Unternehmen in der Psychofalle – Wege hinein. Wege hinaus

Mein Coach. Mein Therapeut. Mein Chef

Regina Mahlmann: Unternehmen in der Psychofalle – Wege hinein. Wege hinaus: Mein Coach. Mein Therapeut. Mein Chef. BusinessVillage, 2012, ISBN: 978-3869801827

HRweb verlost 1 Exemplar!

Schreiben Sie uns an office@HRweb.at WARUM GERADE SIE DIESES BUCH GEWINNEN SOLLTEN! 
Mit Ihrer Teilnahme melden Sie sich automatisch zum Newsletter des HRweb an & wir halten Sie in einem ca. 2-Wochen-Rhythmus über die aktuellen Artikel auf dem Laufenden!

Das Buch

Führungskräfte als Laiendiagnostiker und -therapeuten – angesichts von Depressionen und Burn-out setzt sich dieses Bild in Personalabteilungen und der Weiterbildungsbranche auf leisen Sohlen durch.

Zunehmend dringen psychologische und psychotherapeutische Modelle in den Pflichtenkatalog von Führungskräften ein. Verantwortungsvolle Führung wird heute häufig verknüpft mit „ganzheitlicher“, also umfänglicher Fürsorge für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden – als gehorche diese Verknüpfung einem Naturgesetz. Die Kombination mit einer wuchernden Psychologisierung lässt Widerspruch dringend geboten erscheinen. Gerade wenn man dem Pathos der „Demokratisierung der Führung“, des „mündigen“ Mitarbeitenden, des „angestellten“ Entrepreneurs huldigt.

In ihrem neuen Buch warnt Unternehmensberaterin und Coach Regina Mahlmann vor einer weiteren Psychologisierung der Führungsaufgaben. Sie problematisiert die praktischen Zumutungen und grundsätzlichen Grenzen für Führungskräfte und Unternehmen und formuliert Vorschläge, wie diesem Trend Einhalt zu gebieten ist.

Ein provozierendes Buch, das die dringend fällige Kontroverse um verbreitete Zumutungen, Anforderungen und Appelle an Führungskräfte auslösen soll.

Stichworte aus dem Inhalt:

• Führungskräfte als Packesel, Zielscheibe, Joker
• Von der „Niete in Nadelstreifen“ zum Laientherapeuten
• Risiken weiterer Psychotherapeutisierung von Führung
• Wege und Spuren psychologischer Modelle in der Mitarbeiterführung
• Auswege aus der Psychofalle mit Blick auf die Führungspersönlichkeit, auf Konzept und Praxis der High Reliability Organisations (HRO) und das Unternehmen als System

Autor

Dr. Regina Mahlmann, promovierte Soziologin und Philosophin, arbeitet als Coach, Beraterin und Referentin in und für Unternehmen – als Sparringpartnerin für das Topmanagement und als Impulsgeberin und Begleiterin von Gruppen, insbesondere in veränderungsreichen und daher spannungsreichen Phasen eines Unternehmens.

Social Media in OÖ

Laut Umfragen nutzen derzeit nur 1/3 der oberösterreichischen Firmen Social Media für die Personalgewinnung. Dieser Wert richtet sich stark nach der Zielgruppe der potenziellen Mitarbeiter. Der höchste Wert wird verzeichnet, wenn es um die Ansprache von Schülern und Lehrlingen geht. Hilfsarbeiter werden nur selten über Neue Medien gefunden. Das vorrangige Ziel der heimischen Betriebe ist eine Positionierung als attraktiver Arbeitgeber sowie die Verbesserung der internen Kommunikation, wie durch die Nutzung einer versteckten Facebook-Gruppe.

Gemeinsames Projekt für Recruiting in Social Media (v.l.): Mag. Andreas Geiblinger (Netzwerk HR), Michael Asen (Intersport Asen), Sabine Deutsch (SKF), Wirtschaftslandesrat Viktor Sigl, Mag. Birgit Kagerer-Wiesinger (ABAU), DI Dr. Ralph Gallob (ILL), Mag. Wilfried Stock (Greiner) und DI (FH) Werner Pamminger, MBA. (Clusterland). Foto: Land OÖ

Kooperationsprojekt mit 7 Unternehmen erfolgreich abgeschlossen.

Ausgehend von einem Expertenforum zum Thema „Social Media in der Personalarbeit“ fanden sich 7 Unternehmen zusammen, die dieses Thema gemeinsam erarbeiten und im eigenen Betrieb implementieren wollten. In 1,5 Jahren intensiver Zusammenarbeit und unter Begleitung der Brands and Friends Markenmanagement GmbH, erarbeiteten fünf oberösterreichische und zwei Salzburger Unternehmen im laufenden, gegenseitigen Austausch Social-Media Leitlinien, definierten die Inhalte, deren Pflege und Verantwortlichkeiten. Im Mittelpunkt standen der Erfahrungsaustausch sowie das Lernen von den anderen Teilnehmern.

Die sehr heterogene Gruppe setzte sich aus folgenden Partnern zusammen: Austria Bau OÖ GesmbH, Greiner Holding AG, SKF Österreich AG, Sport Asen GmbH, Industrie-Logistik-Linz GesmbH & Co KG, Motiv Personal Consulting GmbH und dankl +  partner consulting gmbH. Die Unternehmen trafen sich im Acht-Wochen-Rhythmus, um ihre Aktivitäten, Guidelines und gewählten Kommunikationskanäle zu diskutieren: Von der Strategie bis zur Umsetzung des Onlineauftritts.

Das Besondere an Kooperationsprojekten des Netzwerks HR ist das gemeinsame Erarbeiten eines Themas im laufenden Austausch mit anderen Unternehmen und unter professioneller Begleitung durch die Projektmanagerinnen des NHR. Die Kooperationspartner im Projekt dienen als „Sparring“-Partner die sich gegenseitig unterstützen und pushen. Die Implementierung erfolgt dann selbstständig im Unternehmen. Der Leitgedanke der Clusterland OÖ GmbH „Innovation durch Kooperation“ hat sich also bestens bewährt und bestätigt.

Großes Potenzial schlägt Bedenken in die Flucht

Auch wenn ein professioneller Auftritt einen Personalaufwand von mindestens fünf Stunden pro Woche mit sich bringt, überwiegen doch die Vorteile durch Social Media. Auch über negative Postings konnte keiner der teilnehmenden Partner berichten, wobei sich Social-Media-Guidelines letztendlich bewährt haben.

