Die Recruiting-Trends 2014 (erhoben von Monster.at) besagen: Generation Y ist der klare Fokus der Personalisten. Weiteres Ergebnis: 31,3 % der heimischenTop-500 Unternehmen wollen mehr Mitarbeiter beschäftigen.
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Monster.at führt bereits zum 8. Mal die „Recruiting Trends“ gemeinsam mit dem „Centre of Human Resources Information Systems“ (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main durch. Interviewt wurden für die Arbeitgeberuntersuchung die Top-500 Unternehmen Österreichs.
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Ich bitte Mag. (FH) Barbara Riedl-Wiesinger (Country Manager & Sales Director Monster Worldwide Austria GmbH) zum Interview!
Welche Recruiting Trends für 2014 stechen deutlich hervor?
Der augenfälligste Trend bei den HR-Verantwortlichen für 2014 ist sicherlich, dass die Generation Y die Hälfte der offenen Stellen besetzen soll – also die Generation der zwischen 1980 und 1995 geborenen. Stattdessen werden andere Gruppen wie z.B. 50+ oder Kandidaten aus dem Ausland für offene Stellen fast gar nicht in Betracht gezogen. Dass so ein gewaltiges Potential an Bewerbern verloren geht, versteht sich von selbst.
Welche Inhalte der „Recruiting Trends 2013“ stellen auch in den Ergebnissen der „Recruiting Trends 2014“ zentrale Themen dar?
Die wesentlichsten Themen waren, wie schon in den vergangenen Jahren, bei den externen Trends der demografische Wandel, gefolgt von den gesetzlichen Rahmenbedingungen und vom Fachkräftemangel („War for Talents“). Hier fand ein Tausch zwischen zweiter und dritter Position statt. Innerhalb der Unternehmen beschäftigen die HR-Verantwortlichen die Mitarbeiterbindung, Employer Branding und die neuen flexiblen Formen der Arbeit. 2013 war die Reihung noch Mitarbeiterbindung, internes Arbeitgeber-Image und dann Employer Branding.
Welche Recruiting Trends von 2013 sind heute nicht mehr von Interesse?
Wie schon angeführt, bei den Top-3 Trends fanden die Veränderungen lediglich innerhalb der Dimensionen statt, mit Ausnahme beim internen Arbeitgeber-Image.
Wie wird sich die Zahl der Mitarbeiter entwickeln – sollten wir uns 2014 auf Neu-Rekrutierungen oder eher Personalabbau einstellen?
93,7 % der 500 größten Unternehmen vermelden, dass es bei ihnen im Jahr 2014 freie Stellen geben wird, die es zu besetzen gilt. Nur 6,3 % der Befragten gehen davon aus, dass sie im Jahr 2014 keine Vakanzen zu besetzen sind. 22,9 % der Studienteilnehmer prognostizieren zwischen zwei und neun und 2,1 % zwischen 10 bis 19 offene Stellen. Über ein Fünftel rechnet mit 20 bis 39 Vakanzen und ein Viertel erwartet zwischen 40 und 99 freie Stellen im Jahr 2014, 12,5 % von 100 bis 499 und 8,3 % von 500 oder mehr Vakanzen aus.
Von den Top-Unternehmen erwartet knapp ein Drittel Ende des Jahres 2014 mehr Mitarbeiter zu beschäftigen als zu Jahresbeginn. Im Vergleich zum Vorjahr stellt dies einen Rückgang des prognostizierten Netto-Anstiegs der Mitarbeiterzahlen um 11%punkte dar.
Wie beurteilen die befragten Personalisten die generelle wirtschaftliche Lage? Wie ist Ihre Sicht der wirtschaftlichen Lage?
Von einer guten Geschäftsentwicklung in der näheren Zukunft gehen vier von zehn Studienteilnehmern aus. Mehr als die Hälfte der Befragten äußert eine ausgeglichene Geschäftserwartung, und lediglich 4,2 % denken, dass sich die eigenen Geschäfte in den nächsten Jahren schlecht entwickeln werden.
Wie wird 2014 dem Fachkräftemangel gegengesteuert?
Wie schon in den vergangenen Jahren, gehen die Studienteilnehmer davon aus, dass sich die Besetzung ihrer offenen Stellen schwierig gestalten wird. So wird erwartet, dass im Jahr 2014 mehr als drei von zehn Vakanzen nur schwer und 2,9 % gar nicht besetzt werden können. Interessant ist aber, dass diese Werte sich unabhängig von den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen seit dem Jahr 2009 auf einem konstant hohen Niveau bewegen.
Als wichtigste Maßnahme, um schwer oder gar nicht besetzbare Stellen mittelfristig besser zu besetzen, sehen die Top-500 die Ausbildung im eigenen Unternehmen an: 86,4 % der Befragten denken, dass sich eigene Ausbildungsmaßnahmen hierfür gut eignen. Auf den Plätzen zwei und drei sind Umschulungsmaßnahmen (63,6 %) und die Rekrutierung von Frauen (60,5 %), gefolgt von flexiblen Arbeitszeitmodellen (59,1 %), der Rekrutierung von Kandidaten aus dem Ausland (54,5 %) und Telearbeit/Home-Office (52,3 %).
