Ist Recruitment ohne Facebook und Co. bald nicht mehr möglich?
Nach Marketing und Kommunikation sehen auch die Personalmanager ihre Arbeit immer stärker unter dem wachsenden Einfluss der social networks. Aber welche Konsequenzen haben die Einbindung von Social Networks für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Bereich Job- und Mitarbeitersuche? Die Relevanz der Social Networks für Sales-Kommunikation wurde (und wird teilweise immer noch) überschätzt.
Social Media – eine zeitlang im deutschsprachigen Raum auch als „Mitmach-Medien“ bezeichnet – sind ursächlich geprägt von Interaktion, vom Empfehlen und (Mit-)Teilen von Wissen. Die Versuche, in diesen Medien mit relativ brachialer Rabatt- und Sales-Kommunikation zu reüssieren, dürfen als gescheitert betrachtet werden. Oftmals verbunden mit einem negativen Rückkoppelungs-Effekt für das Marken-Image des jeweiligen Unternehmens oder Produkts.
Social Media sind kein Verkaufs-TV
Wer sich als Unternehmen zu einem Engagement in den social networks entschließt, sollte sich daher einige teilweise sehr intime Fragen stellen: Sind die „Gesetze“ von Social Networks mit den eigenen Richtlinien und Markengefügen kompatibel? Will und kann ich mich überhaupt „öffnen“? Macht es Sinn, Fans für FMCG-Marken zu gewinnen? Wenn ja, wie und mit welchem inhaltlichen Mehrwert? Es ist unablässlich, eine klare und passende Strategie zu entwickeln, Ressourcen einzuplanen und zu wissen: Social Media sind Kundenbindungsmanagement. Nicht (vordergründig) Sales.
Kunden- UND Mitarbeiterbindung
In jüngster Zeit zeigt sich, dass „Karriere-Seiten“ von Unternehmen auf Facebook stark zunehmen – und immer stärker frequentiert und „geliked“ werden. Die Gesetze und Mechaniken der Social Networks – Authentizität, Dialog, Offenheit – scheinen vielversprechende Bedingungen zu schaffen, um sich hier als Arbeitgeber zu präsentieren. Sofern dies auch ehrlich und offen geschieht.
Social Media und Employer Branding
Im oft angesprochenen „war for talents“ gilt es jede Möglichkeit zu nutzen, um einerseits möglichst früh potentielle Mitarbeiter ansprechen zu können. Andererseits müssen auch Plattformen geschaffen werden, die die Werte eines Unternehmens nicht nur für Absatz- und Investorenmärkte relevant kommunizieren, sondern eben auch für Mitarbeiter. Eine schlüssige Employer Brand Strategie wird deshalb die sozialen Netzwerke und Bewertungsportale gezielt einbinden und pflegen müssen. Womit die Rolle von Social Media für die HR-Verantwortlichen deutlich wird.
Urteile, Vorurteile, Missverständnisse
Wer nun über eine attraktive Arbeitgebermarke verfügt, wird sich auch im Recruitment den Kanälen der sozialen Netzwerke öffnen. Das heißt: Anfragen auf Facebook schnell und fundiert beantworten. Vielleicht sogar Twitter einsetzen. In relevanten Gruppen auf XING kommunizieren – und google+ beobachten. Er wird aber nicht nach Fotos einzelner Bewerber im Internet suchen, die allfällige Entgleisungen in Jugendjahren dokumentieren. Die Judikatur in Deutschland verbietet übrigens das Heranziehen solcher „Funde“ für Personalentscheidungen. In der Praxis bleibt auch schlichtweg keine Zeit dafür. Das ist allerdings kein Freibrief für den sorglosen Umgang mit sensiblen Informationen. Auch nicht, wenn sie geschützt gepostet werden. Das ist nämlich ein großes Missverständnis: auch ein Freund kann einmal zum Feind werden, wenn er mit der Einsicht in bestimmte Informationen zu sorglos umgeht, sie teilt oder gar einmal bewusst publiziert.
Keine Fans = keine Freunde = keine Mitarbeiter
Letztlich ist das so. Aber nicht nur aufgrund von Facebook & Co. Im Prinzip galt schon immer: wer sich keine Freunde macht, wird es schwer haben, im Wettbewerb zu überleben. Die sozialen Netzwerke sind letztlich ein unausgesprochener Appell an ethisch anspruchsvolle Unternehmens-, Marken- und Mitarbeiterführung. Sie definieren die Richtlinien nicht neu, aber die Faktoren Zeit und Masse machen sie zu einem ungeheuer interessanten Aspekt für die zukünftige Art von Unternehmensführung und die Weise, zu kommunizieren.
Gastautor: Mag. Jörg Liemandt