Best-Practice teilgenommener Betriebe

ABAU: Finde deinen Baumeister

Mit dem Slogan „Finde deinen Baumeister“ wirbt die ABAU OÖ (ein Verbund mittelständischer Bauunternehmen mit rund 2.800 MitarbeiterInnen und Sitz in Linz) seit Februar diesen Jahres auf Facebook. Zielgruppe sind Jugendliche, die sich in einem der 36 Mitgliedsbetriebe um einen Ausbildungsplatz bewerben sollen. Mithilfe von Social Media will die ABAU das Image der Lehre am Bau revolutionieren.
Facebook-Auftritt ABAU

SKF: Virtuelle Lehrlings-Mentoren

In der SKF-Ausbildung ist geregelt, dass jeder Lehrlingsjahrgang von einem Mentor begleitet und betreut wird. Da alle 48 Lehrlinge jedoch nicht im Haus sondern im Lehrwerkstättenverbund der MAN ausgebildet werden, ist die Erreichbarkeit erheblich erschwert. Zur Unterstützung der Mentoren wurde im Projekt als modernes Kommunikationstool eine geheime Gruppe auf Facebook gegründet. Ein zusätzliches PLUS: Die Lehrlinge können sich dank dieses Sozialen Netzwerks auch untereinander besser kennen lernen. Indirekt stärkt das die SKF-Arbeitgebermarke, denn die Lehrlinge geben ihre Erfahrungen im Freundeskreis, also auch an potenzielle SKF-Bewerber weiter.

Intersport Asen: Closer to the People mit Social Media

Den aktuellen Werbeslogan „Sport to the People“ hat der Intersport-Händler Asen aus Vöcklabruck um die Social-Media-Strategie „Closer to the People“ ergänzt. Das Familienunternehmen mit 25 MitarbeiterInnen informiert sportbegeisterte Kunden auf Facebook über Neuheiten und Trends der Branche. Zudem wurde auch die Lehrlingsakquise um den Bereich der Sozialen Plattformen erweitert. Als einziges Unternehmen im B2C-Bereich konnte Asen vor allem die Sicht des Privatkunden in die Gruppe einbringen und profitierte von Tipps und Anregungen zu Personalthemen.
Facebook Auftritt: Intersport XL Vöcklabruck

ILL: Logistic Heroes kommunizieren online

Die Botschaft der ILL über Facebook und Youtube ist deutlich: „Logistic Heroes – wirkliche Helden sind stark und clever!“. Die Ziele der Social Media Präsenz sind, den Beruf des Lagerlogistikers bekannter zu machen, Jugendliche auf Lehrstellensuche anzusprechen und vor allem die ILL als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Auch die Webseite wurde um den Menüpunkt „Karriere“ erweitert und Kurzvideos wurden gedreht, in denen sich die derzeit acht Lehrlinge vorstellen und ihre Arbeit beschreiben. Die Folge: Deutlich mehr Bewerbungen. Jeder der vier neuen Lehrlinge, die im Herbst 2012 bei ILL begonnen haben, hat sich zuvor auf der Website und/oder auf Facebook über die ILL informiert. Dieser Trend zeigt, wie enorm wichtig es heutzutage für Unternehmen ist, aktiv auf die Fachkräfte von morgen zuzugehen und sich möglichst positiv und offen zu präsentieren.
Facebook-Auftritt IndustrieLogisticLinz

Fazit aus dem Netzwerk HR

Für unsere Partner ist es wichtig, sich künftig auch in den neuen Kommunikationskanälen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren um die richtigen Mitarbeiter am Arbeitsmarkt zu finden. Social Media kehrt den Weg der Personalsuche um – das Unternehmen wird zunehmend von potentiellen ArbeitnehmerInnen gefunden und aktiv angesprochen. Besonders mittelständische und kleine Unternehmen können durch diesen zusätzlichen Kanal mit ihren künftigen MitarbeiterInnen direkt kommunizieren und ihre „Employer Brand“ vermitteln. Das Thema Social Media ist in den HR-Abteilungen angekommen. Nun gilt es für die Personalisten, den Wert des Social-Media-Recruitings in den Unternehmen unter Beweis zu stellen, um bei den nächsten Budgetrunden überzeugende Argumente für langfristiges und richtig gesteuertes Auftreten in den Social Media Kanälen liefern zu können.

Das Wegbrechen bestehender Strukturen und Hierarchien, schwierige wirtschaftliche Rahmenbedingungen und dadurch bedingt großer Kostendruck – dieser Mix ist ein ideales Umfeld für  ein stetig wachsendes Konfliktpotential in Unternehmen.

Mitten drin Führungskräfte, die neben den enormen Herausforderungen im daily business immer stärker als Konfliktmanager gefordert sind. Oft ohne  Know-how und selten bereit, sich Unterstützung zu holen – weder innerhalb noch außerhalb des Unternehmens.

Das ist schade – viele HR-Abteilungen wissen über Konfliktdynamiken bestens Bescheid und stehen als „first-level-support“ Gewehr bei Fuß.  Meistens werden sie jedoch von Führungskräften erst kontaktiert, wenn bereits Feuer am Dach ist und irreversible Schäden entstanden sind.

P-I-E

Diese drei Buchstaben stehen für die Basics eines professionellen  Konfliktmanagements in Unternehmen. Ein simples, aber wirksames Modell, um in allen Phasen eines Konfliktes handlungsfähig zu bleiben.

P – wie Prävention

Jede professionelle Konfliktarbeit beginnt mit der Qualifizierung von Führungskräften in der Konfliktarbeit. Das kann in Form von Gruppentrainings oder Einzelcoachings stattfinden. Dabei stehen folgende Themen im Mittelpunkt:

• Konflikte sind ganz normale Entwicklungen wenn Menschen, miteinander in Beziehung treten.
• Konflikte zeigen Unterschiede auf. Erst wenn diese nicht beachtet werden, entsteht daraus eine negative Dynamik.
• Entscheidend ist das Wissen über Konfliktdynamiken, um zeitgerecht handeln zu können.

Die präventive Konfliktschulung der Führungskräfte ist die beste Garantie für eine schnelle und professionelle Lösung im Ernstfall.

I – wie Intervention

Wenn ein Konflikt über das Stadium von Meinungsverschiedenheiten hinausgeht, ist der Zeitpunkt zum Handeln gekommen. Jetzt müssen Führungskräfte reagieren und die Kontrahenten an den Tisch holen. Dabei sollten immer die Interessen aller beteiligten Parteien in der Lösungsfindung betrachtet werden. Es wird eine win-win-Situation angestrebt und der gemeinsame Konsens ist das Ziel. Das setzt Folgendes voraus:

• Alle Konfliktparteien haben ein ehrliches Interesse an einer gemeinsamen Lösung und sind bereit, dafür Zeit zu investieren.
• Alle Konfliktparteien begegnen sich auf „Augenhöhe“ und die Interessen von Führungskräften und Mitarbeitern haben den gleichen Stellenwert.
• Die Moderation der Gesprächsrunden durch eine neutrale Person ist unabdingbar, wenn die Führungskraft eine der Konfliktparteien ist.

