Knapp ein Monat lang ist das Gesetz der Gehaltsangabe in Stelleninseraten schon mit Sanktionen belegt – Knapp ein Monat lang Zeit für Unternehmen und Personalberater, sich umzustellen. Eine aktuelle Studie von AnzeigenDaten.at zeigt aber, dass nur die wenigsten dieser Verpflichtung nachgehen: Von 12.000 untersuchten Inseraten integrieren nur 39 % die Angabe über die Entlohnung.

Bei Nichtangabe des Gehaltes drohen Strafen von bis zu 360 Euro, sagt das neue Gesetz. Es galt zwar schon seit 1. März 2011, aber da fehlte es noch an der nötigen Konsequenz. Obwohl jetzt von Seiten der Regierung angedroht wurde, Missachtungen tatsächlich zu sanktionieren, haben viele ihre Stelleninserate noch nicht angepasst. Was sagen Unternehmen über die neue Gesetzesänderung und wie wird es in der Branche aufgenommen?

Studien sind sich nicht einig

83 % …
Bereits am ersten Jänner-Wochenende hatten die Frauen des Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB-Frauen) eine Untersuchung zu dieser Thematik durchgeführt. Die Stellenangebote der Tageszeitungen „Der Standard”, “Die Presse”, “Kurier” und “Kronen Zeitung” beinhalteten zu diesem Zeitpunkt zu 83 % die Gehaltsangabe.

… versus 39 %
Dieses Ergebnis ist also fast doppelt so hoch wie jenes von AnzeigenDaten.at. Woran es liegt, dass die Ergebnisse so unterschiedlich sind, ist schwer zu sagen. Es könnte zum Beispiel an der Fokussierung auf Printprodukte in der zuletzt genannten Studie liegen.

Der Sinn dieses Gleichbehandlungsgesetzes ist es, mehr Transparenz zu schaffen. Dieses Ziel scheint nicht nur durch die mangelnde Bereitschaft der Unternehmen verfehlt zu werden, sondern auch weil die Angabe des Gehaltes sehr unterschiedlich in der Praxis umgesetzt wird. Einen Einheitlichkeit ist noch lange nicht gegeben.


Beispiele für die praktische Umsetzung der Gehaltsangabe

Die beliebteste und häufigste Umsetzung ist, einfach die jeweilige Klasse im Kollektivvertrag anzugeben und hiervon nur das absolute Mindestgehalt. So weiß kein Bewerber, was ihn erwartet und ist genauso schlau wie zuvor. Oft wird also nur ETWAS angegeben um nicht gesetzeswidrig zu handeln. „In Wirklichkeit weiß jeder, wenn er in den Kollektivvertrag schaut, was man verdient“, äußert sich Erhard Prugger von der Wirtschaftskammer Ende Jänner gegenüber orf.at.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat auf ihrer Webseite in einem Dokument Empfehlungen zusammengefasst, wie die Gehaltsangabe am besten aussehen könnte. Jedoch wird auch hier unter anderem die Angabe des Kollektivvertrages vorgeschlagen. So heißt es auf der Seite, dass man „den Betrag, der der kollektivvertraglichen oder sonstigen Einstufung des Arbeitsplatzes mindestens entspricht, angeben sollte. Dieser kann grundsätzlich als Stunden-, Monats- oder Jahresentgelt angegeben werden, wenn die Bezugseinheit ersichtlich ist.“ Optional kann auch die Bereitschaft zur Überzahlung eingefügt werden.

