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Mit der ANKER-Strategie Wissen verankern

Menschen Wissen und Können vermitteln – vor dieser schwierigen Aufgabe stehen nicht nur Trainer. Auch Führungskräfte und Ausbilder müssen im Betriebsalltag oft Know-how weitergeben. Fünf Leitsätze, wie Sie Wissen nachhaltig vermitteln.

„Hoffentlich merkt sich der Müller das endlich.“ Der Gedanke kann Führungskräfte und Ausbilder schon kommen, wenn sie einem Mitarbeiter oder Kollegen einen Sachverhalt schon mehrfach erklärt haben. Und zuweilen beschleicht sie sogar der Gedanke: „Der ist etwas schwer von Begriff.“ Doch Vorsicht! Wenn ein Mitarbeiter oder Kollege sich etwas nicht merkt, ist selten mangelnde Intelligenz oder fehlendes Interesse die Ursache dafür. Meist liegt es an der Art der Wissensvermittlung, wenn Botschaften nicht wie gewünscht ankommen.

Wollen Sie es sich künftig ersparen, Dinge mehrfach zu erklären? Wenn ja, dann merken Sie sich das Wort „Anker“. Jeder seiner fünf Buchstaben steht für eine wichtige Regel, die es beim Vermitteln von Wissen zu beachten gilt. Sie lauten:

  • Anfang und Ende der „Unterweisung“ mit den wichtigsten Informationen bestücken. Denn: Was zu Beginn und am Schluss gesagt wird, bleibt am ehesten im Gedächtnis haften.
  • Nein“ und „Nicht“ vermeiden. Denn: Diese Begriffe ignoriert unser Gehirn.
  • Kurz halten. Denn: Das Kurzzeitgedächtnis, die Pforte zum Langzeitgedächtnis der Menschen, hat eine begrenzte Kapazität.
  • Emotionen hervorrufen und Bilder verwenden. Denn: Gefühle regen das Gehirn an.
  • Relationen zum Wissen des Vis-à-vis herstellen. Denn: Infos, die ein Mensch in Beziehung zu bereits vorhandenem Wissen setzen kann, verankern sich leichter.


Wichtige Infos an den Anfang und das Ende stellen

Die Informationen, die wir zuerst oder zuletzt hören, merken wir uns am ehesten.

Diese Erkenntnis der Lernpsychologie nennt sich „Primacy-Recency-Effekt“. Wegen ihm achten zum Beispiel Marketingexperten beim Verfassen von Werbetexten besonders auf deren Anfang und Ende. Nutzen auch Sie diesen Effekt. Stellen Sie zum Beispiel bei Gesprächen mit Mitarbeitern die wichtigsten Botschaften konsequent an den Anfang und Schluss. Leiten Sie das Gespräch zum Beispiel mit einer Übersicht ein: „Ich möchte mit Ihnen darüber reden, wie Sie …“ Und schließen Sie mit einem Fazit, das die Kernbotschaften zusammenfasst: „Besonders wichtig ist, erstens: …. Zweitens: ….Drittens: ….“

Untersuchungen zeigen: Die Argumente, die am Anfang und Schluss genannt werden, haben auf Entscheidungen den größten Einfluss. Überlegen Sie also genau, in welcher Reihenfolge Sie Ihre Argumente vortragen.


Die Worte „Nein“ und „Nicht“ vermeiden

Stellen Sie sich vor, ein Ausbilder gibt Ihnen den Rat: „Denken Sie nicht an die Klausur.“ Was geschieht? Kaum hat er dies gesagt, entsteht vor Ihrem geistigen Auge beispielsweise folgendes Bild: Sie sitzen in einem Raum. Vor Ihnen liegt ein Blatt Papier. Und um Sie herum die Kollegen an den anderen Tischen? Sie schreiben alle wie wild. Nur Ihr Blatt ist leer, und die Prüfung ist bald vorbei. Angstschweiß rinnt über Ihre Stirn und Ihre Hände sind feucht.

Warum erfolgt diese Reaktion? Das menschliche Gehirn assoziiert Wörter mit Gegenständen und Tätigkeiten. Die Worte „Baum“ und „hüpfen“ zum Beispiel rufen konkrete Bilder in unserem Kopf hervor. Das Wort „nicht“ hingegen lässt kein Bild entstehen. Also wird es von unserem Gehirn auch nicht unmittelbar verarbeitet. Häufig fällt es sogar unter den Tisch. Dann tun oder denken wir genau das Gegenteil von dem Gesagten.

Überlegen Sie statt dessen, welche positiven Bilder und „Drehbücher“ Sie in den Köpfen Ihrer Zuhörer aktivieren möchten. Und lassen Sie das Unerwünschte einfach weg.


