Arbeitsrecht
Wenn eigene (gute) Mitarbeiter zum Mitbewerb wechseln, ist kein Arbeitgeber glücklich. Noch pikanter wird die Angelegenheit, wenn der ehemalige Mitarbeiter ein eigenes konkurrenzierendes Unternehmen gründet. Welche Präventionsmöglichkeiten kann man als Arbeitgeber setzen und welche Schritte können gesetzt werden, wenn das Konkurrenzverbot missachtet wird?
Dazu befragen wir Dr. Katharina Körber-Risak, Rechtsanwältin und Vortragende bei der ARS (Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft).
Viele Arbeitgeber versuchen, sich mit Hilfe der Konkurrenzklausel vor einem Wettbewerb durch ehemalige Mitarbeiter zu schützen. Können Sie kurz die gesetzlichen Rahmenbedingungen skizzieren?
Ein Abwandern von Arbeitnehmern zu Mitbewerbern oder sogar die Gründung eines eigenen (teilweise) konkurrenzierenden Unternehmens, hat oftmals schwerwiegende wirtschaftliche Konsequenzen für den ehemaligen Arbeitgeber. Dies betrifft nicht nur hoch-spezialisierte Arbeitnehmer, für die eine hohe Nachfrage besteht, sondern durchaus auch Arbeitnehmergruppen, die dadurch, dass sie „nah am Kunden“ arbeiten besondere Beziehungen zu letzteren aufbauen. Auf der anderen Seite steht naturgemäß das Recht des Arbeitnehmers . das letztlich in der verfassungsrechtlich geschützten Erwerbsfreiheit begründet liegt – seine Chancen am Arbeitsmarkt voll zu nützen.
Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber mit der Regelung der §§ 36 f AngG eine Interessenabwägung getroffen. Der freie Erwerb nach Ende des Dienstverhältnisses kann prinzipiell im Vorhinein durch eine vertragliche Regelung beschränkt werden. Allerdings knüpft der Gesetzgeber eine solche Vereinbarung an mehrere Bedingungen: Konkurrenzklauseln dürfen nicht mit Minderjährigen und Arbeitnehmern geschlossen werden, deren letztes Monatsengelt (vor der Beendigung) EUR 2.397,- (brutto) nicht übersteigt. Die Klausel darf nicht länger als ein Jahr gelten und es ist darüber hinaus im Einzelfall die schon skizzierte Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Interessen vorzunehmen. Darüber hinaus verliert die Klausel ihre Wirksamkeit in bestimmten Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses (insbesondere bei Arbeitgeber-Kündigung).
Was ist bei der Vertragsgestaltung zu beachten, um die Zulässigkeit der Konkurrenzklausel zu gewährleisten?
Wir empfehlen prinzipiell nicht – was leider häufig praktiziert wird – die Konkurrenzklauseln so weit und umfassend wie möglich abzufassen, weil dies in der Regel eher nach hinten losgeht. Zwar neigt die Rechtsprechung zur sogenannten „geltungserhaltenden Reduktion“, dh eine überschießende Klausel wird auf das gerade noch zulässige reduziert. In der Praxis zeigt sich aber, dass Konkurrenzklauseln, die maßgeschneidert sind, eine erheblich höhere Durchsetzbarkeit haben. Das Maßschneidern erfordert allerdings in der Regel ein gewisses Fingerspitzengefühl, da ein Job bzw Wirtschaftszweig nicht dem andern gleicht. Dies fängt beim Umschreiben des „verbotenen Bereichs“ für den Arbeitnehmer an und umfasst bspw auch die Frage, wie lange die Klausel gelten soll.
Ist die Konkurrenzklausel auch bei einer einvernehmlichen Auflösung gültig?
Prinzipiell ja, allerdings sind einvernehmliche Auflösungen letztlich auch Verträge, dh die Frage der Konkurrenzklausel kann in diesem Zusammenhang völlig frei geregelt werden. Grundsätzlich empfiehlt sich auch eine ausdrückliche Regelung, weil sonst oft Unklarheit über die Weitergeltung der Klausel die Folge ist.
Welche Schritte kann ich als Arbeitgeber setzen, wenn die Konkurrenzklausel verletzt wird?
Hier ist aufgrund der Gesetzeslage schon im Vorfeld eine grundlegende Entscheidung notwendig, ob der Anspruch im Wege einer Unterlassungsklage (allenfalls verbunden mit einer Einstweiligen Verfügung) tatsächlich durchgesetzt werden soll, oder zur Abschreckung und „Strafe“ eine Konventionalstrafe vereinbart werden soll. Letztere unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht, sollte aber dennoch mit Einschränkung nicht unverhältnismäßig hoch angesetzt werden, da sich ihr „Drohpotential“ damit oft ins Gegenteil verkehrt.
