HRweb | Die erfrischende Plattform für Human Resources

Das seltene Wesen „Teilzeit-Führungskraft“

Die nordischen Länder – allen voran Schweden – machen’s vor: „Führungskraft“ und „Teilzeit“ sind kein Widerspruch. In Österreich trifft man bei der Frage, ob Führungskräfte auch in Teilzeit arbeiten können, auf kontroverse Standpunkte.

Einerseits ist Engagement nicht unbedingt eine Frage von Zeit, andererseits liegt es in der Natur der Sache, dass Konflikte aufkommen, wenn man ein Vollzeit-Team einer Teilzeitkraft unterstellt. Dennoch können Teilzeitmodelle bei einer richtigen Umsetzung sowohl den einzelnen Personen, als auch dem Unternehmen Vorteile bringen.

Die Gründe für eine Reduktion der Arbeitszeit können vielfältig sein. Ein häufiges Argument ist der Wunsch nach mehr Zeit mit der Familie. Frauen stehen oft vor der Herausforderung, Karriere und Familie miteinander zu verbinden, aber auch Männer haben zunehmendes Interesse daran, mehr Zeit zu Hause zu verbringen. Zudem bringen die Wünsche nach Weiterbildung und Reisen das Interesse an einer Teilzeitposition mit sich.

Lange Zeit war man der Ansicht, dass Führungspersönlichkeiten ihren Beruf vor private Interessen stellen müssen und von diesen wurden überdurchschnittliche Arbeitszeiten erwartet. Wer in der Position einer Führungsperson war, hatte als Leistungsmaßstab ein hohes zeitliches Engagement verinnerlicht. Doch zunehmend wird erkannt, dass auch der Vorgesetzte ein Leben neben der Arbeit hat.

Daher sollte es Führungskräften auch möglich sein, ihre Arbeitszeit in bestimmten Lebensphasen zu verkürzen, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen. Damit wird ein Beitrag zu derenZufriedenheit und Motivation geleistet, und klassischen Stresserscheinungen wie Überlastung und Burnout vorgebeugt. Das wirkt sich auch auf das Unternehmen und die Unternehmenskultur positiv aus, nicht zuletzt weil dann mehr Verständnis für individuelle Arbeitszeitwünsche herrscht.

Für die Umsetzung einer Teilzeit-Führung sind mehrere Modelle möglich, wobei die Lösungen betriebsspezifisch sehr individuell aussehen können. Voraussetzung sind zeitliche Flexibilität und örtliche Mobilität. Am häufigsten kommen vollzeitnahe Varianten zum Einsatz, die mit Telearbeit kombiniert werden, etwa bei einer Vier-Tage-Woche. Viele Führungskräfte arbeiten auch das Jahr über Vollzeit und reduzieren dann über einen Zeitraum auf Teilzeit bzw. bleiben der Arbeit ähnlich wie bei einem Kurz-Sabbatical ganz fern.

Akzeptanz für den Teilzeit-Chef

Bei der Führung durch eine Teilzeitkraft kann es zu Autoritätsproblemen kommen. Wer nicht rund um die Uhr an der Arbeit ist, läuft Gefahr, an Macht und Status zu verlieren. Zudem suggeriert ein Teilzeitjob, dass man im Unternehmen entbehrlich und ersetzbar ist. Das Vertrauen des Teams ist daher unbedingt notwendig. Wenn dieses beispielsweise bei Einführung der Teilzeit-Führung eingebunden wird, kann die Akzeptanz erhöht werden.

Die Mitarbeiter sollten so selbstständig wie möglich agieren können und über die dazu notwendigen Qualifikationen verfügen, sodass Aufgaben problemlos delegiert werden können. Die Aufgabenverteilung und die Arbeitsorganisation sollten gemeinsam vorgenommen und Verantwortlichkeiten klar abgesteckt werden. Eventuell sind dafür auch Qualifizierungsmaßnahmen notwendig. Ist der damit verbundene Aufwand für das Unternehmen zu groß, spricht dies allerdings gegen den Wunsch der Führungskraft nach einer Teilzeitstelle.

