Social Media lebt von authentischer Kommunikation, von außergewöhnlichen Ideen, von der Greifbarkeit für den Kunden – Employer Branding verlangt nach ähnlichen Eigenschaften, um dem potenziellen Mitarbeiter positiv im Gedächtnis zu bleiben. Eva Selan trug Praxibeispiele zusammen.
Umgang mit Mitarbeitern in schlechten Zeiten
Isabella Gusenbauer (Netzwerk-Managerin Humanressourcen, Netzwerk HR, Clusterland Oberösterreich): “Der wertschätzende Umgang mit Mitarbeitern in schlechten Zeiten ist wesentlich: Wie Unternehmen in schwierigen Zeiten kommunizieren und sich von Mitarbeitern trennen, sagt viel über die Attraktivität und Qualität eines Arbeitgebers aus. Zahlreiche Unternehmen haben sich dadurch in den letzten 1,5 Jahren ihren Ruf zerstört. Einen solchen Imageschaden wieder zu beheben, kostet ein Vielfaches mehr, als im Vorfeld in gutes Trennungsmanagement, Kommunikationsstrukturen oder in eine starke Arbeitgebermarke zu investieren.”
Social Media
Mag. (FH) Barbara Wiesinger (Country Manager & Sales Director Austria, Monster Worldwide Austria)): “Monster.at nutzt im Moment aktiv die beiden Social-Media- Kanäle: www.facebook.com/MonsterAT und www.twitter.com/MonsterAT”
Unternehmensbeispiele
Isabella Gusenbauer (Netzwerk-Managerin Humanressourcen, Netzwerk HR, Clusterland Oberösterreich): “Das Unternehmen Fill GmbH aus Gurten (Bezirk Ried im Innkreis) hat die Unternehmenswerte durch deren Verwendung als Namen für die Besprechungszimmer allgegenwärtig gemacht. Durch derartige Maßnahmen werden die Werte im Bewusstsein der Mitarbeiter verankert und können so auch wirklich gelebt werden. Auch für Kunden und Besucher vermittelt das ein beindruckendes Bild einheitlichen Auftretens. Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen stärkt die Mitarbeiterbindung und wirkt sich positiv auf die Qualität der Leistungen und Produktivität der Mitarbeiter aus.
Licht für die Welt
Mag. Irmgard Zirkler (Partnerin, Identitäter): „Der Employer-Branding- Prozess, den wir im Vorjahr gemeinsam mit ‘Licht für die Welt’ gestartet haben, zeigt, wie Internal und Employer Branding Hand in Hand gehen: Es handelt sich um eine international anerkannte NGO, sie hilft augenkranken, blinden und anders behinderten Menschen in Entwicklungsländern. Sie setzt sich für eine bessere Lebensqualität und die Verwirklichung der Menschenrechte für Menschen mit Behinderung ein. Auf der Suche nach dem Kern der Marke arbeiteten wir in Workshops die Driving Values heraus. Der nächste Schritt: Die Marke in die strategische Planung und zu den bestehenden und potenziellen Mitarbeitern bringen. Die wichtigsten Fragen: Welche Bewerber interessieren sich für die Arbeit bei NGOs? Was bedeuten die Driving Values für den Arbeitgeber? Was ist das Besondere dieses Arbeitgebers? Welche Bewerber passen zur Kultur und was können sie erwarten? Eine Kontaktpunktanalyse gibt Antworten auf die Fragen: Wo gibt es im Organisationsalltag Berührungspunkte zur Employer Brand? Wie markenkonform sind diese Berührungspunkte ausgestaltet? Was muss verändert werden? Beim Employer-Branding-Prozess geht es ja vor allem um die Stimmigkeit des Ganzen: vom Recruitingprozess, dem Onboarding bis zur gelebten Führungs- und Kommunikationskultur. Widersprüche bedeuten Handlungsbedarf. Jetzt konzentrieren wir uns auf diese ersten Umsetzungsschritte: das Arbeitgeberversprechen in die Grundsätze der Personalpolitik integrieren, die Stellenausschreibungen adaptieren und die Marke ins Mitarbeitergespräch bringen. Die Anpassung der Führungsgrundsätze folgt danach.“
