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Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Stellen Sie sich einen Arbeitstag vor, an dem Ihr Terminkalender als Bereichsleiter keine Lücken aufweist, ein Projekt für die Konzernleitung bis morgen zur Präsentation abgeschlossen sein soll und dann steht auch noch ein Mitarbeiter vor Ihnen und beklagt in nörgelndem Ton zwei fehlende Planstellen in seiner Abteilung.

Wenn jetzt dieser Mitarbeiter nicht für Sie zur Nervensäge wird, sind Sie bereits ein Profi um Umgang mit schwierigen Mitarbeitern. Schwierige Situationen im Beruf entstehen immer wieder durch unklare Zuständigkeiten, schlecht definierte Aufgaben und Zusammenarbeit bzw. und undurchschaubare Strukturen ohne Spielregeln im Unternehmen. Zusätzlich bietet die persönliche Komponente, nämlich der Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen und Chefs eine breite Reibefläche.

Achten Sie daher grundsätzlich in Ihrem Bereich auf aktuelle Stellenbeschreibungen, klare Arbeitsanweisungen und eindeutig definierte Informationswege. Auf der persönlichen Seite hat aus meiner langjährigen Coaching-Praxis stets das Vorleben der Führungskraft hohe Beispielwirkung. Wie geht die Führungskraft mit einer schwierigen Situation um, wie reagiert sie auf schwierige Kollegen?


Umgang mit schwierigen Mitarbeitern

Gefordert ist eine Führungskraft auch dann, wenn einzelne schwierige Personen immer wieder für Unruhe im Team sorgen, was eine Gefahr für die Teamstimmung und letztlich für die Leistungsfähigkeit eines Teams darstellen kann. Daher im Folgenden einige Tipps zu typischen Nervensägen als Mitarbeiter:

Der Besserwisser

Dem Besserwisser im Team geht es vorrangig um die Anerkennung des Vorgesetzten, das er durch bessere Leistung und Wissen erhalten will.

Geben Sie daher dem Besserwisser einmal die Bestätigung, dass Sie sein Wissen anerkennen. Ein Satz wie: „Ich sehe, da hast du dich schon genau informiert“, rinnt dem Besserwisser hinunter wie Honigwein. Doch hier gilt: Dieses eine Mal muss genug sein! Chefs, die immer wieder mit dem Besserwisser aus taktischen Gründen diskutieren, haben sich meist eine Dauer-Nervensäge eingehandelt. Hören Sie dem Besserwisser zunächst möglichst unvoreingenommen zu. lassen Sie sich jedoch nicht zeitlich oder inhaltlich überfahren.

Setzen Sie den Besserwisser im Team als Experte für knifflige Aufgaben ein und grenzen Sie seinen Arbeitsbereich im Team deutlich ab, um die anderen Mitarbeiter nicht zu blockieren.

Der Negative

Negative Killersätze und ständiges „Krankreden“ von neuen Aufgaben, von Veränderungen kann nach dem Apfelkorb-Prinzip auch ein noch so gutes Team schwächen: So ein fauler Apfel kann ein ganzes Team anstecken und bewirken, dass sich wirklich jeder schlechter fühlt.

Entscheidend für den Umgang mit dem Negativen ist es, die Negativstimmung nicht auch noch zu bestätigen. Stellen Sie in einer Art Waage seine Sicht der ihren neutral gegenüber – ohne zu werten.

Negative sind eher Einzelkämpfer. Übertragen Sie daher einem Negativen klar definierte, überschaubare Aufgaben und nehmen Sie ihn aus der ihn einengenden Teamarbeit heraus. Zu große und unübersehbare Projekte und Prozesse machen dem Negativen Angst und verstärken seine innere Abwehr.

Der Nörgler

Der Nörgler klagt speziell über Kleinigkeiten und verbreitet so schlechte Stimmung. Auch hier gilt das „Apfelkorb-Prinzip“. Vorsicht: Nörgler lösen durch ihr Verhalten oft Mobbing im Team aus. Sorgen Sie für eine offene und transparente Kommunikation, die keine Missverständnisse aufkommen lässt.

