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Führen können und wollen

Dieser Artikel ist Teil einer Artikel-Trilogie von Mag. Sabine Frasch:


I. Führen können und wollen ! ?     oder:
Wo kommt denn die schlechte Unternehmenskultur her ?

Märkte und Technologien ändern sich rasant und es werden immer mehr und differenziertere Ansprüche an Manager gestellt um mit dieser Veränderung Schritt halten zu können.  Gesucht werden vor allem jene, die die „richtige“ Einstellung zur Veränderung und das „passende“ Profil für die Aufgabenstellungen haben und die mit den Themen und dem Tempo der Veränderung mithalten können und wollen!

Daraus resultiert eine steigende Komplexität der Jobprofile und der Anforderungen an Manager. Es gilt Anforderungsprofile genauer zu spezifizieren und in strategisch relevante Kompetenzen und Einstellungen zu „übersetzten“. Dabei spielt nicht nur die fachliche Kompetenz eine wesentliche Rolle, sondern vermehrt die Einstellung zum Unternehmen und zu den Anforderungen – also das Wollen.

In der Vergangenheit hat man bei Führungspositionen einen Fokus auf die Führungskompetenz von zukünftigen Managern und Nachwuchskräften gelegt. Man hat versucht Führung zu definieren und zur erfassen inwieweit ein Kandidat die Fähigkeit zur Führung bereits in sich trägt – oder eben jene Ansätze zeigt, die als Führungspotential interpretiert werden können.

Man hat aber wenig Augenmerkt auf das Wollen gelegt, also die zentrale Fragestellung ob denn der Kandidat auch führen möchte? Dahinter stehen u.a. Leistungs-Motivation, Einstellungen und Wertehaltungen die durch Fragestellungen wie z.B: „inwieweit ist man bereit, Meinungen anderer Menschen im Arbeitskontext zu beeinflussen, soziale Kontrolle auszuüben, Verantwortung für andere zu übernehmen und gegebenenfalls auch  unliebsame Entscheidungen zu treffen?“ erfasst werden.

Motivation

Des Weiteren ergibt sich die Frage nach der Handlungsmotivation: also warum will jemand führen? Ist es der Wunsch, Verantwortung zu übernehmen, Mitarbeiter weiter zu entwickeln, Einfluss zu haben oder einfach nur ein Machtanspruch? Fragen wie diese wurden bislang eher kaum gestellt und konnten nicht objektiv erfasst werden. Dennoch haben diese Themen einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf die Unternehmenskultur und letztendlich auch auf die Leistungsmotivation der Mitarbeiter.

Diese Ausprägungen der sozialen Kompetenz, der Motivation und Lernbereitschaft von Führungskräften stehen demzufolge im zentralen Focus von Auswahlverfahren. Es geht nicht mehr alleine um das Können von Lernen & Leisten sondern vermehrt um das Wollen, also den intrinsischen Wunsch, Fähigkeiten und Leistung zu erbringen und kontinuierlich zu verbessern.

Konsequenz für das Recuriting

Das bedeutet für Unternehmen dass nicht nur der Experte für eine bestimme Funktion gesucht wird, sondern Manager & Führungskräfte die flexibel in unterschiedlichen Funktionen produktiv und effizient arbeiten können, sich auf die verschiedensten Anforderungen einstellen können und das auch wollen und vor allem in das bestehende Wertesystem eines Unternehmens passen.

Dieser Anforderung wird man mittels herkömmlichen Auswahlverfahren wie Interviews, CV Screening oder halbwissenschaftliche Testverfahren nicht mehr gerecht und stellt Generalisten im Personalwesen vor eine große Herausforderung.


Gastautorin: Mag. Sabine Frasch (Managing Director, Board-Level Diagnostik), Tel +43 2233 56357, Mobil +43 664 541 5543, sabine.frasch@board-level.co.uk, www.board-level.co.uk, www.boardleveldiagnostik.com

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