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Die „ideale“ Führungskraft

Die „ideale“ Führungskraft. Ja, die hätte wohl jedes Unternehmen gern. Was bedeutet „ideal“ wenn es um Führungskräfte geht? Nein, die Antwort liegt nicht auf der Hand. Überlegen Sie mal! Schreiben Sie mir gerne Ihr Antworten oder hinterlassen Sie sie gleich unterhalb des Artikels. Ich wandte mich mit meiner Frage an Tina Deutsch und Daniele Merz (Deloitte Recruiting Services):

Wie sieht die typische Führungskraft heute aus?

Führung ist und bleibt eine grundlegende Voraussetzung, um strategische und erfolgssichernde Unternehmensziele umzusetzen. Die typische Führungskraft von heute besitzt natürlich Führungskompetenz im Sinne einer direkten und indirekten Einflussnahme auf die Mitarbeiter, um die Ziele der Organisation und Stakeholder zu erreichen. Sie benötigt unternehmerische, wirtschaftliche und strategische Kompetenz und eine entsprechende Entscheidungsfähigkeit, um sinnvolle und zielgerichtete Entscheidungen treffen zu können. An Umsetzungs- und Durchsetzungskompetenz darf es der Führungskraft von heute nicht mangeln, denn lösungsorientierte Handlungsvorschläge und Umsetzungsstärke auch gegen Widerstände führen zum nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Wohin entwickelt sich das Profil der Führungskräfte in Zukunft?

Die Führungskraft von morgen, die die neuen Arbeitswelten kennt und optimal navigiert, ist sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst, kann in sozialen Interaktionen agieren, beeinflussen und steuern und trägt damit nachhaltig zur Überzeugungsarbeit bei. Auch das Beziehungsmanagement ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor, um eine emotionale Bindung mit der Organisation, ihren Werten und ihrer Kultur, sowie den Aufbau von tragfähigen und vertrauensvollen internen wie externen Beziehungen sicher zu stellen. Als Vermittler zwischen unterschiedlichen Ebenen und Gruppen stärkt die Führungskraft von morgen die Zusammenarbeit und ein klares und gemeinsames Verständnis von Führung. Neben einer gefestigten, authentischen Grundhaltung sind auch Visions-, Innovations- und Veränderungsmanagement besonders wichtig, damit jeder einzelne seinen Beitrag und seine Fähigkeiten als Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann.

Welche Konsequenzen hat das für das Recruiting?

Das Motto einer erfolgsversprechenden Zukunft im Recruiting von Führungskräften liegt in einer ganzheitlichen Auswahlkompetenz. Weg von „Daumen mal pi“ und „Sympathie-Interviews“ – hin zu strukturierten Interviews mit situativen Fragestellungen, sowie modernsten Methoden der Kompetenz- und Potenzialanalyse zur Erhebung relevanter fachlicher und fachunabhängiger Kompetenzen als Sicherung eines professionell objektivierten Auswahlverfahrens.

Welche Konsequenzen hat das für die interne Personalentwicklung der Führungskräfte?

Gerade im Bereich der internen Personalentwicklung sind die Definition und der Einsatz eines Kompetenzmodells für Führungskräfte unabdingbar. Dieses ist an der Unternehmensstrategie ausgerichtet, und anhand dessen lassen sich Prozesse und Instrumente der Auswahl, Entwicklung und Nachfolge nachhaltig und strukturiert gestalten.

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Interview-Partnerinnen: Tina Deutsch, M.Sc. (links): Manager und Daniela Merz, M.Sc. (rechts) Senior Consultant bei Deloitte Recruiting Services
www.deloitte.recruitingservices.at


Veranstaltungs-Tipp

Diese beiden Damen erzählen Ihnen mehr über dieses Thema bei der PoP 2013 (HR-Kongress) in Rust:

PoP 2013 – Power of People
Business Circle
18-19apr2013
Rust (Burgenland)
Link PoP 2013

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