Neueste Studienergebnisse & Best Practices
Die meisten Unternehmen haben sich in den letzten Jahren zur Diversity verpflichtet. Die Belegschaft soll möglichst vielfältig sein, da man sich dadurch innovative Impulse und eine hohe Produktivität verspricht. Ganz zu schweigen von der Tatsache, dass in einigen Branchen die Anzahl qualifizierter Fachkräfte sinkt und Unternehmen beim Recruiting auf (Welt)Offenheit setzen müssen.
Doch nur wenige Unternehmen achten ganz bewusst darauf, schon in der Personalauswahl den Grundstein für Diversity zu legen. Dieser Grundstein lautet: Fairness. Doch was heißt eigentlich „fair rekrutieren“? Mit welchen Methoden gelingt dies? Wo liegen Stolpersteine?
Warum faire Recruiting-Verfahren der erste Schritt jedes Diversity-Programms sein sollten
Das Ziel ist, jedem Bewerber dieselbe Chance zu geben, in den nächsten Auswahlschritt zu gelangen – ungeachtet seines Migrationshintergrunds, Geschlechts oder der Attraktivität. Nur wenn Verfahren jedem Bewerber die gleiche Chance geben, seine Fähigkeiten und Kompetenzen zu zeigen, kann ein Auswahlprozess fair ablaufen.
Dafür sind einige Spielregeln zu beachten. Die Orientierung an klaren und anforderungsbezogenen Auswahlkriterien zum Beispiel. Oder die Bewertung des Bewerbers anhand vorab festgelegter Bewertungskriterien. Sehr gut sind auch Auswahlverfahren, in denen die Durchführung und Auswertung standardisiert sind und möglichst wenig „Störfaktoren“ auf das Testergebnis wirken (z.B. ein Testleiter, der zu einem Bewerber nett und motivierend ist, sich zu einem anderen Bewerber aber eher bedrohlich und einschüchternd verhält).
Diese Art von Standardisierung wird heute vor allem über computerisierte Verfahren erreicht. Um jedoch den persönlichen Aspekt nicht aus den Augen zu verlieren, gehen Unternehmen vermehrt dazu über, zeitversetzte oder Live-Videointerviews [Links zu zeitversetzten Interviews siehe unten] in die ersten Schritte des Auswahlprozesses zu integrieren. Auf diese Weise können die Bewerber ihre ganze Persönlichkeit zum Ausdruck bringen. Vielfalt wird sichtbar.
Ist Videorecruiting fairer als die traditionelle Lebenslaufanalyse?
Doch sind solche innovativen Verfahren wie ein zeitversetztes Videointerview wirklich fair? Die Humboldt- Universität Berlin unter Leitung von Prof. Matthias Ziegler hat dazu eine groß angelegte Studie durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen: Ja, zeitversetzte Videointerviews sind fair. In der Studie durchliefen Bewerber mit und ohne Migrationshintergrund ein zeitversetztes Videointerview und wurden anschließend von über 200 Ratern auf bestimmte Anforderungskriterien wie z.B. Teamfähigkeit oder Motivation bewertet.
Studienleiter Prof. Matthias Ziegler (HU Berlin) fasst das erstaunliche Resultat wie folgt zusammen: „Es gab im Grunde überhaupt keinen verzerrenden Effekt durch das Geschlecht oder den Migrationshintergrund eines Kandidaten. Das wäre in einem face-to-face Interview oder der Analyse von Bewerbungsunterlagen sicherlich anders ausgegangen.“
Gastautorin: Hanna Weyer, Dipl.Psych., verfügt über umfassende Erfahrung im Bereich der Personaldiagnostik und ist bei der viasto GmbH Expertin für die optimale Einbindung zeitversetzter Videointerviews in den Recruitingprozess. Hanna.weyer@viasto.com, www.viasto.com