Zudem muss der Kommunikationsfluss in einem Team, das von einer Teilzeitkraft geleitet wird, stimmen. Die Mitarbeiter erwarten in der Regel, dass der Chef jederzeit verfügbar ist und ein offenes Ohr für ihre Anliegen hat. Doch wenn der Chef nicht da ist, wenn Gesprächsbedarf besteht, sollte man geeignete Vertretung für Notfälle ernennen.

Nicht nur das Team, auch die Führungskraft selbst, muss die nötigen Kompetenzen mitbringen, um in Teilzeit zu gehen. Sie muss flexibel und ein guter Teamplayer sein und über weitreichende Organisations-, Kommunikations- und Delegationsfähigkeiten verfügen.

HR-Trends sprechen für Teilzeit-Modelle

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels stellen flexible Arbeitszeitmodelle einen guten Anreiz für neue Mitarbeiter dar. Und auch der demographische Wandel bringt die Notwendigkeit mit sich, Arbeitszeiten besser an die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer anzupassen. Oft ist qualifiziertes Personal auf Grund der familiären Situation oder anderen Umständen nicht in Vollzeit verfügbar. Das ist jedoch kein Grund, auf dieses zu verzichten.

Der Trend hin zur Führung in Teilzeit entwickelt sich nur langsam, aber Studien zeigen, dass viele Arbeitnehmer kein Problem damit haben, mit einer nicht ständig anwesenden Führungsperson zu arbeiten. Oft ist durch derartige Modelle mehr Kontinuität gegeben, denn Teilzeit-Führungskräfte bekleiden ihre Position häufig länger als Vollzeit-Kollegen. Daher sollte man die Qualifikation für den beruflichen Aufstieg nicht länger an der Bereitschaft der Mitarbeiter, ihre persönlichen Interessen den betrieblichen Erfordernissen unterzuordnen, messen.

Weitere Artikel des Recruiting Clubs finden Sie unter www.recruitingclub.at!

teilen

3 Kommentrare

  1. CT am

    Wahre Worte!

    Ich selbst habe schon die Erfahrung als Führungskraft in Teilzeit machen können und dies hat gut funktioniert. Vieles liegt an Delegation, Aufgabenverteilung und das Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter. Warum sollte man immer und überall anwesend sein?
    Die wirklich wichtigen Entscheidungen trifft dann die Führungskraft, dazu benötigt sie aber nicht die Zeit der Welt. Was jedoch nicht zu unterschätzen ist, ist immer am laufenden zu sein. Aber auch hier, ist es oftmals nur wichtig mit den richtigen Kommunikatoren Kontakt zu halten, um immer am Laufenden zu sein. Ich kann es nur empfehlen.

    Catrin Trajkovski

  2. mail@praxium.ch am

    Es ergeben sich bei Teilzeitarbeit für Führungskräfte sowohl für das Unternehmen wie auch die Führungskräfte und unterstellten Mitarbeiter beachtliche und für beide Seiten relevante Vorteile wie bei Unternehmen beispielsweise die Bindung von qualifizierten, oft teuer ausgebildeten Fach- und Führungskräften und Erhalt von Know-how, vermehrte Mitarbeiterentwicklungs und –förderungs-Möglichkeiten. Für die Führungskraft sind es bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Chancen für partnerschaftliche Arbeits- und Lebensmodelle, Vorbeugen von Überlastung und Burnout und ein wesentliche Beitrag zur Mitarbeiterbindung.

    Wesentlich scheint mir die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden, deren Entscheidungskompetenzen und Sinn für das Ganzheitliche die so ebenfalls gefördert und weiterentwickelt werden. Zur Förderung von flexiblen Arbeitsformen für Führungskräfte generell und einer breiten Akzeptanz muss sich in Unternehmen auch ein modernes Führungsverständnis entwickeln, welches vor allem weg vom althergebrachten Präsenzdenken hin zum ergebnisorientierten Denken führt.

    Marco De Micheli, HR-Blog Praxis-Know-how für das Personalwesen
    http://www.hrpraxis.ch

  3. Eva Selan am

    Danke, Akzeptanz im Unternehmen und Führungsverständnis, das sind die beiden Punkte bei denen dringend angesetzt werden muss. Zusätzlich zu den formalen firmeninternen Rahmenbedingungen.

    Lg, Eva Selan

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.