Aktuelle Meinungen & tatsächliche Umsetzung

  • Mag. Erwin Schmidt von Aristid Personalberatung sieht das sehr problematisch: „Wir sehen die Gefahr, dass sich Interessenten auf Grund der niedrigen KV-Gehaltsangabe abschrecken lassen, uns überhaupt eine Bewerbung zu übermitteln. Dies wäre sehr schade, denn bereits heute ist es schwer, für bestimmte Positionen genügend gute Bewerbungen zu bekommen.“
  • Für die Strategie nur das absolute Mindestgehalt anzugeben, hat die Initiatorin des Gesetzes, Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek, kein Verständnis. Die Tageszeitung Kurier zitiert die Ministerin auf Ihrem Onlineportal: „Diese sind völlig unrealistisch, Firmen tun sich damit nichts Gutes.“
  • Daniel Marwan ePunktAuch Mag. Daniel Marwan (Geschäftsführer der Personalberatung ePunkt, Foto) ist sich über die Auswirkung des Gesetzes nicht sicher: „Ob die verpflichtenden Gehaltsangaben zur erhofften Verringerung der Einkommensdifferenzen zwischen Frauen und Männern führen, ist fraglich. Damit die alleinige Angabe des Mindestgehalts nicht zu Missverständnissen bei den Bewerbern führt, ist eine verständliche Darstellung gefragt. Wir stellen die Gehaltsbandbreite der Position in einer Grafik dar, um mehr Transparenz zu schaffen. Unserer Erfahrung nach ist Gehalt ein wichtiges, aber nicht alleiniges Kriterium bei der Jobsuche. Daher listen wir zusätzlich die gebotenen Benefits der jeweiligen Position und Faktoren wie Arbeitsumfeld, Unternehmensklima, Aufstiegsmöglichkeiten, etc., da dies wesentliche Kriterien bei der Jobsuche sind, die es nicht zu unterschätzen gilt.”
  • Alexandra Hefner, LindlpowerMag. Alexandra Hefner (Lindlpower Personalmanagement, Foto): „Bei Lindlpower haben wir schon seit Beginn des Gesetzes im März 2011 versucht, die Gehaltsangabe in Stelleninseraten einzubauen. Einige Unternehmen waren damals aber noch nicht bereit, das Gehalt zu nennen – wir mussten da noch das eine oder andere Mal etwas Überzeugungsarbeit leisten. Einer der Gründe war, dass Firmen sich oft noch nicht ausreichend mit der Thematik beschäftigt haben und die Transparenz über die interne Gehaltsstruktur fehlte, das wird sich jetzt bestimmt verbessern.”
  • Bei der Jobbörse careesma.at wählen nach der Angabe des KV viele Unternehmen und Personalberater auch die Gehaltsspanne aus. Diese existiert in verschiedensten Varianten: Brutto- oder Nettogehalt und Jahres-, Monats-, Wochen- oder Stundengehalt. Nach Information der Gleichbehandlungsanwaltschaft ist die Angabe der Gehaltsspanne übrigens auch Variante C, von drei genannten Möglichkeiten. Die verschiedenen Empfehlungen für Unternehmen mit Stelleninseraten können in diesem offiziellen Dokument nachgelesen werden.

Bewerberseite

Geringer Informationswert verlangt weiterhin Verhandlungsgeschick

Wie verändert sich der Bewerbungsprozess aber nun für Kandidaten? Im Prinzip nicht sehr gravierend, denn das Verhandeln des eigenen Gehalts steht weiterhin auf der Bewerber-Tagesordnung. Die Vergleichbarkeit mit anderen Branchen ist etwas einfacher geworden. Oft erspart man sich auch einen Blick in den Kollektivvertrag. Wer aber angemessen bezahlt werden will, muss weiterhin Information einholen sowie seine besten Argumente und die Überzeugungskraft in die Waagschale werfen.

Wie werden Bewerber nun auf die Veränderung reagieren?

In Sachen Transparenz sieht Mag. Erwin Schmidt (Aristid) einen positiven Effekt des Gesetztes: „Das einzig Positive an der neuen Gesetzgebung ist, dass man in Unternehmen und hier vor allem in der Führungsebene sich künftig mehr über mit der Thematik Gehalt/Gehaltsstruktur befassen wird und so vielleicht doch insgesamt eine Verbesserung erreicht wird.“


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