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Recruiting mittels 3-Stufen-Modell

Das Um und Auf bei Entscheidungen im Human Ressources-Bereich ist die Frage nach der Effizienz. Ob die eingestellte Person aber die Erwartungen erfüllt, stellt sich oft erst auf den zweiten Blick heraus. Daher ist es wichtig durch einen genormten und strukturierten Recuiting-Prozess dieses Risiko zu mindern.

Ben Horowitz, ein High-Tech-Unternehmer, der unter anderem in Kalifornien als Unternehmer im Software- und Netzwerkbereich tätig ist, hat dafür auf seinem Blog “ben’s blog” ein Drei-Stufen-Modell entwickelt, das einen Überblick über den Recruiting-Prozess ermöglicht.

Zunächst spricht Ben Horowitz von einer der gröβten Herausforderungen im HR-Management: Als Recruiter stellt man oft Personen für Stellen im Management und für führende Positionen ein, in denen man selbst noch nie gearbeitet hat bzw. die die eigenen Kompetenzen übersteigen. Sich in die Situation der jeweiligen Person zu versetzen und genug Informationen über den Job einzuholen, ist einer der wichtigsten Schritte. Aber laut Ben Horowitz soll erst einmal mit Schritt 1 seines Modelles angefangen werden:


Schritt 1: Wissen was man will…

Nach welchen Kriterien sucht man eigentlich und wie gewichtet man die einzelnen Anforderungen? Das Klarwerden über diesen Kriterienkatalog hilft nämlich, typische Fehler und Vorurteile zu umgehen. Horowitz erwähnt drei generelle Fehler, die sich hier immer weider einschleichen.

Der erste Punkt klingt zwar auf den ersten Blick lächerlich, ist aber in der Tat sehr wichtig. Bei Personalentscheidungen schleicht sich oft ungewollt Subjektivität ein und die Entscheidung wird durch das Aussehen des Kandidaten, dessen Präsentationstechnik oder aufgrund der eigenen Gefühle beeinflusst.

Der zweite Punkt hat mit den Berufsfeldern zu tun, in denen geeignete Personen gesucht werden. Der Fokus sollte nicht verloren gehen und die Suche auf bestimmte Feld beschränkt werden. Am allerwichtigsten ist nämlich, dass auch die Details des eigenen Unternehmens mit dem Bewerber zusammenpassen. Es gibt bestimmt eine Menge Personen, die potentiell die richtigen wären, aber passen sie auch ins eigene Unternehmen? Zum Beispiel erwähnt Horowitz, dass der Engineering-Vizepräsident von Apple bestimmt nicht die richtige Person für Four Square wäre.

“Nobody is perfect“, lautet die Devise von Punkt Nummer drei und sollte bei der Suche immer in Hinterkopf behalten werden. Niemand kann in allen Bereichen hervorragend sein und selbst bei Personen, die auf den ersten Blick perfekt erscheinen, wird sich auf den zweiten eine Schwäche auftun. Daher ist es ratsam, sich auf die tatsächlichen Stärken zu konzentrieren, und nicht auf das Fehlen von Schwächen.


Schritt 2: Einen Prozess erstellen, der das richtige Ergebnis bringt

Die Kenntnisse, die man bis jetzt gewonnen hat, sollten strukturiert werden. Indem man einzelne Punkte zu einer Liste zusammenfasst, etwa welche Stärken man sich wünscht und über welche Schwächen man hinwegsehen kann, wird das ganze klarer. Um aber überhaupt herauszufinden, ob der jeweilige Kandidat die richtigen Kritieren erfüllt, sollte ein Fragenkatalog entwickelt werden. Ben Horowitz hat einige auf seinem Blog bereits veröffentlicht. Hier können diese nachgelesen werden.

Bei der Suche nach einer Person für das Führungsteam, sollten Sie sich nicht nur alleine in die Interviewsituation stürzen. Am besten man stellt ein kleines Team zusammen, das sowohl aus internen als auch externen Experten und Personen bestehen kann. Jene, die bereits im eigenen Management arbeiten, können dann auch am besten ihre Einschätzung Preis geben, ob der oder die jeweilige auch in das Unternehmen passen würde.

Jeder Bewerber gibt immer Referenzen an, diese auch wirklich zu überprüfen ist wichtig. Der Blick sollte aber auch auf so genannte “backdoor references” gelenkt werden, also jene die recherchiert werden können, aber nicht der Bewerbung beigefügt wurden. Diese geben oft noch viel interessantere Auskunft, als jene die direkt vermerkt wurden.


Schritt 3: Eine alleinige Entscheidung treffen

Ist das Expertenteam rekrutiert und die Interviews absolviert, steht die Entscheidung bevor. Obwohl einem andere während des Prozesses sicherlich eine Menge helfen können, sollte die endgültige Entscheidung alleine getroffen werden. Schlieβlich ist man selbst der einzige Punkt, an dem das ganze Wissen über den Bewerbungsprozess zusammenflieβt.

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