Web 2.0 bedeutet für die HR-Abteilung zusätzlich zu Social Media vor allen auch die Nutzung der eigenen Webpage und unterschiedlicher Onine-Plattformen, um Recruiting und Employer Branding zu unterstützen.
Interview
Was muss ein Job-Portal, das sich direkt auf der Webpage des Unternehmens befindet, bieten?
Michael Friedwagner (Infoniqa HR Solutions): “Wenn ich konkret auf das Wort ›muss‹ eingehe, dann sind dies nur folgende Funktionen:
- Übersicht der offenen Stellenangebote mit klarer Aussage hinsichtlich Einsatzort
- Das Online-Bewerbungsformular am besten abgestimmt je Job oder Berufsgruppe
- Eine Möglichkeit des Uploads von Bewerbungsunterlagen inklusive Einschränkung auf Dateiformate und -größe
- Eine Eingangsbestätigung bzw. Erfolgsmeldung für den Bewerber
- Die Möglichkeit, sich initiativ zu bewerben
- Hinweise zu den Datenschutzbestimmungen
Das reicht im Wesentlichen, denn Themen wie umfangreiche Suchfunktionen oder schöne Anpassungen an das CI des Unternehmens und Bewerber-SelfService-Funktionen werden von den Bewerbern nicht wirklich honoriert! Das soll aber nicht heissen, dass man auf solche Funktionen verzichten soll – das gehört einfach dazu bzw. dient auch dem Image bzw. ist Teil des Employee Brandings.”
Daniela Schlick (StepStone Österreich): “Die Einbindung auf der Karriere-Homepage muss ein einheitliches Erscheinungsbild gegenüber potenziellen Bewerbern bieten. Mit dem authentischen und unverwechselbaren Auftritt kann eine wichtige Basis für den Aufbau eines Arbeitgeberimages, einer Employer Brand, gelegt werden. Eine Schaltfläche ›Jobs‹ oder ›Karriere‹ auf der Startseite führt zur Personalabteilung. Das Unternehmen muss knapp vorgestellt werden. Die Aktualität der Anzeigen und die Möglichkeit einer Online-Bewerbung sind genauso ein Muss, wie aktives Online- Marketing für die Homepage.”
Reinhold Immler (JoinVision E-Services): “Job-Portale auf der Webpage des Kunden können natürlich wesentlich einfacher gestaltet sein, als allgemeine Job-Portale. Wichtig ist, dass die angebotenen Stelleninserate aktuell sind. Es gibt nichts Peinlicheres für ein Unternehmen als Bewerbern mitteilen zu müssen, dass die noch ausgeschriebene Stelle schon besetzt ist. Wenn eine große Anzahl von Stellen ausgeschrieben ist, sind eine Suchfunktion bzw. eine Kategorisierung der Stelleninserate eine wesentliche Vereinfachung für die Bewerber. Auch muss die Möglichkeit einer direkten Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle bestehen. Immer mehr Unternehmen verlangen von den Bewerbern, sich online über ein Bewerbungsformular zu bewerben. Da diese Form der Bewerbung immer mehr bei den Unternehmen Einzug hält, erleichtert es nicht unbedingt die Bewerbung von potenziellen Kandidaten, da diese den Lebenslauf bei jeder Bewerbung neu und anders erfassen müssen.”
Was muss aus Firmensicht bei Online- Bewerbungen über die Firmen-Webpage beachtet werden – im Vorfeld bei der Erstellung der Webformulare, bei den Inseraten und beim weiterführenden Prozess?
Reinhold Immler (JoinVision E-Services): “Die Online-Bewerbung sollte für die Bewerber möglichst hürdenlos gestaltet sein, um nicht potenzielle Kandidaten von einer Bewerbung fern zu halten. Um auch wirklich die richtigen Kandidaten mit einem Stelleninserat anzusprechen, ist die Beschreibung der offenen Stelle – betreffend Aufgabenstellung, notwendiger Fähigkeiten, erwarteter Berufserfahrung und des Angebotes – das wichtigste Kriterium. Auch die Angabe eines Gehaltsranges, so wie im angelsächsischen Raum schon üblich, wäre eine wertvolle Information. Auch zeichnen sich gute Bewerbermanagement- Systeme dadurch aus, dass der Bewerber jederzeit von außen den Status der Bewerbung abfragen kann.”
Michael Friedwagner (Infoniqa HR Solutions): “Entscheidend sind die Gestaltung der Online-Formulare je nach Berufsgruppen und auch die Integration der weiterführenden Prozesse. Es darf keine technologischen Medienbrüche geben, weder bei der Ausschreibung einer neuen Stelle noch beim Einlangen einer neuen Bewerbung aus dem Job-Portal. Für den Recruiter sollen das vollautomatische Prozesse sein, die keiner zusätzlichen Arbeit bedürfen!”
Welche Auswertungen können über das User-Verhalten in Job-Plattformen erhoben und abgelesen werden?
Daniela Schlick (StepStone Österreich): “Wir können den Weg eines Bewerbers auf unserer Website, natürlich anonymisiert, in allen Einzelheiten nachvollziehen: Klicks auf Inserate, Verweildauer, Clickstream (besuchte Seiten), Anzahl abgeschickter Bewerbungen oder angelegte Lebensläufe. Das Messen dieser Parameter ist das Um und Auf für einen erfolgreichen Online-Stellenmarkt. So platzieren wir unsere Werbemittel ganz gezielt nur in jenen Medien, die uns nachweislich den höchsten qualitativen Bewerberrücklauf bringen, bei möglichst geringen Kosten. StepStone ordnet alles dieser Strategie unter. Denn: Wer die besten Bewerber liefert, der bekommt auch die besten Kunden ganz von selbst.”
Michael Friedwagner (Infoniqa HR Solutions): “Es gibt Auswertungen, die direkt in der Anwendung online und somit jederzeit abrufbar sind, z. B.:
- Anzahl und Form der Bewerbungen, z. B. E-Mail, Job-Portal, Post,
- über welches Medium wurde der Bewerber aufmerksam,
- Anzahl der Bewerbungen auf konkrete Stellenausschreibungen oder Initiativbewerbungen,
- durchschnittliche Besetzungszeit je Stellenausschreibung
- etc.
Interessant sind hier aber die klassischen Bewerberstromanalysen, die natürlich alle gänzlich anonym aufgezeichnet werden, wie z. B.
- zu welcher Tageszeit suchen potenzielle Bewerberkandidaten,
- aus welchen geografischen Regionen kommen diese Kandidaten,
- wie oft ist es der gleiche Kandidat,
- Anzahl der besuchten Seiten bzw. die Tiefe im Job-Portal
- durchschnittliche Besuchszeit auf der Website,
- Absprungraten,
- welche Browser werden benutzt bzw. mit welchen Bildschirmeinstellungen wird gearbeitet,
- Zugriffsquellen, d. h. erfolgt der Aufruf direkt über die Homepage oder über eine andere verlinkte Site
- etc.”