Nur die Konsenslösung sichert allen Konfliktparteien die Stabilität und die Nachhaltigkeit der gefundenen Lösung.

E – wie (gezielte) Eskalation

Erst wenn eine gemeinsame Lösung zwischen den Konfliktparteien definitiv nicht möglich ist, wird durch eine gezielte Eskalation die Beendigung des Status quo erreicht. Einen Konflikt zu eskalieren, heißt für Führungskräfte, auch in schwierigsten Situationen das „Heft des Handelns“ nicht aus der Hand zu geben.

Folgende Punkte sind dabei zu beachten:

• Anstelle einer win-win-Situation tritt der Aspekt der „Gesichtswahrung“.
• Es ist darauf zu achten, dass die unterlegene Partei nicht “vernichtet” wird.
• Nur dadurch kann eine emotionale Gegenreaktion des Gegenübers verhindert werden.

Für die Vorbereitung auf eine gezielte Eskalation und für die Reflexion der möglichen Konsequenzen, hat sich das Einzelcoaching bestens bewährt.

Fazit

Die aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen führen mehr denn je dazu, dass professionelles Konfliktmanagement für Führungskräfte zur Kernkompetenz wird.

Das Wissen über Konfliktdynamiken, die Fähigkeit zu intervenieren und der Mut, wenn notwendig gezielt zu eskalieren – das ist der Anspruch an Führungskräfte, um ihr Team in turbulenten Zeiten steuern zu können.

„Du hast die Konflikte nicht im Griff,
solange sie dich im Griff haben.”
(Michael M. Jung, dt. Professor)

Daher umringe ich mich gerne wieder mit meiner Experten-Runde und werfe Fragen in den Raum:

Inwieweit haben sich die Inhalte Ihrer Trainerausbildung in den vergangenen 10 Jahren verändert?

Mag. Sabine Prohaska (seminar consult prohaska): Unternehmen fordern zunehmend kurze, kompakte Seminare und Workshops. Konnte man sich früher für manche Themen 3 Tage Zeit nehmen, soll nun dasselbe in nur einem Tag erreicht werden. Das bedeutet für Trainer, die Inhalte in kurzer Zeit zu vermitteln und auch nachhaltig zu verankern. Keine leichte Aufgabe, denn man muss Dinge schon ziemlich auf den Punkt bringen können, um auch noch Übungen für den optimalen Lerntransfer einbauen zu können. Damit kommt der Seminarplanung und dem Seminardesign eine immer größere Bedeutung zu – auch ein wichtiger Punkt in unserer Trainer-Ausbildung.
Gerne werden auch firmeninterne Impulsvorträge von ca. 1 bis 3 Stunden vor einem großen Auditorium gebucht. Somit wird Weiterbildung einem Großteil der Mitarbeiter auf einen Schlag zugänglich gemacht. Hier braucht es aber andere Skills als in der Arbeit mit Gruppen von bis zu 15 Teilnehmenden. Eine Differenzierung zwischen den beiden Berufsbildern Trainer  und Speaker ist daher notwendig.
Und nicht zuletzt sind die Seminarteilnehmer mündiger geworden. Sie lassen sich nicht mehr so leicht mit schönen Worten beeindrucken. Viele Teilnehmer gehen regelmäßig zu Seminaren und lassen sich daher auch nicht mehr mit abgelutschten Theorien oder allseits bekannten Übungen abspeisen. Wir sind als Trainer gefordert, uns mit unseren Teilnehmenden weiterzuentwickeln und bei unseren Themen selber am Ball zu bleiben.

Corinna Ladinig, MBA (CTC-Academy): Es sind die Konzepte von „accelerated learning“ und von den Ergebnissen der Gehirnforschung und deren Einfluss auf Lernprozesse vermehrt eingeflossen. Auch die Technik und die Medien haben sich verändert – E-Learning ist mehr zu einem Thema geworden

Günther Mathé, MBA (careercenter): Leider wurde der Trainerausbildungsmarkt die letzten Jahre von vielen schlechten Anbietern übersät. Es gibt Trainerausbildungen mit 3 x 3 Tagesseminaren und im Anschluss erhält man ein Zertifikat. Den Teilnehmern wird ernsthaft vermittelt, sie können nach 9 Seminartagen (ohne Praxis und Co-Trainings) Trainings halten. Das ist unseriös, schadet dem Image des Berufsbildes Trainer und verleitet Menschen dazu, Trainings zu halten, die weder die Ausbildung noch das Talent dazu haben.
Sehr stark verändert hat sich der Bereich Präsentation. Früher haben wir viel Zeit investiert zum Thema digitales Präsentieren. Heute können die meisten eine Präsentation erstellen, haben ein Notebook und können einen Beamer bedienen. Der digitale Bereich verändert sich sehr rasch, die Trainerausbildung muss hier immer am aktuellsten Stand sein.
Verändert hat sich auch unser Fokus auf schwierige Seminarsituationen und eigenwillige Seminarteilnehmer. Unsere Teilnehmer müssen auf so etwas ausreichend vorbereitet werden, ansonsten werden sie am Markt nicht lange bestehen.

Mag. Susanne Riegler (WIFI Wien): Die Themen wie Gender und Diversity, die vor 15 Jahren noch keiner kannte, vor 5 Jahren unumgänglich waren, sind heute beispielsweise  ein fixer Bestandteil der Ausbildung. Neue Erkenntnisse der Lernforschung werden in entsprechenden Methodenschulungen umgesetzt. Die einzelnen Veranstaltungen sind inhaltlich koordiniert und dennoch individuell auf die Lernenden abgestimmt – nicht immer eine leichte Herausforderung.

Welche Ausbildungstrends erkennen Sie für die kommenden 5 Jahre?

Martina Krausz (Mentor): Ich denke, dass sich immer mehr Interessierte auf einzelne Bereiche im sozialen aber auch auf dem gesundheitlichen Sektor (Prävention, Gesundheitscoaching) spezialisieren möchten.

Günther Mathé, MBA (careercenter): Die Teilnehmer kommen völlig gestresst vom Beruf zu den Ausbildungsmodulen. Der Trend wird sein, bewusst auf Druck, Stress und Tempo zu verzichten. Wir sind übersättigt von Powerpoint Präsentation. Viele Trainer kehren bewusst wieder zurück zu Pinnwand und Flipchart. Den Umgang mit modernen Medien lernen die meisten Teilnehmer in ihrem Stammberuf. Dafür brauchen die wenigsten mittlerweile eine Trainerausbildung.

