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Potenzial-Messung: Welche Profile gewinnen?

Dieser Artikel ist Teil einer Artikel-Trilogie von Mag. Sabine Frasch:


II. Modelle der Kompetenz-Messung oder „welche Profile gewinnen?“

Erfolgsversprechende Profile von Eigenschaften und Einstellungen von Managern sind keine konstanten Größen. Sie sind spezifisch für jedes Unternehmen, sie bilden die Unternehmensstrategie und Kultur ab und unterliegen der sich ständig ändernden Anforderungen der Wirtschaft.

Die Tatsache, dass in den letzten Jahren die Entwicklung von Kompetenzdatenbanken a la Lominger & CO einen Boom erlebt hat und ebenso viele unterschiedliche testbasierte Auswahlverfahren entwickelt wurden zeigt uns, dass der Bedarf an wissenschaftlicher, objektiver und flexibler Messung für gültige Modelle von Kompetenzen und Einstellungen gestiegen ist.

Sarges, W., Wottawa, H. & Roos haben im Laufe ihrer Erfahrung mit der Eignungsdiagnostik jedoch feststellen können, dass es praktisch in jedem Berufsfeld große individuelle Unterschiede gibt, wie sich Leistungsträger definieren. Dabei spielen u.a. die Unternehmens-Strategie, Marktverhältnisse, Konjunktur-Veränderungen, und die  Kundenstruktur aber auch die Unternehmenskultur eine wesentliche Rolle, wie sich Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle entwickeln.

Allgemein gültige Modelle von Kompetenzen und Einstellungen können die hoch spezifischen Anforderungen von Managern alleine nicht mehr abbilden und es bedarf mehr als jobspezifische detaillierte Anforderungsprofile, um den richtigen Manager für die passende Position in das passende Unternehmen auszuwählen. Es erfordert in Zukunft mehr als Geschicklichkeit und Geschwindigkeit von den Führungskräften, um in der Lage zu sein, schnell und effizient, versteckte Chancen am Markt zu erkennen und zu ergreifen, Mitarbeiter zu führen und zu entwickeln und somit die Unternehmensleistung zu steigern.

Notwendigkeit der Messbarkeit

Daraus resultiert die Notwendigkeit von neuen, dynamischen Modellen die die anspruchsvollen Anforderungs- Motivations- und Einstellungsprofilen der Führungskräfte abbilden und messbar machen.

Diese Form der Erneuerung in der Messung von Kompetenzen und Einstellungen stellen wissenschaftlich fundierte Testverfahren dar, die ein hoch spezialisiertes Modell von Kompetenzen, Motivationen und Einstellungen reflektieren. Dabei stehen einzelne Dimension der Testverfahren in Beziehung zueinander und lassen einen erweiterten Rückschluss auf mögliche Kompetenzen, Motivationen und Einstellungen zu (z.B. lassen Ausprägungen auf den Dimensionen Prosozialität, Wertepluralismus, Durchsetzungsvermögen, Führungsmotivation & Konfliktbereitschaft einen Rückschluss auf die Ausprägung von sozialer Kompetenz im interkulturellen Kontext zu).

Ein professioneller Zugang zu dieser Thematik bedarf allerdings langjähriger Erfahrung im Umgang mit der Messung und Interpretation von Kompetenzen und Verhaltensweisen sowie im Umgang mit psychometrischen Tests. Die Anwendung von „halb-wissenschaftlichen“ Fragebögen oder Persönlichkeits-Tests kann daher bestenfalls „redundante und buntfarbige Reports liefern mit oft nur alltagspsychologischen Trivialitäten als Inhalt“ (Sage 2008)


Gastautorin: Mag. Sabine Frasch (Managing Director, Board-Level Diagnostik), Tel +43 2233 56357, Mobil +43 664 541 5543, sabine.frasch@board-level.co.uk, www.board-level.co.uk, www.boardleveldiagnostik.com

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