Mitarbeiterqualifizierung in KMU
Klein- und Mittelunternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern (sogenannte KMU) unterscheiden sich in Struktur und Kultur von Großunternehmen. Auch ihre Stärken sind anders gewichtet. Daher sollte auch die Personalentwicklung nicht lediglich ein kleiner Abklatsch des Großen sein.
These 1: Ein Vorteil von KMU gegenüber Großunternehmen ist ihre Flexibilität. Um diesen Vorteil auszubauen, benötigen sie – zumindest auf den Schlüsselpositionen – Mitarbeiter mit einer relativ breiten Qualifikation, die
- den wechselnden Anforderungen gerecht werden und
- verschiedene Funktionen wahrnehmen können.
These 2: Um die hierfür nötigen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln, benötigen KMU keine detaillierte, langfristige Bildungsplanung. Sie müssen vielmehr auf den aktuellen und mittelfristigen Bedarf reagieren, ihre Mitarbeiter fachlich schulen und deren Flexibilität und Kreativität entwickeln.
These 3: Bei der strukturierten Bildungsplanung benötigen viele KMU externe Unterstützung. Ihre Entscheidungsträger sind nämlich nur selten Bildungsexperten. Deshalb führen sie betriebliche Probleme meist zuletzt auf Mängel in der Qualifikation der Mitarbeiter zurück.
These 4: Die externen Berater müssen den KMU handhabbare Konzepte für deren spezifische Anforderungen liefern. Diese dürfen keine „abgespeckten“ Varianten von Vorlagen aus Großunternehmen sein. Solche Konzepte führen in den KMU zur Erstarrung und Bürokratisierung.
These 5: Weil in den KMU Bildungsexperten und häufig auch Personalfachleute fehlen, dürfen die externen Unterstützer keine reinen „Seminardurchführer“ sein. Ihre Leistungspalette muss auch das Beraten und Betreuen der KMU insbesondere beim Planen und Evaluieren der Bildungs- sowie Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen umfassen.
Gastautor: Rainer Nollens ist einer der beiden Geschäftsführer der auf mittelständische Unternehmen spezialisierten Unternehmensberatung Nollens, Dessel & Kollegen in Soyen (D) www.die-mittelstandsberatung.de