Corinna Ladinig, MBA (CTC-Academy): Ich glaube, dass man noch mehr die Medien mit einbeziehen wird, dass man wirklich gute, brauchbare E-Learning Konzepte entwickeln wird, Webkonferenzen etc. noch viel mehr ins Training einbeziehen wird und man in Zukunft die Theorie mit diesen technischen Mitteln vermitteln wird und Training noch mehr Fokus auf das Üben der Umsetzung legen wird. Das ist auch zeitsparender und effizienter

Michaela Kellner (AKH.AT): Da viele Unternehmen ihre Mitarbeiter mit Aus- und Weiterbildungen gut unterstützen ist der Wissensstand bei vielen Teilnehmern sehr hoch – sie kennen vieles. Von den Teilnehmern wird erwartet, dass sie in Peer Groups oder Selbststudium vieles an „kennen“ vertiefen und erweitern, die Präsenztrainings dienen dem Festigen des „Könnens“ (Lerntransfer). Feedback zum eigenen Verhalten, zur Wirkung und zum Aufbau und Gestaltung der Präsentation ist nun mal der wichtigste und nützlichste Meilenstein in einer Trainerausbildung. Um eine hohe Qualität sichtbar und teilweise auch Leistungen vergleichbar zu machen, werden Zertifizierungen in den kommenden Jahren immer mehr vorausgesetzt und damit wichtiger.

Ist ein Selbststudium (zB: in Form von Online-Lernen) oder Einzelunterricht für die Ausbildung von Trainern geeignet?

Mag. Sabine Prohaska (seminar consult prohaska): Ich finde es gerade bei Trainerausbildungen, in denen wir den angehenden Trainern das Arbeiten in und mit einer Gruppe vermitteln wollen, erstaunlich, dass es Ausbildungen gibt, die zu 80% mit Einzelarbeit (Trainer und 1 Teilnehmer) bzw. mittels Selbststudium arbeiten. Wo lernen da die Teilnehmenden den Umgang mit der Gruppe?! Eine gute Ausbildung ist so aufgebaut, dass sie mir genug praktisches Handwerkszeug für meine Arbeit als Trainer mitgibt. Es werden relevante Inhalte wie Methoden, Seminarplanung, lerntheoretische Grundlagen behandelt, darüber hinaus gibt es aber ausreichend Zeit für das eigene Erleben, das praktische Ausprobieren mit anschließender Feedbacksequenz und Diskussion in der Gruppe. Nicht zu vernachlässigen ist das Lernen durch Beobachtung, also am Vorbild. Unsere Teilnehmenden schätzen besonders die Vielfalt an Trainern in der Ausbildung, von denen sie sich sehr viel im praktischen Umgang mit der Lehrgangsgruppe abschauen können.

Train the Trainer-Ausbildungen sind dazu da, die Teilnehmer zu entwickeln. Danke, dass sich die Ausbildungs-Institute selbst ebenfalls einer Entwicklung unterziehen!

_____________________________________________________

Branchen-Überblick | Train-theTrainer:
diese & weitere Anbieter transparent nebeneinander gestellt

_____________________________________________________

Die Gesprächspartner

Corinna Ladinig, MBA Geschäftsführerin CTC-Academy OG www.ctc-academy.at Günther Mathé, MBA Geschäftsführer careercenter www.careercenter.at Mag. Sabine Prohaska Inhaberin seminar consult prohaska www.seminarconsult.at Martina Krausz Mentor Management Entwicklung Organisation GmbH & Co OG Mag. Susanne Riegler WIFI Wien Michaela Kellner ANKH.AT Coaching & Training Interview durchgeführt von Mag. Eva Selan, MSc Geschäftsführerin HRweb Eva.Selan@HRweb.at www.HRweb.at Autoren-Profil | Eva Selan

Es tut sich etwas in der HR-Szene: Monster.at wird 15 – und feiert es ausgiebig! Noch bevor die Gläser morgen Abend festlich erhoben werden, bitten bereits vorab zum Interview: Frau Riedl-Wiesinger (Country Manager & Sales Director Austria), wie waren die letzten 15 Jahre, was machen Sie anders als die Anderen und sagen Sie uns bitte schon jetzt was uns die Zukunft dieser Branche bringt!

.

Eines vorweg: lassen Sie sich nicht vom Bild beirren: noch nicht die letzte Sprosse der Leiter erreicht, der Blick schweift bereits in die Ferne!

Was waren die wichtigen Meilensteine von Monster in den letzten 15 Jahren?

Die Zusammenführung von Monster und jobpilot im Jahr 2004 war sicherlich einer der wichtigsten Punkte für uns in Österreich und ganz besonders 2007 der Launch von monster.at. Ende 2009 startete monster.at auf Fa­cebook und Twitter. Seither haben wir unsere Social-Media-Prä­senz noch auf weitere Kanäle ausgebaut und präsentieren uns hier als Vorreiter.

Durch die Integration von BeKnown™, der professionellen Networking-Anwendung auf Facebook, ist es während der Jobsuche sofort möglich festzustellen, welcher der persönlichen Kontakte im jeweiligen Unternehmen arbeitet und ob man  bereits mit den entsprechenden Unternehmen über BeKnown oder Facebook verknüpft ist. Für Arbeitgeber bieten wir seit 2010 das Produkt Career Ad Network, das Stellenanzeigen über die Mon­ster-Website hinaus zur richtigen Zielgruppe bringt. Seit kurzem können wir Unternehmen auch die neue Employer Branding-Anzeige anbieten, die interaktive Elemente in die Stellenanzeige integriert.

Den Werdegang von jobpilot/monster findet man übrigens hier: 15 Jahre monster.at

Wir feiern diesen Anlass auch mit Kunden und Jobsuchenden. Attraktive Aktionen und ein Gewinnspiel stehen in den Startlöchern.

Welche Rolle spielen Online-Portale aus Ihrer Sicht mittlerweile bei der Jobsuche?

Online ist der wichtigste Recruiting-Kanal für Unternehmen. Das bestätigen uns auch die Ergebnisse der Recruiting Trends Österreich 2013* Studie. Online Jobbörsen sind rund um die Uhr auf Smartphones, Tablets, etc. verfügbar. Diese Flexibilität bieten Printangebote nicht. Im Internet werden aber nicht nur die meisten freien Stellen veröffentlicht, sondern auch die meisten Einstellungen realisiert. Laut den Recruiting Trends 2013 resultieren mehr als 69,7% der Neueinstellungen aus einer Online-Veröffentlichung der Anzeigen. Das ist der höchste Wert seit Durchführung der Studienreihe und zeigt, dass das Internet für Top-Unternehmen das wichtigste und erfolgreichste Instrument für die Personalbeschaffung ist und in Zukunft noch relevanter wird.

