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Background Checks – der ausspionierte Bewerber?

Öffentlich oder privat? Diese Frage erübrigt sich bei vielen Bewerbern bereits. Mit zahlreichen Social Media Profilen und der Präsenz im Internet hinterlässt jeder Spuren im Internet, oft auch ungewollt. Wer sich auf Jobs bewirbt, muss heute unter anderem damit rechnen, dass ein Background Check im Netz gemacht wird. Während dies in den USA schon die Norm ist, ist der Trend hierzulande noch im Kommen.

Drei von zehn tun es bereits! Laut einer Umfrage der DJM Consulting GmbH und der deutschen Plattform jobware.de suchen 30 % der Personalverantwortlichen über Informationen zu den Bewerbern im World Wide Web. Im Vergleich dazu sind es in den USA wesentlich mehr: 90 % der Recruiter haben bereits einmal einen Background Check durchgeführt. Das ergab eine Befragung des Social Media Monitoring Service Reppler.

Auch früher wurden diese Überprüfungen bereits durchgeführt, allerdings griff hier die HR-Abteilungen noch zum Telefon und erkundigte sich bei ehemaligen Arbeitgebern über ein Feedback zu dem betreffenden Kandidaten. Bekannt ist diese Praxis im Englischen auch unter „Reference Check“. Die Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnis wird ebenfalls in diese Kategorie eingeordnet.

Erst nach dem ersten Interview

Eine Anwendung des Background Checks ist noch sehr umstritten. Wer zusätzliche Informationen einholen will, sollte sich an bestimmte Richtlinien halten und die Suche systematisch gestalten. So verlockend es auch sein mag, gleich mit der Recherche zu beginnen und schon vor dem ersten Aufeinandertreffen zusätzliche Informationen einzuholen, besser man wartet bis der Bewerbungsprozess weiter fortgeschritten ist. Durch diverse Recherchen auf Facebook, Twitter und Co. wird nämlich die Objektivität beeinträchtigt und man macht sich bereits ein erstes klares Bild von der Person.

Um die Chancengleichheit zwischen den Kandidaten zu garantieren, sollte die Suche nach gleichem oder ähnlichem Schema ablaufen. Sind in der zweiten Phase nur mehr zehn Kandidaten in der engeren Auswahl, empfiehlt es sich, die zu untersuchenden Kanäle genau festzulegen.

Nach Passwörtern fragen?

In den USA sorgten mehrere Vorfällen rund um den Hintergrundcheck der Bewerber für Aufsehen. In einigen Jobinterviews wurden von den Kandidaten nämlich Zugangsdaten inklusive Passwörter einiger Sozialer Medien verlangt. Das greift jedoch eindeutig in die Privatsphäre ein und ist nicht zulässig. Man sollte sich klarerweise auf jene Informationen beschränken, welche die User freiweillig bereitstellen und die öffentlich im Internet zu finden sind. Dass man den Bewerber auffordert die Unternehmensseite zu liken oder sich auf einem Social Network mit jemanden anfreunden muss, um selbst mehr Informationen einsehen zu können, ist ebenfalls ein Tabu. Im Idealfall gibt der Bewerber Hinweise zu seiner Onlinepräsenz direkt in die Bewerbungsunterlagen.

Systematische Suche

Es gibt bereits Agenturen, die den Background Check aller Bewerber oder eines ausgewählten Kreises übernehmen. Diese bezahlte Dienstleistung liefert in der Folge konkrete Reports über einzelne Personen. Im amerikanischen Raum wurde daher bereits die National Association of Professional Background Screeners gegründet.

Das Internet stellt aber ebenfalls zahlreiche solcher Dienstleistungen zur Verfügung. Man unterscheidet zwischen Personensuchmaschinen und jenen, bei denen Content im Internet durch bestimmte Keywords und Usernamen durchsucht werden kann. Im Konkreten werden dabei nicht nur die Accounts aller wichtigen Sozialen Netzwerke gescreent, sondern auch Domainnamen.

Wollmilchsau, eines der renommiertesten Weblogs zum Thema Social Media im deutschsprachigen Raum, erwähnt in seinen Artikeln unter anderem folgende Programme für einen Hintergrundcheck.

Personensuchmaschinen

Suche nach bestimmten Schlagwörtern bzw. Usernamen

Frage der Sinnhaftigkeit

Ob ein Check aller Sozialen Profile vorgenommen werden soll, muss je nach Branche und Position abgewogen werden. Beim Einstellen von Führungspersönlichkeiten oder Mitarbeitern, die in der Öffentlichkeit stehen, macht es Sinn, auch ihre Onlinefußspuren zu untersuchen. Natürlich sollte sich Personalverantwortliche auch im Klaren sein, dass das einen beträchtlichen Mehraufwand bedeutet und strukturiert an die Sache herangegangen werden muss.

Was sollte man sonst noch beachten?

  • Im Idealfall führt diesen Hintergrund Check nicht der Recruiter, sondern eine dritte Person durch. Diese filtert bereits die interessantesten Inhalte und fasst diese in einem kurzen Bericht zusammen.
  • Informieren Sie die Bewerber auch über Ihre Tätigkeiten, etwa dass ein Background Check auf dem Programm steht.
  • Seien Sie sich über die Fehleranfälligkeit dieser Thematik bewusst. Nicht jeder hat einen einzigartigen Namen. Frau Huber oder Herr Müller werden häufiger im Web 2.0 zu finden sein. Verwerten Sie die gefundenen Informationen also wirklich nur, wenn Sie sich ganz sicher sind.

Bei all diesen Praxistipps ist natürlich klar, dass in kleineren Unternehmen und HR-Abteilung ein und dieselbe Person den ganzen Recruitingprozess übernimmt. Dennoch sollte man versuchen sich an gewissen Regeln und Strukturen zu halten. Ist man sich über die Nutzung von sozialen Netzwerken unsicher, ist von einem Background Check abzuraten.

Weitere Artikel des Recruiting Clubs finden Sie unter www.recruitingclub.at!

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