Das Mitarbeiterfeedback

Es ist wunderbar, wie sehr sich in den vergangenen … sagen wir mal 20 Jahren herumgesprochen hat, wie Feedback gegeben werden sollte. Die Grundregeln sind weit verbreitet und oft auch angewendet. Dennoch – oder gerade aus diesem Grund – soll auf dieses Thema eingegangen werden, denn: Wenn über Feedback-Geben nicht gesprochen wird, wie sollen dann jene, die noch nie über solche Regeln hörten jemals zu den ‚Eingeweihten‘ zählen können?

Oder anders gedacht: sind Feedback-Regeln doch nicht so weit verbreitet, wie wir es gerne sehen würden? Bei manchem Mitarbeitergespräch würden sich wohl beide Seiten wohler fühlen wenn das Wissen ein wenig umfangreicher wäre …

Gewusst wie

Feedback an die Mitarbeiter ist wichtig – das geht aus unterschiedlichen Studien hervor. Die Harvard Business School veröffentlichte die Ergebnisse ihrer Studie zum Feedback-Prozess, die besagen, dass direktes negatives Feedback die Mitarbeiter zu mehr Leistung anspornt, genauso wie direktes positives Feedback. Lediglich indirektes negatives Feedback mindert die Produktivität des Einzelnen.

Der HR-Manager Rainer Bäcker meint zum Thema: „Ich kann meine Leistungen und Kompetenzen nur steigern, wenn mir sehr genau und ehrlich gesagt wird, was ich gut mache, was ich ändern muss und wo Verbesserungsmöglichkeiten liegen.“ Studien zeigen, dass viele Unternehmen zu vorsichtig mit der Thematisierung guter und schlechter Leistungen umgehen.

Dem hinzu kommt, dass das Thema Feedback stark von der einzelnen Führungskraft abhängt. 85 % der Befragten meinten, der Umgang mit Feedback unterscheide sich sogar innerhalb des Unternehmens bzw. von Team zu Team stark. Nach Einschätzungen erfahrener HR-Manager ist es deshalb notwendig, systematische Feedback-Instrumente wie standardisierte Mitarbeitergespräche oder auch 360°-Befragungen einzusetzen. Die Akzeptanz gegenüber diesen Instrumenten wird auf der Führungsebene jedoch bei nicht einmal 30 % angesiedelt.

Feedback bietet einen Vergleich von Selbstbild und Fremdbild und solltedazu genutzt werden, die Mitarbeiter weiterzuentwickeln, indem diese aufgaben- und sachbezogenes Feedback auf ihre Arbeitsergebnisse erhalten.

Zielorientierung

Eine solche konstruktive Kritik muss unbedingt ehrlich und deutlich ausgesprochen werden. Bleibt man auf der Sachebene ohne in die persönliche Ebene abzugleiten, so muss bei den Beteiligten keine Angst vor unangenehmer Kritik bestehen. Grundsätzlich sollte Feedback zielorientiert sein, sodass in Zukunft aus den Fehlern gelernt werden kann. Kritik sollte demnach nur gegeben werden, wenn sie hilfreich ist.

Schnell noch ein paar konkrete Feedback-Regeln

Ein „Herr Sowieso, Ihre Leistungen sind gesunken“ ist Käse, das ist keine Feedback-Aussage. Feedback soll

  • kontruktiv sein (Perspektiven bieten)
  • beschreibend (Bewertungen und Interpretationen außen vor lassen)
  • konkret (keine Verallgemeinerungen und pauschale Aussagen)
  • subjektiv (bei Thematisierung eigener Eindrücke fällt es leichter, Kritik anzunehmen)
  • und nicht nur negativ (Kritik ist schwer einzustecken, Verbesserungsvorschläge sind leichter anzunehmen)

Feedback ist immer ein Geschenk und wie bei allen Geschenken entscheidet der Empfänger, ob er es annimmt oder nicht!


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