Veranstaltungs-Bericht
24okt2012, Expert-Dialog für HR-Leiter
Am 24okt2012 lud das Solution Management Center zum Expert-Dialog für HR-Leiter. Unter der Leitung von Dr. Günter Lueger berichteten Mag. Susanne Buchberger (Waagner-Biro), Mag. Sigrid Ruppnig (Oracle) und Mag. Herbert Pelzer (Triumph) über ihre Erfahrungen mit einem lösungsfokussierten Ansatz bei schwierigen Situationen im HR-Bereich.
Welcher HR-Verantwortliche kennt das Problem nicht, dass man als Personalleiter oft Mädchen für alles und die Schulter zum Ausweinen für die Mitarbeiter ist. Es wird geklagt, es wird „gesudert“ und schlussendlich endet das Gespräch ohne klare Ergebnisse.
… wie ziellos fliegende Schirme
Im Gegensatz dazu bietet ein lösungsfokussiereter Ansatz die Alternative, als Enabler der Lösung durch den Mitarbeiter selbst den Weg zu ebnen. Dabei ist es unabkömmlich, zu Beginn eines jeden Gesprächs zu definieren, was denn das eigentliche Ziel der Konversation ist. Sprich: was ist eigentlich das Problem und wie könnte eine Lösung aussehen?
Triumph
Mag. Pelzer berichtete, dass er in den letzten Monaten v.a. bei Kündigungsgesprächen vermehrt den lösungsorientierten Ansatz verwendete. Klarerweise ist das Überbringen der Kündigungsnachricht für niemanden angenehm. Anstatt sich jedoch auf die negativen Aspekte zu konzentrieren (die Kündigung findet ohnehin statt, egal was jetzt noch gesagt wird), sieht Pelzer die Lösung darin, dem Mitarbeiter auch neue Möglichkeiten aufzuzeigen. Mit Hilfe von Coachings werden die gekündigten Mitarbeiter auf die erneute Jobsuche vorbereitet und deren (versteckte) Talente erkannt und gefördert.
Bei Triumph wird der lösungsfokussierte Ansatz auch in herkömmlichen Mitarbeitergesprächen angewandt. Vor dem Gespräch wird sowohl vom Mitarbeiter als auch von der Führungskraft ein Fragebogen bzgl. der erbrachten Leistungen ausgefüllt, welcher dann im Gespräch abgeglichen wird. Früher wäre es dann im Gespräch mehr oder weniger darum gegangen, wer bei Abweichungen denn nun recht habe.
Heutzutage wird bei Uneinigkeiten zuerst analysiert, warum es bei der gleichen Leistung eine unterschiedliche Wahrnehmung gibt und was diese Unterschiede ausmacht. Danach wird, ganz im Sinne des Lösungsfokus, daran gearbeitet, wie in Zukunft die Leistung so erbracht werden kann, damit sie für alle Beteiligten zufriedenstellend durchgeführt wird.
Oracle
Eine aktuelle Geschichte zum Thema Entscheidungsfindung erzählte Mag. Ruppnig. Ein Senior Recruiter kam zu ihr, weil er sich zwischen zwei Kandidaten für eine vakante Stelle nicht entscheiden konnte. Früher hätte sie sich einfach die Lebensläufe angesehen und eine Empfehlung abgegeben.
In diesem Fall klärte sie jedoch zuerst die Erwartungen des Recruiters ab: „Wieso sprichst du mit mir? Was erwartest du von mir?“ Grundsätzlich wollte der Recruiter nur jemanden haben, mit dem er die Entscheidungsfindung durchgehen konnte, jemanden der ihm zuhört und ihm beim Reflektieren als Sparringpartner dient. Schlussendlich fällte der Recruiter die Entscheidung selbst, ohne dass Ruppnig ein Machtwort sprach (die Entscheidung fiel übrigens auf den selben Kandidaten, den sie auch ausgewählt hätte).
Waagner-Biro
Frau Mag. Buchberger von Waagner-Biro sieht den Vorteil des lösungsfokussierten Ansatzes v.a. in der Zeitersparnis, da Lösungen am Ende viel schneller zustande kommen. Bei Bewerbungsgesprächen kann so eine bessere und schnellere Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten getroffen werden. Als wichtigsten Punkt bei der Anwendung des Lösungsfokus sieht Buchberger eine positive Einstellung gegenüber potenziellen Lösungen und betont, dass es immens wichtig ist, immer auch daran zu denken, wie es denn anders sein könnte.
Fazit
Für Pelzer liegen die Vorteile vorwiegend darin, dass Mitarbeiter- und Kündigungsgespräche angenehmer, weil lösungsorientierter sind. Ruppnig wiederum weiß es sehr zu schätzen, dass sie durch den Lösungsansatz als HR-Leiterin entlastet wird. Plötzlich wird einem klar, dass man nicht alles selbst lösen muss, sondern auch noch viele andere Ressourcen im Unternehmen vorhanden sind, die profunde Entscheidungen treffen können.
Bei der Fragerunde kam aus dem Publikum durchwegs positives Feedback zu dem oben Gesagten. Schwierigkeiten orteten die Personalleiter aber noch darin, wie dieser Lösungsfokus langfristig und nachhaltig in die Unternehmenskultur integriert werden könne.
Weiters kam der Punkt auf, was denn wäre, wenn man den Mitarbeiter zwar zur Lösung hinbegleitet, jedoch schlussendlich mit dem präsentierten Ansatz ganz und gar nicht zufrieden ist. Laut den HR-Leitern am Podium komme diese Situation aber sehr selten vor und falls doch, wird hier klassisch interveniert und dem Mitarbeiter andere Lösungsvorschläge angeboten.
Das Fazit der Diskussion ist, dass der lösungsokussierte Ansatz der Problembehandlung für HR-Leiter zahlreiche Vorteile bringt. Eine 100-%ige Umstellung über Nacht ist zwar sehr schwierig, aber nach und nach können Personalisten in ihre neue Rolle als Enabler schlüpfen und somit für sich und ihre Mitarbeiter zahlreiche Benefits realisieren.
