Die Unternehmensberaterin im Bereich Human Resources/Personal, Eva Rechberg, erklärt, wieso man im Interview als Recruiter auch einmal vom Standpunkt des Unternehmensmarketings abrücken sollte.


Schattenseite einer Position I

Ich frage jeden Bewerber, welche Vorstellungen er von den Nachteilen/Schattenseiten einer Position hat. Hier geht es mir nicht um „richtige“ oder „falsche“ Antworten. Diese Art der Beurteilung liegt mir abseits der Abfrage von Fachkenntnissen ohnehin fern.

Hintergrund der Frage ist einerseits, ob der Bewerber eine halbwegs realistische Einschätzung der Position hat. Aus Überzeugung meine ich, dass jede einzelne Position nicht nur glanzvolle Seiten hat.

Andererseits interessiert mich, welche Aspekte jemand als „Schattenseiten“ definiert. So kann ich abschätzen, ob die Position überdurchschnittlich viel seiner Schattenseiten bietet oder eben nicht. Ist dies der Fall, wird der Bewerber in dieser Position vermutlich auf Dauer nicht glücklich werden.

Schattenseiten einer Position II

Vor drei Wochen begann ein neuer Manager. Bei einem Review Gespräch sagte er mir, ich hätte beim Interview recht gehabt, es wäre SEHR viel zu tun, doch die Realität wäre noch etwas anstrengender. Ehrlicherweise hätte er mir beim Interview nicht alles geglaubt.

Ich erinnere mich noch, wie der Vorgesetzte während meiner Aussagen im Interview regelmäßig zusammenzuckte und mich im Anschluss entgeistert fragte, ob ich denn den Bewerber vergraulen wollte.

Weit gefehlt! Ich möchte, dass jeder Bewerber ein realistisches Bild von der Position und den damit verbundenen Rahmenbedingungen erhält. Erfahrungsgemäß glauben mir Bewerber höchstens zu 70 %. Doch ich minimiere die Gefahr der Fehlbesetzung bzw. der Enttäuschung eines neuen Mitarbeiters in den ersten drei Monaten.

Seufz – allerdings ist mir bewusst, dass dieses „Nicht-verkaufen“ einer Position nicht in unsere Gesellschaft des Marketings passt.


Gastautorin: Eva Rechberg ist Unternehmensberaterin im Bereich Human Resources/Personal.
 
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