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Top 10 Recruiting-Fehler

Wie in jeder Branche, schleichen sich auch im Recruiting Fehler ein. Eine schlecht geplante Kampagne im Marketing, ein schlecht konstruiertes Haus im Bauwesen oder ein unzufriedener Gast im Tourismus – Ein vergleichbares Pendant im Recruiting hat unausweichlich mit einem falsch eingestellten Mitarbeiter zu tun. Die Top 10 Fehler, die zu einer schlechten Mitarbeiterauswahl führen, lesen Sie hier.

1. Suche nach dem Bewerber, der alle Anforderungen KOMPLETT erfüllt

Obwohl man heute vielerorts von der Generation der Jobsucher spricht, die am besten ausgebildet ist und schon in jungen Jahren beachtliche Stationen im Lebenslauf verzeichnen kann, ist es beinahe unmöglich, den perfekten Bewerber zu rekrutieren. Das Ziel sollte es sein, jemanden zu finden, der ANNÄHERND alle Anforderungen erfüllt

2. Keine Prioritätensetzung bei den Anforderungen

Ebenfalls mit Punkt 1 verknüpft, bedeutet das, dass man sich nicht wirklich überlegt, was beim Profil des Bewerbers am wichtigsten ist. In dem Stellenprofil stehen zehn Punkte, die ein Kandidat erfüllen sollte. Diese sollten idealerweise aber schon in „unbedingtes Muss“, „sollte haben“ und „weiterer Pluspunkt“ unterteilt sein.

3. Interne Uneinigkeiten

Bevor im Unternehmen nicht klar ist, welche Person mit welchen Eigenschaften und Merkmalen gesucht wird, sollte man mit dem Stelleninserat nicht an die Kandidatenöffentlichkeit gehen. Diese Unsicherheit führt nämlich mit großer Wahrscheinlichkeit zu Fehlrecruiting und Streitigkeiten innerhalb der Verantwortlichen, die in die Auswahl mit einbezogen werden.

4. Einstellung der „Nummer 2“

Besonders bei der Suche nach Führungspersönlichkeiten kommt es zu oft zu diesem Fehler: Sie stoßen auf eine Person, die in naher Zukunft für die Position geeignet sein könnte und stellen sie für einen anderen Job ein – mit der Absicht auf baldige Beförderung.
Es soll gewartet werden, bis Sie sie für geeignet halten, ein Team zu leiten. Dieser Schachzug wird selten gutgehen, da man entweder selbst merkt, dass eine Nummer 2 nur in seltenen Fällen zum Top-Player avanciert oder der Mitarbeiter mit der halbherzigen Zwischenlösung nicht glücklich ist.
Merken Sie sich: Man stellt immer die geeignetste Person für die ausgeschriebene Stelle ein. Recruiting auf Vorrat darf es nicht geben! Eine Ausnahme sind nur Trainee-Positionen, wo jungen Absolventen und Talenten die gesamten Unternehmensbereiche offengelegt werden und diese sich in der Firma orientieren können.

5. Die Recruitingentscheidung ist nur so gut, wie die Leute, die sie treffen

Überlegen Sie sich als Personalverantwortlicher gut, wen Sie in den Prozess miteinbeziehen. Natürlich wird sich die Absegnung durch den Vorgesetzten nicht umgehen lassen, aber lassen Sie nicht zu, dass sich zu viele Personen ohne richtige Befugnis und Kompetenz an der Auswahl beteiligen.

6. Empfehlungen ja, aber Objektivität bewahren

Tipps und Hinweise sind legitim und man sollte sie nicht außer Acht lassen. Trotzdem gilt es die Objektivität zu bewahren. Wird man auf eine Person aufmerksam gemacht, muss diese genauso wie jeder andere Kandidat die Anforderungen erfüllen und den Bewerbungsprozess absolvieren. Erst dann soll eine Entscheidung auf Basis objektiver Kriterien erfolgen.

7. Keine Absagen erteilen

Wer Leider-Nein-Kandidaten nicht absagt und weiter fortgeschrittenen Bewerbern beim Ausscheiden aus dem Selektionsprozess kein adäquates Feedback gibt, wird negative Mundpropaganda fördern. Denn solche Nachrichten verbreiten sich schnell. „Die Firma XY hat sich dann nicht einmal bei mir gemeldet!“

8. Fehlentscheidungen nicht einsehen

Um sich über seinen eigenen Fehler nicht klar werden zu müssen, belässt man Fehlbesetzungen im Unternehmen. Neueinstellungen produzieren nach den ersten Monaten weit weniger Wertschöpfung als erwartet, passen nicht ins Team oder hatten im Bewerbungsprozess ein ganz anderes Auftreten – das sind eindeutige Anzeichen, bei denen ein Mitarbeiter in der Probezeit das Unternehmen verlassen sollte. Viele scheuen aber den Konflikt und verzichten auf ein Gespräch bzw. auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

9. Vom Lebenslauf blenden lassen

Ein Bewerber hat bereits bei einem Top-Unternehmen gearbeitet oder seine Universitätsausbildung ist landesweit sehr hoch angesehen. Der Trugschluss ist, dass diese Person auch perfekt für das eigene Unternehmen passen muss. Oft neigen HR-Verantwortliche dazu, ein schlecht gelaufenes Jobinterview gefühlsmäßig durch den zuvor gesehenen Lebenslauf aufzuwerten bzw. zu kompensieren. Es sollten beide Punkte für sich selbst stehen und voneinander getrennt bewertet werden.

10. Vermischung der Bereiche „Employer Branding“ und „Mitarbeiterauswahl“

Natürlich sollte jedes Unternehmen mit seinen Mitarbeitern und den Informationen, das es nach außen trägt, attraktiv für Bewerber erscheinen. Employer Branding soll helfen besonders viele Kandidaten und Top-Talente für die Marke des Unternehmens und den Arbeitgeber zu interessieren. Befindet man sich allerdings schon in der 3. Interviewrunde, ist es nicht mehr notwendig, den Bewerber vom Unternehmen zu überzeugen – dieser sitzt schließlich schon zum wiederholten Mal vor Ihnen. Vielmehr geht es jetzt darum die „Marke Bewerber“ zu überprüfen.

Weitere Artikel des Recruiting Clubs finden Sie unter www.recruitingclub.at!

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