Case Studies über Schwäbisch Hall hinsichtlich Mitarbeiter-Zentrierung und Employer Branding:
- 28juli2011: flexible Arbeitszeitmodelle zugunsten von Kindererziehung und familiären Pflegefällen umgeht
- 10aug2011: Ausbau der Bildungs-Infrastruktur
- 17aug2011: Wissens-Erweiterung & Wissens-Transfer
Case-Study:
Vorhandenes Wissen erweitern
Nachwuchskräfte mit Hochschulabschluss bereichern ein Unternehmen mit aktuellem branchenspezifischem Fachwissen. Um den sorgfältig ausgewählten Bewerbern langfristige Perspektiven zu bieten, muss ein Unternehmen zusätzlich deren Führungs- und Managementkompetenzen gezielt entwickeln.
Ein wichtiger Baustein des Personalmanagements ist daher das systematische Fördern von Nachwuchs-Führungskräften und Potenzialträgern. Diese Förderung basiert bei Schwäbisch Hall auf transparenten Auswahlentscheidungen, gezielten Fördermaßnahmen und einer regelmäßigen Leistungseinschätzung. Das Entwicklungsprogramm reicht über vier Stufen vom Nachwuchs-Förderprogramm bis zum General-Management-Programm für das Top-Management. Auch dank dieser Karriere-Bausteine beträgt die interne Besetzungsquote für Führungspositionen bei Schwäbisch Hall mittlerweile knapp 90 Prozent. Die für Unternehmen auf dem Land traditionell langen Suchzeiten für Fachleute in Führungspositionen halten sich so in einem vertretbaren Rahmen, Einarbeitungszeiten verkürzen sich dramatisch und die Management-Sprache bleibt einheitlich. Die Vorteile einer systematischen, fordernden Führungskräfte-Entwicklung werden künftig noch stärker zum Tragen kommen und einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil bieten.
Wissenstransfer gewährleisten
Gerade die systematische und transparente Förderung von Potenzialträgern genießt bei den Mitarbeitern eine hohe Wertschätzung. Aber die Mitarbeiterschaft besteht nicht nur aus Potenzialträgern, die die nächst höhere Ebene anstreben. Derzeit findet in der Unternehmenslandschaft ein radikales Umdenken statt: Statt über 50-Jährige kategorisch von Weiterbildungsmaßnahmen und Mitarbeitergesprächen freizustellen, muss das hier vorhandene Erfahrungswissen viel stärker genutzt werden. Gerade erfahrene Mitarbeiter, die nicht mehr so häufig wie noch vor einigen Jahren in den vorgezogenen Ruhestand wechseln können oder wollen, sprechen sich verstärkt für eine individuelle Standortbestimmung und daraus abgeleiteten Weiterbildungsmöglichkeiten aus. Schwäbisch Hall hat aus diesem Grund Seminarreihen nur für erfahrene Spezialisten im Haus und für Führungskräfte mit langjähriger Leitungsfunktion aus der Taufe gehoben. Denn diese erfahrenen Mitarbeiter werden in Zukunft eine zentrale Bedeutung für den Unternehmenserfolg haben.
Ein erfolgskritischer Faktor ist dabei der Übergang des Fachwissens auf jüngere Kollegen. Hierfür hat Schwäbisch Hall unter anderem das Modell des „intergenerativen Wissenstransfers“ entwickelt. Hierbei begleitet eine Nachwuchskraft einen Spezialisten in der letzten Phase vor dessen Ausscheiden. Der Spezialist überträgt in diesem Prozess mehr und mehr operative Aufgaben an die Nachwuchskraft und wird zu deren fachlichen Mentor und Berater. Unternehmen, die ein so aktives Generationenmanagement in ihrer Organisation etablieren, sind für den demografischen Wandel gerüstet.
Gastautor: Ehrhard Steffen ist Vorstandsmitglied der Bausparkasse Schwäbisch Hall AG.
