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Konfliktdynamik: Steigt der Druck, steigt der Frust

Das Wegbrechen bestehender Strukturen und Hierarchien, schwierige wirtschaftliche Rahmenbedingungen und dadurch bedingt großer Kostendruck – dieser Mix ist ein ideales Umfeld für  ein stetig wachsendes Konfliktpotential in Unternehmen.

Mitten drin Führungskräfte, die neben den enormen Herausforderungen im daily business immer stärker als Konfliktmanager gefordert sind. Oft ohne  Know-how und selten bereit, sich Unterstützung zu holen – weder innerhalb noch außerhalb des Unternehmens.

Das ist schade – viele HR-Abteilungen wissen über Konfliktdynamiken bestens Bescheid und stehen als „first-level-support“ Gewehr bei Fuß.  Meistens werden sie jedoch von Führungskräften erst kontaktiert, wenn bereits Feuer am Dach ist und irreversible Schäden entstanden sind.

P-I-E

Diese drei Buchstaben stehen für die Basics eines professionellen  Konfliktmanagements in Unternehmen. Ein simples, aber wirksames Modell, um in allen Phasen eines Konfliktes handlungsfähig zu bleiben.

P – wie Prävention

Jede professionelle Konfliktarbeit beginnt mit der Qualifizierung von Führungskräften in der Konfliktarbeit. Das kann in Form von Gruppentrainings oder Einzelcoachings stattfinden. Dabei stehen folgende Themen im Mittelpunkt:

  • Konflikte sind ganz normale Entwicklungen wenn Menschen, miteinander in Beziehung treten.
  • Konflikte zeigen Unterschiede auf. Erst wenn diese nicht beachtet werden, entsteht daraus eine negative Dynamik.
  • Entscheidend ist das Wissen über Konfliktdynamiken, um zeitgerecht handeln zu können.

Die präventive Konfliktschulung der Führungskräfte ist die beste Garantie für eine schnelle und professionelle Lösung im Ernstfall.

I – wie Intervention

Wenn ein Konflikt über das Stadium von Meinungsverschiedenheiten hinausgeht, ist der Zeitpunkt zum Handeln gekommen. Jetzt müssen Führungskräfte reagieren und die Kontrahenten an den Tisch holen. Dabei sollten immer die Interessen aller beteiligten Parteien in der Lösungsfindung betrachtet werden. Es wird eine win-win-Situation angestrebt und der gemeinsame Konsens ist das Ziel. Das setzt Folgendes voraus:

  • Alle Konfliktparteien haben ein ehrliches Interesse an einer gemeinsamen Lösung und sind bereit, dafür Zeit zu investieren.
  • Alle Konfliktparteien begegnen sich auf „Augenhöhe“ und die Interessen von Führungskräften und Mitarbeitern haben den gleichen Stellenwert.
  • Die Moderation der Gesprächsrunden durch eine neutrale Person ist unabdingbar, wenn die Führungskraft eine der Konfliktparteien ist.

Nur die Konsenslösung sichert allen Konfliktparteien die Stabilität und die Nachhaltigkeit der gefundenen Lösung.

E – wie (gezielte) Eskalation

Erst wenn eine gemeinsame Lösung zwischen den Konfliktparteien definitiv nicht möglich ist, wird durch eine gezielte Eskalation die Beendigung des Status quo erreicht. Einen Konflikt zu eskalieren, heißt für Führungskräfte, auch in schwierigsten Situationen das „Heft des Handelns“ nicht aus der Hand zu geben.

Folgende Punkte sind dabei zu beachten:

  • Anstelle einer win-win-Situation tritt der Aspekt der „Gesichtswahrung“.
  • Es ist darauf zu achten, dass die unterlegene Partei nicht „vernichtet“ wird.
  • Nur dadurch kann eine emotionale Gegenreaktion des Gegenübers verhindert werden.

Für die Vorbereitung auf eine gezielte Eskalation und für die Reflexion der möglichen Konsequenzen, hat sich das Einzelcoaching bestens bewährt.

Fazit

Die aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen führen mehr denn je dazu, dass professionelles Konfliktmanagement für Führungskräfte zur Kernkompetenz wird.

Das Wissen über Konfliktdynamiken, die Fähigkeit zu intervenieren und der Mut, wenn notwendig gezielt zu eskalieren – das ist der Anspruch an Führungskräfte, um ihr Team in turbulenten Zeiten steuern zu können.

„Du hast die Konflikte nicht im Griff,
solange sie dich im Griff haben.“

(Michael M. Jung, dt. Professor)

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