Fordern Sie seine konkreten Verbesserungsvorschläge ein. Überhaupt mag er Fragen zu Details nicht so gerne. Da zieht er sich schnell zurück und lässt für kurze Zeit das Nörgeln. Bleiben Sie daher hartnäckig, der Nörgler ist letztendlich meist bereit, sein Verhalten zu ändern.

Der Machthungrige

Das Wichtigste bei einem Machthungrigen im Team ist, dass Sie ihn als solchen identifizieren. So ein Mitarbeiter zeigt sich am Anfang oft teamorientiert und kooperativ. Achten Sie als Vorgesetzter sehr genau darauf, wer welche Arbeit für Sie tatsächlich macht. Nicht selten sind Machthungrige die „Ideenklauer“ im Team, um zu imponieren. Speziell im Fall eines Fehlers ist es ratsam, genau zu filtern, da Machthungrige meist keine Scheu davor haben, einem anderen diesen Fehler zu unterjubeln.

Oft wird die gesamte Energie des Machthungrigen auf das Erlangen einer höheren Position gerichtet. Stecken Sie daher klar seine Grenzen ab, besprechen Sie mit ihm seine beruflichen Perspektiven. Er braucht Ziele, die er anstreben kann. Diese Ziele müssen zumindest mittelfristig mit Prestigegewinn verbunden sein.

Der Zyniker

Formulieren Sie gegenüber zynischen Mitarbeitern stets bestimmt und eindeutig. Der Zyniker verfügt über ein feinfühliges Sensorium und erkennt es sofort, wenn Sie von Ihren Aussagen nicht überzeugt sind. Bei Formulierungen wie „Man solle einmal…“ stimmt er ein und übernimmt daraufhin die Initiative.

Eine weitere Taktik kann es auch sein, seine Argumente im Gespräch mitzunotieren. Fragen Sie genau nach, wie er manche, einfach hingeworfene Bemerkung konkret gemeint hat. Zwingen Sie ihn durch ihr Nachfragen, klar Stellung zu beziehen.

Was einen Zyniker als Mitarbeiter hart trifft, ist es, ignoriert zu werden – und noch dazu vom Chef. Da erkennt er seine Grenze und wird sein Verhalten überdenken.


Was tun, wenn bereits ein Konflikt im Team entstanden ist?

  • Lassen Sie Kritik und Konflikte zu. Verdrängte, nicht bearbeitete Konflikte kosten Energie und Konzentration im Team.
  • Konflikte genau und rechtzeitig analysieren, sämtliche Beteiligte im Sinn der Eskalationsstufen unter vier Augen befragen, was den Konflikte begründet hat bzw. wie er beigelegt werden kann. Diese direkte Kommunikation spiegelt Wertschätzung und Ernsthaftigkeit wider.
  • Trennen Sie für sich selbst die Sache von der Emotion und sprechen Sie diese Trennung bei Bedarf auch aus.
  • Reden, klären und Vereinbarungen festlegen, gegebenenfalls die Lösungswege auch für alle im Team nach Absprache transparent machen.
  • Achten Sie im Konfliktfall auf Ihre Körpersprache, Ihre Formulierungen und Ihre Selbstmotivation.

In diesem Sinn viel Erfolg im Umgang mit schwierigen Mitarbeiter-Situationen.


Gastautorin: Univ.-Lekt. Mag. Dr. Gabriele Cerwinka, MSc studierte Berufspädagogik und Kommunikationswissenschaft und absolvierte das Masterstudium Human Resource Management and Organizational Development in Wien. Sie verfügt über langjährige Berufserfahrung als Vorstandssekretärin und auf dem Gebiet der Öffentlichkeitsarbeit im Bankenbereich. Seit 1993 bietet sie Schulungen und Coachings im Bereich professionelles Auftreten und Kommunikation, Arbeitstechniken, Team und Teamführung, Office-Management sowie Ärzte, Arztassistenz und Pflege. Zusätzlich ist sie Universitätslektorin und Fachbuchautorin.

Gabriele Cerwinka, Coaching & Kommunikation e.U.
gabriele.cerwinka@aon.at
, www.schranz-cerwinka.at

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