Durch welche Features unterscheiden sich monster.at und jobpilot.at  von anderen Plattformen in diesem Bereich?

Da Monster Worldwide in den Märkten Europa, Nordamerika und Asien präsent ist, kann das Recruiting nicht nur länder-, sondern auch kontinentübergreifend erfolgen.

Aus welchen Bereichen kommen die Unternehmen/Jobsuchenden, die sich auf Ihren Portalen bewegen?

Unsere Jobangebote setzen sich aus den unterschiedlichsten Branchen und Kategorien zusammen. Aufgrund unseres breiten Kundenstammes sind auch die Berufsfelder quer über die verschiedensten Fach- und Arbeitsbereiche vertreten. Einstiegs- und Assistenzjobs bis hin zu Leitungs- und Managementpositionen als auch Studentenjobs lassen sich quer durch die diversen Branchen finden. Da Unternehmen kostenlos Ausbildungsplätze/Lehrstellen/Praktika/Studentenjobs als auch Diplomarbeiten auf monster.at veröffentlichen können, wird auch dieser Bereich gut abgedeckt.

Welche Features sind aus Ihrer Sicht für ein erfolgreiches Job-/Karriere-Portal besonders wichtig?

Die Monster Recruiting Trends 2013 haben festgestellt, dass jedes zweite Unternehmen der Ansicht ist, dass die steigende Nutzung von Smartphones in der Bevölkerung auch einen Einfluss auf die Personalrekrutierung haben wird. 45,7 % der antwortenden Firmen denken, dass sich Kandidaten in Zukunft über mobile Endgeräte bei ihnen bewerben werden. Die Portale werden daher multichannelfähig sein müssen.

Auch in folgenden Bereichen sehen wir Entwicklungspotential:

• Nachweis der Bewerbung über speziellen Bewerbungsbutton
• Regelmäßiger Performance-Check von Anzeigen
• Integration von BeKnown in die Jobsuche
• Employer Branding Layouts mit speziellen Features

Welche Trends werden Ihre Branche in den nächsten Jahren entscheidend prägen?

Die  Internationalisierung beim Recruiting wird sicherlich fortschreiten. Applikationen für mobile Endgeräte werden dabei zum Standard werden. Ein Trend ist auch, dass die Bedeutung von Anzeigen in Printmedien weiter abnehmen wird. So nutzen

• 92,8 % der Unternehmen die Unternehmens-Webseite,
• 63,8 % Online-Karriereportale,
• 21,0 % Printmedien und
• 35, 6% das Arbeitsmarktservice. (Quelle: Recruiting Trends Österreich 2013)

Dies ist auch der Grund, dass derzeit viele Printmedien bei ihren Online-Ablegern auf Karriereseiten setzen. Monster kann dem entgegenhalten, dass wir erstens schon seit vielen Jahren wissen, welche Stellenanzeigen im Internet funktionieren, bzw. wie Stellenanzeigen im Internet gestaltet sein müssen. Die Erfahrungen von Print sind sicherlich nicht auf das Internet umzulegen. Zweitens, dass wir den gesamten österreichischen Markt abdecken, während viele Tageszeitungen nur in Bundesländern verankert sind. Und drittens, dass Monster World Wide auch international tätig ist.

Danke für das Interview & HRweb gratuliert nochmals zum 15jährigen und wünscht ein rauschendes Fest!

*Studie Recruiting Trends Österreich 2013
• kostenlos anfordern unter presse@monster.at
• HRweb-Artikel “Jobwechsler Studie 2013″

Weitere Infos finden Sie auch im Monster-Blog.

.

Interview-Partnerin: Barbara Riedl-Wiesinger war bereits 2002 als Key Account Manager bei der jobpilot Austria GmbH tätig; 2004 wechselte sie zur atms GmbH, wo sie für den Verkauf an Mediaagenturen mit Schwerpunkt virales Marketing zuständig war; Ende 2004 startete sie als Sales Manager bei der Monster Worldwide Austria GmbH, übernahm im August 2007 die Funktion des Sales Directors und verantwortet seit Jänner 2008 zusätzlich als Country Manager die Geschäfte des Unternehmens in Österreich www.monster.at

Wenn Personen heute zum Beispiel einen Rechtsanwalt, Wirtschaftsprüfer oder IT-Berater suchen, dann setzen sie sich in der Regel an den PC und geben die betreffenden Suchbegriffe bei Google & Co ein. Und anhand der Suchergebnisse verschaffen sie sich einen Überblick: Wer könnte ein Unterstützer sein? Deshalb ist es für Dienstleister wichtig, dass ihre Unternehmen in den Trefferlisten der Suchmaschinen weit vorne angezeigt werden, damit ihre Zielkunden sie überhaupt als Unterstützer in Betracht ziehen können.

Hier einige Tipps, wie Dienstleister beim Entwickeln einer Online-Marketing-Strategie vorgehen sollten.

1. Die Suchbegriffe auflisten.

Erstellen Sie eine Liste der Begriffe, mit denen potenzielle Kunden nach Anbietern Ihrer Leistung im Netz suchen könnten. Vergessen Sie dabei die Begriffsvarianten nicht. Also beim Begriff „Vertriebstraining“ zum Beispiel die Begriffe „Vertriebsseminar“ und „Vertriebsschulung“ sowie „Verkaufstraining“ und „Verkaufsseminar“.

2. Die Suchbegriffe analysieren.

Analysieren Sie mit dem entsprechenden (kostenlosen) Google-AdWords-Tool, wie oft die Begriffe als Suchbegriffe bei Google eingegeben werden. Überlegen Sie sich anschließend, welche Begriffe ihre Zielkunden tatsächlich nutzen. So ist zum Beispiel in der Investitionsgüterindustrie eher der Begriff „Vertriebstraining“ gebräuchlich, während man im Handel von „Verkaufstraining“ spricht. Und wenn Personen sich für eine Weiterbildung zum Coach interessieren? Dann geben sie häufig den Begriff „Coach-Ausbildung“ bei Google ein, obwohl die „Ausbildung“ faktisch eine Weiterbildung ist.

