind dabei groß, komplex und ändern sich schnell.

Mag. Matthias Dietrich (rexx systems): Die Definitionen sind im Detail recht unterschiedlich und einem ständigen Wandel unterzogen, aber im Kern geht es darum, dass verschiedenste Daten aufgrund ihrer Komplexität bzw. ihrer großen Anzahl spezielle Anforderungen an die Auswertung stellen.
Im HR-Bereich beobachten wir oft große Herausforderungen im strukturellen Bereich der Daten. D.h. konkret sind häufig Daten in Dokumenten, verteilten Excel-Listen oder überhaupt „nur“ in den Köpfen einiger Personen gespeichert. Hier geht es im ersten Schritt einmal um eine einheitliche Erfassung in einer vernetzten Struktur als Basis für spätere Auswertungen.

Marcus Fischer (Textkernel): Im Bereich Big Data geht es darum Daten zu verarbeiten, die zu umfangreich sind, um dies manuell zu tun. Indem man jedoch diese großen und komplexen Datenmengen verarbeitet und analysiert, gewinnt man neue Erkenntnisse und kann auf deren Basis Handlungsempfehlungen ableiten und strategische Entscheidungen fällen.

Big Data Österreich – Vor- und Nachteile

Welche Unternehmen sollten sich mit Big Data (Personalwesen im Konkreten) auseinander setzen und worin liegt der große Vorteil für Unternehmen?

Mag. Matthias Dietrich (rexx systems): Bezogen auf HR-Software gilt als Faustregel sicher: „Je größer das Unternehmen, desto wichtiger die Auseinandersetzung mit Big Data.“ Nehmen wir einfach das Beispiel Zeiterfassung. Eine Firma mit 500 Mitarbeitern kommt schnell einmal auf über 30.000 Buchungen im Monat. Wenn es dann darum geht Entwicklungen über zwei oder drei Jahre auszuwerten, dann kommt man mit Excel & Co kaum mehr zum Ziel.
Neben der Masse spielt aber wie oben erwähnt auch die strukturelle Erfassung eine zentrale Rolle. Überlegen Sie alleine wie aufwändig es ist, aus 150 Mitarbeitergesprächsbögen in Word die Zielvereinbarungen oder Leistungsbeurteilungen auszuwerten.
Das sind nur zwei Beispiele wo eine professionelle HR Software den Unternehmen große Vorteile bei der Erfassung, beim generellen Handling aber auch bei der Qualität der Daten bringen kann.

Reinhold Immler (JoinVision E-Services): Mit „Big Data“, hier verstanden als systematische Auswertung großer komplexer Datenmengen, sollten sich jene Unternehmen auseinandersetzen, die im Zuge ihres derzeitigen operativen Betriebes – legal! – über potentiell verwertbare Daten verfügen. Auf Basis geeigneter Analyse- und Aufbereitungsmethoden können diese Daten das bestehende Business verbessern bzw. für ganz neue Businessmöglichkeiten sorgen.

Marcus Fischer (Textkernel): Das Unternehmen gewinnt Transparenz im Recruiting und kann so seine Recruiting-Strategie optimieren und seine Budgets dafür effizienter einsetzen – neben der Möglichkeit, den eigenen Talentpool präziser zu bewirtschaften und zu entwickeln, bekommt es ein Instrument, welches hilft, Arbeitsmarktentwicklungen besser für sich zu nutzen. Man versteht, wie die Konkurrenz agiert oder wer überhaupt alles Konkurrenz ist. Denn das ist heute noch vielen Unternehmen nicht bekannt. Konkurrenz ist eben meist nicht nur die eigene Branche. Darauf aufbauend, kann man dann die eigenen Gewinnungs- und Bindungskonzepte anpassen.
Große Konzernen nutzen diese Instrumente teilweise schon heute und innerhalb der nächsten Jahren werden diese Analysen und Tools zum Standard in der Personalarbeit werden.
Ohne Zweifel wird Big Data einen großen Einfluss auf die HR-Welt haben und es wird für Unternehmen immer wichtiger sich damit auseinander zu setzen. Schon lange wissen Soziale Netzwerke mehr über die Mitarbeiter eines Unternehmens als die Personalabteilung selbst. Um dieses Wissen auch für das Unternehmen zu nutzen, müssen große Datenmengen analysiert und ausgewertet werden.

Worin liegen die Probleme hinsichtlich Big Data (Personalmanagement)?

Mag. Matthias Dietrich (rexx systems): Hier muss man meines Erachtens zwischen großen Massenphänomenen wie etwa laufenden Daten von tausenden Messstationen verteilt über den ganzen Globus und Aufgabenstellungen in Personalabteilungen von mittleren und großen Unternehmen unterscheiden.
Im HR-Bereich bieten flexible Softwarelösungen zwar eine gute Unterstützung, aber oft ist eine der größten Hürden, die möglichen Fragestellungen in der Zukunft zu antizipieren und die dafür benötigten Daten heute schon strukturiert zu erfassen.

Marcus Fischer (Textkernel): Ein Quantitätsproblem besteht in den Unternehmen aktuell sicher nicht. Besonders im DACH-Raum sind sehr viele Daten vorhanden. Allerdings nicht immer in der erforderlichen Qualität und Ausprägung. Viele Daten werden aus administrativen Gründen gesammelt und taugen daher weniger um strategische Analysen zu erstellen. Daten rund um Kenntnisse, Fähigkeiten und Neigungen werden bisher eher unstrukturiert und unvollständig vorgehalten. Oft gibt es kein durchgängiges Datenmodell zum Beispiel zwischen Recruiting und Personalentwicklung.
Speziell wenn es um externe Daten geht, besteht oftmals auch eine Zurückhaltung diese Daten für Analysen zu nutzen. Bevor solche Tools eingesetzt werden, müssen deshalb unternehmensintern einige Weichen neu gestellt werden.

Reinhold Immler (JoinVision E-Services): Es lassen sich zwei wesentliche Probleme bei Big Data festmachen: Zum einen, es gibt keine exakte Definition des Begriffs, zum anderen sind es die Quellen der Daten: Stichwort: Legalität, Stichwort: Datenschutz.

Worin sehen Sie typische Einsatzfelder von Big Data im Personalmanagement?

Marcus Fischer (Textkernel): Die möglichen Einsätze im People Analytics Bereich sind vielfältig. Es können zum Beispiel Antworten auf solche Fragen gefunden werden:

  • Welche Mitarbeiter werden eventuell kündigen?
  • Wie gut passt ein Kandidat zum Unternehmen?
  • Welche Kompetenzen haben die Mitarbeitern in welche Bereichen?
  • Welches Profil passt zum Anforderungsprofil?
  • Welche neuen Kompetenzen tauchen am Arbeitsmarkt auf, welche verschwinden?

 

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Die Gesprächspartner

 


Mag. Matthias Dietrich
Sales Manager & Partner

rexx systems GmbH

www.rexx-systems.com

Unternehmens-Profil


Reinhold Immler
Geschäftsführender Gesellschafter

JoinVision E-Services GmbH

www.joinvision.com

Unternehmens-Profil


Marcus Fischer
Business Development Director DACH

Textkernel

www.textkernel.de


Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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