Employability – Beschäftigungsfähigkeit
Klar ist: Wer in seinem Job Spitze sein möchte, braucht das nötige fachliche Wissen und Können. Denn ohne dieses kann weder ein Mechaniker Motoren reparieren, noch ein ITler Software programmieren. Doch das allein reicht nicht mehr aus.
Bspw. in den sehr hierarchisch strukturierten Betrieben, die bis vor knapp 20 Jahren die Unternehmenslandschaft prägten, waren primär die klassischen Sekundärtugenden – auch preußische Tugenden genannt – gefragt. Die Mitarbeiter sollten pünktlich und fleißig sein; zudem gewissenhaft, zuverlässig und ihre fixierten Aufgaben erfüllen. Und ansonsten sollten sie, überspitzt formuliert, möglichst den Mund halten.
Neue Arbeitsorganisation – neue Anforderungen
Dann kamen die Unternehmen zur Erkenntnis: Wenn wir uns weiter verbessern wollen, müssen wir die Arbeit ganz neu strukturieren. Als Folge begann der Siegeszug der Team- und Projektarbeit. Das heißt, statt einzelnen Mitarbeitern Teilaufgaben zu übertragen, wurden nun an Mitarbeitergruppen mehr oder weniger komplexe Aufgaben delegiert, die sie weitgehend eigenverantwortlich lösen sollten.
Das wirkte sich auch auf die Anforderungen an die Mitarbeiter aus. „Teamfähig soll unser Mitarbeiter sein“, lautete fortan eine Standardanforderung in fast allen Stellenanzeigen. Zudem sollten die Neuen „kommunikativ“ und „konfliktfähig“ sein. Denn wenn mehrere Mitarbeiter gemeinsam eine Aufgabe erfüllen, besteht nicht nur ein größerer Abstimmungsbedarf und es gibt auch mehr Reibungspunkte.
Team- und Projektarbeit ist eingeübte Praxis
Entsprechend boomten in den zurückliegenden zwei Jahrzehnten in den Unternehmen neben den Team- und Projektmanagement- auch die Kommunikations- und Konfliktmanagementtrainings. Und heute? Heute sind diese Inhalte gängige Praxis und die Mitarbeiter sind daran gewöhnt. Heute geht es in den Trainingsmaßnahmen zumeist nicht mehr darum, Team- oder Projektarbeit einzuführen, sondern diese zu optimieren.
Mitarbeiter müssen „Selbstentwickler“ werden und Zuversicht entwickeln
Die Fähigkeit zur Selbstmotivation entwickelt sich zu einer Schlüsselkompetenz in unser heutigen von Veränderung geprägten Arbeitwelt. Das setzt zweierlei voraus: Zum einen müssen die Mitarbeiter im Verlauf ihrer Biografie eine gewisse Grundzuversicht entwickeln und andererseits müssen sie lernen, ihren Gedanken und somit ihre Gefühle und ihr Verhalten zu steuern (etwas tun, unabhängig davon, ob sie Spaß daran haben).
Diese Fähigkeit, sich selbst zu motivieren und in eine positive, zuversichtliche Stimmung zu versetzen, haben viele Arbeitnehmer noch nicht ausreichend entwickelt. Die Folge: Sie verfallen bei neuen An- und Herausforderungen in eine Art Schockstarre und fühlen sich schnell überfordert. Ein Indiz hierfür ist die wachsende Zahl von Burn-outs und psychischen Erkrankungen. Ihre Ursache ist meist nicht, dass die Mitarbeiter vor so vielen Herausforderungen stehen, dass sie diese mengenmäßig nicht mehr bewältigen könnten. Die Ursache ist vielmehr, dass sie vor Herausforderungen stehen, für deren Lösung sie noch keine Strategie entwickelt oder verinnerlich haben. Diesen Zusammenhang sollten die firmeninternen Personalentwickler stärker reflektieren. Denn dann könnten sie auch Unterstützungs- und Präventionsmaßnahmen organisieren.
Gastautor: Stefan Bald ist Geschäftsführer der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal, für die fast 50 Trainer, Berater und Coachs arbeiten (Tel. 07251/989034; s.bald@kraus-und-partner.de; www.kraus-und-partner.de)