3. Die Konkurrenz analysieren.

Geben Sie die relevanten Begriffe selbst als Suchbegriffe bei Google & Co ein. Schauen Sie, wie viele Mitbewerber von Ihnen bezogen auf den Begriff AdWords-Anzeigen geschaltet haben; des Weiteren, welche Organisationen auf den ersten beiden Trefferseiten stehen. Stehen dort wie zum Beispiel bei den Begriffen „Projekt-“ und „Personalmanagement“ viele Universitäten, Konzerne, Fachzeitschriften und Verbände, dann überlegen Sie: Habe ich mit meinen Mitteln überhaupt eine Chance weit vorne zu landen? Wenn nein, überlegen Sie sich: Wäre es sinnvoller, die Webseite statt auf Einzelbegriffe auf solche Suchwortkombinationen wie „Coaching Verkäufer“ oder „Personalmanagement Beratung“ zu optimieren.

4. Die Suchbegriffe definieren und kategorisieren.

Entscheiden Sie, auf welche Begriffe und Wortkombinationen Sie Ihre Webseite optimieren. Unterscheiden Sie dabei zwischen den Top-Begriffen, bei denen Ihre Webseite auf alle Fälle vorne landen muss, und denen, bei denen Sie mit einem mittelprächtigen Ergebnis leben können. Überlegen Sie bei den weniger umkämpften Begriffen, auf die Sie Ihre Webseite nicht optimieren, inwieweit Sie bei ihnen auch mit Pressemitteilungen auf solchen (kostenlosen) PR-Portalen wie www.open-pr.de in den Trefferlisten weit vorne landen können. Oder mit Fachartikeln auf redaktionellen Online-Portalen. Denn über die von den Pressemitteilungen und Artikeln generierten Links können Ihre Zielkunden über Umwege auf Ihre Webseite stoßen.

5. Ihre Webseite optimieren.

Optimieren Sie den (Quell-)Text Ihrer Webseite auf die gewählten Suchbegriffe. Achten Sie dabei unter anderem darauf, dass, wenn Sie eine Seite zum Beispiel auf „Personalberatung“ optimieren, dieser Begriff mehrfach auf der Seite steht – möglichst als Überschrift gekennzeichnet.

6. Den Linkaufbau forcieren.

Wie hoch Google eine Webseite rankt, hängt auch davon ab, wie viele Links hierauf verweisen. Schließen Sie deshalb mit Kollegen, Kunden und Lieferanten sogenannte Linkpartnerschaften ab. Verweisen sie also wechselseitig auf ihre Seiten. Platzieren Sie zudem regelmäßig Pressemitteilungen über Ihre Leistungen in den PR-Portalen, in denen jeder kostenlos Pressemitteilungen veröffentlichen kann, damit immer mehr Links auf Ihre Webseite entstehen.

7. Mit Online-PR für Umwege sorgen.

Schreiben Sie zu Ihren Kernthemen regelmäßig Fachartikel, unter denen Ihre Kontaktdaten stehen, und bieten Sie diese den redaktionellen Online-Presseportalen an. Denn Veröffentlichungen beziehungsweise Links von ihnen werden von Google höher bewertet als Veröffentlichungen von PR-Portalen, auf denen jeder jeden Mist veröffentlichen kann.

8. Die Webpräsenz checken.

Die Google-Rankings verändern sich ständig – unter anderem, weil auch Ihre Mitbewerber nicht inaktiv sind. Betreiben Sie deshalb mit einem Google-Analyse-Programm ein Monitoring, wie sich Ihre Webseite bezogen auf die definierten Suchbegriffe entwickelt. Aus den Ergebnissen können Sie ableiten, wo noch Optimierungsbedarf besteht; des Weiteren für welche Begriffe Sie eventuell unterstützend AdWords-Anzeigen schalten sollten und bei welchen Sie sich dieses Geld sparen können, weil Ihre Webseite bei Suchabfragen auch so weit vorne angezeigt wird.

9. Daran denken: Die Mühe lohnt sich.

Denken Sie beim Optimieren Ihrer Webseite daran: Je schneller, und häufiger Ihre Zielkunden Ihre Webseite im Netz finden, umso weniger Zeit und Geld müssen Sie ansonsten in Ihr Marketing investieren. Deshalb lohnt sich Ihr Engagement.

Das kommt ganz darauf an! Denn es gibt mehrere Optionen.

Beispiel Henkel

Produktmarkenkonzern folgt der Marken-Logik

Hier ist die Arbeitgeber-Positionierung eng mit der Markenpositionierung „Excellence Is Our Passion“ verwoben. Die Employer Value Proposition (EVP) dockt an der Konzernmarke Henkel an, nicht an den bekannten Produktmarken wie Persil, Schwarzkopf oder Pattex. Denn: Waschmittel, Pflegeprodukte oder Kleber sind nun mal keine Arbeitgeber, sondern Produkte. Und wahrscheinlich wird HR hier zentral verantwortet. Einschätzung: Corporate Brand als starke Dachmarke unterstützt sowohl Produktmarken als auch Arbeitgeber-Positionierung. Für Bewerber und Mitarbeiter gut nachvollziehbar.

Beispiel Bertelsmann

Medienkonzern spricht mit Wertedach Talente an

Beim Medienkonzern Bertelsmann wurde im Employer-Branding eine Dachmarke mit dem Versprechen „Create your own career“ aufgesetzt. Sie steht hierarchisch über den organisatorisch selbstständig agierenden HR-Einheiten der Konzerntöchter und ihren eigenen Employer Branding-Maßnahmen. Diese Positionierung stellt das Wertedach des Konzerns in den Vordergrund und spricht vorwiegend den Pool der Führungspositionen und Talente an. Einschätzung: Hoher Abstimmungsbedarf, der sich für Management-/Talente-Platzierungen auszahlen kann. Für Bewerber und Mitarbeiter teils undurchsichtig, wenn die inhaltliche Abstimmung zwischen Zentrale und operativen Töchtern fehlt.

Beispiel Salzburg AG

Infrastrukturkonzern setzt auf übergreifenden Sinn

Es gibt auch Konzerne, die trotz ihrer unterschiedlichen Angebotssparten eine Dachmarken-Positionierung im Employer Branding durchziehen: Unser Kunde Salzburg AG beispielsweise. Warum? Weil die Salzburg AG regionaler Dienstleister mit hohem Bekanntheitsgrad ist und zu einer spartenübergreifenden Arbeitgeber-Positionierung fand: „Mehr voranbringen – für Salzburg und für mich.“ Die sinnstiftende Arbeit für Stadt, Land und Leute steht im Vordergrund, ob es nun Bereiche der Energieversorgung oder den öffentlichen Verkehr betrifft. Einschätzung: Wenn die HR wie hier zentral geführt wird und die regionale Verankerung der Unternehmensmarke Salzburg AG stark ist, ist das eine sehr gute Option. Bewerber und Mitarbeiter finden die Sinndimension attraktiv.