Fassen Sie sich kurz

Wenn Sie einer Person Infos geben, dann werden diese zunächst im Kurzzeitgedächtnis gespeichert. Und erst von dort gelangen sie ins Langzeitgedächtnis. Jedoch nur unter folgender Bedingung: Das Kurzzeitgedächtnis wird zwischenzeitlich nicht überlastet. Denn seine Speicherkapazität ist begrenzt. Prasseln zu viele Infos zugleich auf es ein, werden die älteren Infos sozusagen gelöscht, um den neueren Platz zu machen.

Als Faustregel können Sie sich merken: Das Kurzzeitgedächtnis kann nur sieben Informationen speichern. Dann ist seine Aufnahmekapazität erschöpft. Das können sieben Namen, Zahlen oder Bedeutungszusammenhänge sein. Packen Sie also nicht alles Wissenswerte in eine „Lerneinheit“. Beschränken Sie sich zunächst auf die wichtigsten Punkte. Was weniger wichtig ist, können Sie Ihren Mitarbeitern oder Kollegen später mitteilen.


Wecken Sie Emotionen und nutzen Sie Bilder

Gefühle beeinflussen das Lernen. Untersuchungen zeigen: Vor allem positive Gefühle regen das Gehirn zum Lernen an. Und wie wohl sich eine Person beim Lernen fühlt, hängt vor allem von der Lernatmosphäre ab.

Für eine positive Lernumgebung sind vor allem zwei Punkte entscheidend.

  1. das Zugehörigkeitsgefühl. Menschen lernen besser und leichter mit anderen. Besonders wichtig ist diese Erkenntnis, wenn es um Verhaltensänderungen geht. Denn Ausprobieren und Sammeln von Erfahrung ist wichtig – vor allem in einer vertrauensvollen Atmosphäre, in der man sich akzeptiert fühlt.
  2. das Gefühl von Wachstum. Also das Gefühl „Ich kann es, …“, „Ich schaffe es, wenn …“ Eine Voraussetzung dafür sind Aufgaben, welche die Lernenden fordern, aber nicht überfordern. Denn jede gelöste (Teil-) Aufgabe ist ein Erfolgserlebnis. Und Erfolgserlebnisse lösen in uns Glückshormone aus. Und diese motivieren uns wiederum dazu, den nächsten Schritt zu wagen. Wenn Sie die Aufgaben entsprechend gestalten, können Sie bei Ihren Mitarbeitern oder Kollegen eine regelrechte Kettenreaktion auslösen. Es entsteht sozusagen ein Motivationskreislauf aus „Lernen, Erfolg haben, Glück empfinden und wieder Lernen“, der im Idealfall süchtig macht.

Und noch ein Tipp: Verpacken Sie die Lerninhalte in Bilder und Geschichten statt abstrakte Begriffe und Formulierungen zu verwenden. Denn erst Beispiele, Anekdoten und Bilder lassen die Infos im Kopf des Gegenübers lebendig werden und lösen in ihm Gefühle aus. Deshalb verankern sie sich besser.


Stellen Sie Relationen her

Für das Vermitteln von Wissen gilt wie für den Gartenbau: Ein guter „Gärtner“ ist, wer aus dem Vorhandenen das Bestmögliche schafft. Um die schönsten Blumen oder dicksten Kartoffeln zu züchten, muss ein Gärtner aber wissen: Wie ist der Boden beschaffen? Entsprechendes gilt für Wissensvermittler. Bringen Sie also vorab in Erfahrung: Was weiß mein Gegenüber schon? Und: Welche Themen interessieren ihn? Dann können Sie auf das vorhandene Know-how aufbauen und vermeiden ein Über- und Unterfordern. Sie können zudem Verbindungen herstellen zu den Themen, die die Lernenden interessieren – zum Beispiel Mode, Autos oder Fußball. Dann können Sie zum Beispiel sagen: „Ein Arbeitsteam funktioniert ähnlich wie eine Fußballelf. Wenn nur ein Spieler rennt und zehn gelangweilt herumstehen, kann man kein Spiel gewinnen.“ So verpackt verankern sich Botschaften leichter.


Lernprozesse lassen sich mit einer Busroute mit mehreren Stationen vergleichen. Sie sind als Führungskraft oder Ausbilder der Busfahrer. Also sollten Sie wissen, an welchen Stationen die Lerner stehen. Dann können Sie diese dort abholen und mit Ihrem Bus zum Ziel bringen. Denn Menschen haben nicht nur eine unterschiedliche Geschichte, sondern auch verschiedene Interessen, Kenntnisse und Erfahrungen. Also müssen sie an verschiedenen Busstationen abgeholt werden.


Gastaurorin: Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmen seminar consult prohaska, Wien (Tel.: +43/664/3851767; Email: prohaska@seminarconsult.at; Internet: www.seminarconsult.at).

Sie ist Autorin des Buchs „Erfolgreich im Training – Praxishandbuch“.

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