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Führung ist ein Lernprozess | 16 Personalprofis erarbeiteten für sich 3 Leitfragen

Das Thema „Führen“ beschäftigt Unternehmen angesichts laufender Veränderungen, einer mobileren und anspruchsvolleren „Work Force“ und dem Optimierungsimperativ zunehmend. Die Erkenntnis, dass fachliche Kompetenz nicht zwingend Führungskompetenz sein muss, hat sich bereits herausgestellt.

Der Beruf „Führungskraft“ gewinnt zunehmend an Profil – Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen sind ein Zusammenspiel aus unternehmerischen, potenzialsichernden und produktiven Führungsleistungen. Auch die Ausbildung von Führungskräften, die vorwiegend in Führungskräfte-Seminaren abgearbeitet wird, erweitert sich um Coaching und Supervisionsansätze.

In einem Erfahrungsaustausch zwischen 16 Personalprofis erarbeitete das Netzwerk Humanressourcen aus Oberösterreich diese Themenstellung anhand von drei Leitfragen:

  1. Was sind die Aufgaben einer Führungskraft?
  2. Wie bringt man Führungskräfte dahin, wohin man sie haben möchte?
  3. Kann man Führen lernen, lehren und trainieren?

Anforderungen und Aufgaben der Führungskraft

Die Bandbreite an Aufgaben und damit verbundenen Erwartungen seitens des Unternehmens, der Mitarbeiter und des Stakeholder-Umfeldes an die Führungskräfte, ist groß. Führungskräften wird viel abverlangt: Mitarbeiter entwickeln und performant machen, die Zukunft des Unternehmens mitgestalten, das „Sandwich“ zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterinteressen aushalten, als Vorbild dienen und laufend in der Selbstreflexion die eigenen blinden Punkte erkennen und natürlich auch Ergebnisse zu liefern. Und das alles in exponierter Position. Die oft-zitierte „Einsamkeit der Führungskraft“ ist wohl Resultat dieser Anforderungen. Als unternehmerischer Informationsträger, der gleichzeitig für Mitarbeiter als Vorbild, Ansprechperson für berufliche aber auch private Themen und richtungsweisend agieren soll, kommen Führungskräfte unweigerlich zur Frage, wer denn nun für sie selbst als „Führung“ dienen soll? Ein Umstand, der die fachliche Rolle der Führung um eine persönliche, werteorientierte Dimension ergänzt.

Rolle muss klar definiert sein

Klarheit bezüglich der Funktion, ihrer Verantwortlichkeiten und dem Spannungsfeld in dem Leistung erbracht werden muss, ist der erste Schritt. Hier ist die Rolle der Personalabteilung nicht zu unterschätzen – sie bietet Struktur und Prozesshilfen bei der täglichen Führungsarbeit.

Das Dreieck zwischen „Wollen – Dürfen – Können“ spannt das Feld der Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte auf. Die Unternehmensleitung ist also nicht nur beim Festsetzen der Ziele gefragt, sondern vor allem auch dann, wenn es um das Vergeben von Kompetenzen und Freiheiten geht, die Führung überhaupt erst ermöglicht.

Kann man Führen lehren, lernen und trainieren?

Die kurze Variante: ja – kann man. Natürlich gibt es bestimmte Fähigkeiten, Haltungen und Werte, die hilfreich sind um als Führungskraft erfolgreich zu sein. Grundsätzlich gibt es aber eine Reihe von grundlegenden Werkzeugen und Prozessen, die Führungskräfte nutzen können. Diese können in Seminaren und Workshops vermittelt werden – die Umsetzung in die Praxis erfolgt idealerweise in Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung. Das „Führungstagebuch“, in dem angewendete Führungsinstrumente dokumentiert werden, kann eine Starthilfe für wenig erfahrene Führungskräfte sein. Stichwort: Transfersicherung.

Tiefergehend und als Ergänzung zum klassischen Führungsseminar ist Coaching zu sehen. Hier werden eigene Verhaltensweisen und Wertehaltungen analysiert, ein Perspektivenwechsel ermöglicht und auch die Funktion eines neutralen Gesprächspartners übernommen, bei dem Führungskräfte ihre Sorgen, Probleme und auch Emotionen aussprechen dürfen. Derzeit ist Coaching vorwiegend der oberen Führungsebene vorbehalten. Der Erfolg dieses Instruments bewirkt aber zunehmend, dass Coaching auch für untere Führungsebenen in Erwägung gezogen wird.

Das Thema Führen ist also ein mannigfaltiges und breites. Persönlichkeit, Unternehmensstrukturen und der „Fit“ zwischen Mitarbeitern und Führung entscheiden in unterschiedlichen Ausprägungen über Erfolg und Mißerfolg von Führung. Nicht unbedingt muss eine ausgesprochen erfolgreiche Führungskraft in einem anderen Umfeld ähnlich reüssieren.

Als Personaler kann man aber die Grundlagen für erfolgreiche Führungsarbeit legen und durch klare Prozesse und Hilfestellung zum Führungs- und damit zum Unternehmenserfolg beitragen.

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