Haben Sie den richtigen „Aufhänger“ für Ihr Employer Branding schon gefunden?

Ein Experten-Interview mit Vertretern einiger Zertifizierungs-Stellen zum Thema “Zertifizierungen: Gründe & Hintergründe” ging bereits im feb2013 online. Die – zugegeben etwas provokante – Frage ergänzt das Thema:

Wie stehen Sie zu dem Gerücht, dass Zertifizierungen lediglich als Aushängeschild verwendet werden?

Mag. Elisabeth Wenzl (Audit berufundfamilie): Einer der zentralsten Punkte im Auditprozess ist die Verankerung der Familienfreundlichkeit in der Führungskultur. Nur wer die Familienfreundlichkeit wirklich lebt, kann auch seinen Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen. Zudem muss die Umsetzung der Maßnahmen an die Mitarbeiter kommuniziert werden. Die Arbeitgeber haben so noch einen zusätzlichen Erfüllungsdruck. Das Unternehmen hat auch jährlich einen Bericht über die Umsetzung an die Familie & Beruf Management GmbH zu senden. Zudem wird der Prozess von geschulten, lizenzierten Unternehmensberatern begleitet und von externen Begutachtungsstellen, wie beispielsweise dem TÜV, geprüft. Erst dann erhält das Unternehmen die staatliche Auszeichnung berufundfamilie.

Mag. Norbert Etz (Investors in People): Bei Investors in People ist die Zertifizierung ein wichtiger Teilaspekt, aber nicht alles. Ein großer Mehrwert liegt in dem, was dem Unternehmen durch den Bericht aus den Interviews übermittelt wird: Der Status-Quo, Optimierungsvorschläge, Quick Wins, eine Benchmark „Wo stehen wir im Bezug zum internationalen Standard“ – das sind die Dinge, die Investors in People besonders wertvoll machen.

Mag. Monika Strasser (Knewledge): Der Staatspreis Knewledge ist ja keine Zertifizierung im herkömmlichen Sinn, welche jedes Unternehmen von sich aus durchführen kann und für welche Unternehmen auch bezahlen. Für den Staatspreis Knewledge können sich Unternehmen bewerben und wenn die Maßnahmen den strengen Kriterien der Staatspreis-Jury entsprechen, bekommen sie den Staatspreis verliehen, wobei es so ist, dass wir Fact-Finding-Missions zu den Bewerbern machen und uns auch andere Maßnahmen wie z.B. Mystery Shopping vorbehalten. Langer Rede kurzer Sinn: den Staatspreis Knewledge können sich Unternehmen nicht kaufen.

Welchen Wert hat eine Zertifizierung für die Mitarbeiter?

Dr. Erich Laminger (Great Place to Work^®): Die Mitarbeiter erleben Arbeitsfreude und finden Voraussetzungen für Stolz auf das eigene Unternehmen. Diese positiven Auswirkungen zeigen sich auch in den Aussagen der Mitarbeiter (Originalzitate aus einer offenen Frage unserer Mitarbeiterbefragung):

• „Wir haben ein tolles Image. Wir zählen seit vielen Jahren zu den Besten in unserer Branche und haben ein tolles Betriebsklima. Unser Unternehmen ist zu einem Inbegriff für Mitarbeiterorientierung und Kundenorientierung geworden.“
• „Jeder Mitarbeiter kann das Unternehmen tatsächlich mitgestalten.“
• „Man merkt einfach, dass das Unternehmen in jeglicher Hinsicht sehr um seine Mitarbeiter bemüht ist. Weiters hat man das Gefühl, dass alle hier gern zur Arbeit kommen. Die Atmosphäre ist generell sehr familiär.“
• „Ich habe den Eindruck das dieses Unternehmen großen Wert auf die Person und die persönliche Entwicklung legt und nicht primär auf die Tätigkeit. Das habe ich davor in keinem Unternehmen erlebt.“
• „Respekt und Eigenverantwortung. In dieser Firma sind diese zwei Eigenschaften sehr stark ausgeprägt. Das ist die beste Voraussetzung um sich in einem Unternehmen wohlzufühlen und besser zu performen.“
• „Der Mensch zählt als Mensch, nicht als Ressource Wichtig ist dem Unternehmen, dass über Entscheidungen alle informiert werden Wir sind während den Krisenjahren gewachsen – wo gibt es das sonst noch?“

_____________________________________________________

Branchen-Überblick | Zertifizierungen/Audits/Gütesigel:
diese & weitere Anbieter transparent nebeneinander gestellt

_____________________________________________________

Die Gesprächspartner

Wie der Einsatz solcher Tests erfolgen kann, sei am Beispiel des DiSG-Persönlichkeitsprofils illustriert. Es geht davon aus: Jeder Mensch hat Verhaltenspräferenzen. Dabei lassen sich vier Grundtypen unterscheiden.

DISG als Beispiel

Typ D – dominant: Personen, die diesem Typ entsprechen, gelten als entscheidungsstark, durchsetzungsfähig und risikobereit.

Typ I – initiativ: I-Typen gelten als team- und begeisterungsfähig sowie kommunikativ.

Typ S – stetig: Solche Menschen gelten als wert-konservativ. Gewohnheiten vermitteln ihnen Sicherheit.

Typ G – gewissenhaft: G-Typen sind sehr faktenorientiert und streben nach Perfektion.

Eine weitere DiSG-Annahme ist: Die vier Typen stecken in allen Menschen – unterschiedlich stark. Und aus den verschiedenen Ausprägungen ergibt sich das individuelle Profil einer Person.

Ein Praxisbeispiel: Angenommen der Geschäftsführer eines Unternehmens möchte mit einem jungen Mitarbeiter, der gern Führungskraft werden würde, über dessen berufliche Zukunft sprechen. Doch er ist unsicher, ob sich die Nachwuchskraft als Führungskraft eignet. Er weiß jedoch: Wenn ich das mit beobachteten Verhaltensweisen begründe, endet das Gespräch im Chaos. Denn dann erwidert die Nachwuchskraft sofort: „Ja, aber …“. Das heißt, sie rechtfertigt sich.

Anders ist dies, wenn ein Persönlichkeitsprofil vorliegt, das die Verhaltenspräferenzen der Nachwuchskraft beschreibt. Dann kann der Geschäftsführer diese fragen: „Erkennen Sie sich in dem Profil wieder?“ Der Gesprächseinstieg erfolgt also über ein neutrales Medium. Deshalb kann die Nachwuchskraft leichter beispielsweise antworten: „Ja, auch ich denke, dass ich technische Probleme gut löse. Eher schwer fällt es mir aber, Menschen zu motivieren.“ Daraufhin kann der Geschäftsführer erwidern: „Das deckt sich mit meinen Beobachtungen. Mir fiel auf, dass …“

Ein solches Profil erleichtert es also, Verhaltensmuster von Personen, die ihre Wurzeln auch in deren Persönlichkeit haben, zu besprechen – zum Beispiel in Personalentwicklungsgesprächen.

.

Gastautorin: Julia Voss ist Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens Voss+Partner, Hamburg (www.voss-training.de)

Erfahrene Führungskräfte dürfen sich – natürlich – nicht auf ihren Lorbeeren oder auch nur auf ihrem Chefsessel ausruhen. Ich liebe das Gehirn-joggende Bild dieser HRweb-Serie. Doch es geht nicht nur um schneller, mehr, um kognitive Höchstleistungen, sondern um die kontinuierliche Weiterentwicklung und manchmal auch um die stille Selbstreflexion.

Bitte zum Interview, liebe Führungskräfte-Ausbildner: Welche Inhalte / Themen sollten auch von erfahrenen Führungskräften regelmäßig und wiederholt besucht werden?

An welchen Inhalten sollten erfahrene Führungskräfte konkret arbeiten?

Herwig Arlt, MAS (Hernstein): Hier kann ich eigentlich nur aus unserer täglichen Erfahrung berichten: Im offenen Trainingsbereich sind die klassischen Managementthemen und vor allem Persönlichkeitsentwickelnde Maßnahmen sehr gefragt. Gearbeitet wird vor allem an den persönlichen Einstellungen und Haltungen, um mit der Komplexität und Widersprüchlichkeit in Unternehmen und den hohen Anforderungen besser umgehen zu können. Besondere Nachfrage gibt es nach den Themen: Gruppendynamik, Kommunikation, Führen ohne Vorgesetztenfunktion, Führen im Mittleren Management, Grundlagen von Führung und Kommunikation.

Dr. Herbert Strobl, MC (coaching & consulting mit system): Je komplexer und schneller die Geschäftswelt wird, desto wichtiger werden neue Führungs- und Organisationsmodelle. Stärkung der Selbstorganisationsfähigkeit, Umgehen mit steigender Entscheidungsunsicherheit und Ambivalenzen seien nur als einige Elemente genannt. All das ist eingebettet in das Paradigma der jeweiligen Firmen- bzw. Abteilungskultur und Kultur ist letztlich der Kitt, der eine Organisation zusammenhält. Führungskräfte sind gut beraten an der eigenen Unternehmenskultur aktiv zu arbeiten und das Thema ernst zu nehmen. Allerdings heißt es nicht umsonst „the hard facts are easy, but the soft facts are hard“. Auch erfahrene Führungskräfte müssen erst lernen, wie man die meist nur gespürte Unternehmenskultur auf eine besprechbare Ebene bringen kann. Nur wenn ein interner Diskurs über die Wesenszüge der eigenen Kultur möglich wird, besteht eine Chance auf zielgerichtete Gestaltung, die auch von der Organisation angenommen wird.

Mag. Eva Novak (Berlitz Austria): Es stellt sich zuerst die für den Arbeitgeber nicht immer ganz angenehme Frage: Ist die Führungskraft in ihrer Funktion erfahren an Dienstjahren oder auch an Fachwissen über Führungstechniken, Werkzeuge, etc? Es wird zielführend sein, die oft immensen Erfahrungswerte der Teilnehmenden als wertvolle Basis in die Trainingsmethodik miteinzubeziehen. Verfügen erfahrene Führungskräfte über das notwendige Fachwissen, wird sich eher anlassfallbezogen Auffrischungsbedarf zeigen. So ist oft in bestimmten Situationen erkennbar, dass sich langsam weniger optimale Muster einschleichen oder Aufgaben zunehmend vernachlässigt oder überhaupt weggelassen werden. Hier empfiehlt sich dann meist ein punktgenaues, individuelles Coaching. Jedenfalls sollten erfahrenen Führungskräften Leitfäden, Vorlagen und  Arbeitsmittel zur Verfügung stehen, die sie regelmäßig eigenverantwortlich verwenden können und somit die Qualität ihrer Führungsarbeit möglichst langfristig gewährleistet wird.

Dr. Clemens Widhalm (Dale Carnegie Austria): Sensibilität in Bezug auf das Wertesystem der eigenen Mitarbeiter, Gestaltung einer Engagement-Kultur, Förderung einer Performance-Kultur, Coaching und Umgang mit Fehlern, aber auch die Besinnung auf die eigenen Prioritäten. Ein Schlüssel liegt im ehrlichen Interesse an der Person des Mitarbeiters und seiner Interessen – eine Grundlage, die immer wieder der Erinnerung und Pflege bedarf. Denn nur so werden Mitarbeiter gewonnen, die langfristig wirklich engagiert sind und Höchstleistungen bringen wollen. Gerade erfahrene Führungskräfte geraten oft in Routinen, wo dieser Aspekt dann zu kurz kommt.

Wie sieht es mit Selbstreflexion und Motivation aus?

Mag. Barbara Halapier (ÖPWZ): Jede Führungsaufgabe bringt nicht immer nur Erfolgserlebnisse, sondern auch Frustration und Misserfolg. Deshalb ist das Thema Selbstmotivation und Selbstcoaching wichtig. Die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren und seine Ressourcen wieder zu aktivieren, sollte regelmäßig trainiert werden. Dazu gehören auch Strategien der Work-Life-Balance. Wieder einmal in sich hineinzuhören und ausreichend Freiräume zu schaffen, muss schon von Zeit zu Zeit sein, um langfristig gesund und leistungsfähig zu bleiben.

Anna Zambelli (Business Circle): Erfahrene Führungskräfte suchen den Spiegel und das Feedback. Was mache ich richtig? Was sind meine Muster und Lernfelder? Wie authentisch bin ich? Wie stärke ich mein Profil und wie nutze ich Macht? Sie wollen sichern, bewegen und wachsen. Hinzu kommen fachliche Schwerpunkte aus dem Bereich strategisches Denken & Handeln wie auch gezielte Fachinformationen.

Dr. Werner Vogelauer (Trigon-Entwickungsberatung): Selbstreflexion und innere “kritische“ Haltung, entwicklungs- und veränderungsorientierte Haltung, Umfeld-Blick und Komplexitätsbewältigung in Veränderungsprozessen.

_____________________________________________________

Branchen-Überblick | Führungskräfte-Ausbildungen:
diese & weitere Anbieter transparent nebeneinander gestellt

_____________________________________________________

Die Gesprächspartner