Eher weniger geeignete Maßnahmen gegen Besetzbarkeitsprobleme sind die Einstellung von Kandidaten, die nur teilweise auf die ausgeschriebene Stelle passen (27,3 %), das Anbieten eines höheren Gehalts (25,0 %) sowie die Verlagerung von Tätigkeiten in das Ausland (7,0 %).
Welche Maßnahmen sind geplant hinsichtlich Generation Y und Generation 50+?
Gleich vorweg genommen: Hier klafft bei den Unternehmen zwischen erkannten Notwendigkeiten und den tatsächlichen Maßnahmen ein gewaltiger Gap. So sehen mehr als acht von zehn der Befragten eine verstärkte Social Media Präsenz als notwendig, um Kandidaten aus der Generation Y rekrutieren zu können, wogegen Facebook aber nur 9,3 % für die Veröffentlichung offener Stellen häufig oder sehr häufig nutzen.
72 % der Befragten gehen davon aus, dass flexible Arbeitszeitmodelle notwendig sind, um Kandidaten aus der Generation Y rekrutieren zu können, während lediglich rund drei von zehn der Unternehmen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, Arbeit von zu Hause aus zu erledigen (Home-Office).
Etwa sechs von zehn der Befragten sehen Mobile-Recruiting-Angebote als notwendig für die Rekrutierung von Kandidaten aus der Generation Y. Nur rund ein Drittel der Unternehmen, hat die Darstellung der eigenen Online-Stellenanzeigen bereits für bestimmte mobile Endgeräte optimiert. 27,3 % der Studienteilnehmer bieten für bestimmte Smartphones oder Tablet-PCs optimierte Applikationen (Apps) für die Suche nach freien Stellen an.
Mit Blick auf die eigenen Fähigkeiten zur Rekrutierung bestimmter Zielgruppen sehen sich die Unternehmen unterschiedlich gut aufgestellt. Die Note „gut“ geben sich die Studienteilnehmer hierbei für die Rekrutierung von Frauen (2,13) und von Kandidaten aus der Generation Y (2,36). Dagegen vergeben die Studienteilnehmer sich nur ein „befriedigend“ mit Blick auf die Rekrutierung von älteren Personen (2,94) und Kandidaten aus dem Ausland (3,17).
Die Gruppe der älteren Personen wird nur zu 5,4 % für offene Stellen in Betracht gezogen – damit von den Personalisten de facto negiert. In Bezug auf die Rekrutierung von älteren Personen (>= 50 Jahre) zeigen die Ergebnisse, dass mehr als sechs von zehn antwortenden Firmen eine entsprechende Ausrichtung von Weiterbildungsmaßnahmen im eigenen Unternehmen, 56,5 % eine Anpassung des Arbeitsumfelds (z. B. Arbeitsplatz, Arbeitszeiten etc.), 41,3 % eine Ausrichtung des Personalmarketings und des Employer Brandings an ältere Personen als notwendig erachten. 37,0 % der Studienteilnehmer bietet neuen Mitarbeitern, die 50 Jahre oder älter sind, regelmäßige Unterstützung in Form von Mentoring oder Coaching an.
Zeichnen sich Recruiting Trends bzgl. Frauen am Arbeitsmarkt ab?
84,1 % der 500 größten Unternehmen Österreichs sind der Ansicht, dass flexible Arbeitszeitmodell notwendig sind, um mehr Frauen rekrutieren zu können. Neue Formen der Arbeit zählen auch zu den Top-3 der internen Herausforderungen der Unternehmen.
Ein Drittel der Unternehmen bietet hierzu aktuell bereits die Möglichkeit des Home-Office an, ein weiteres Drittels möchte dies verstärkt in Zukunft tun. Rund ein Fünftel erklärt jedoch, dass sich Mitarbeiter, die nicht die Möglichkeit haben oder nutzen, ihre Arbeitszeit flexibel einzuteilen, häufig beschweren, weil sie das Gefühl haben, mehr Arbeit erledigen zu müssen als diejenigen Mitarbeiter, die flexible Arbeitszeiten nutzen. Darüber hinaus gibt etwa jeder zehnte Befragte an, dass sich Mitarbeiter, die nicht die Möglichkeit haben bzw. nutzen, von zu Hause aus zu arbeiten (Home-Office), häufig beschweren, weil sie denken, mehr arbeiten zu müssen als ihre Kollegen im Home Office.
Social Media, Mobile Recruiting, etc. – was sagen die Studienergebnisse zu diesen Fragestellungen?
Inzwischen beurteilen mit 72,1 % so viele Unternehmen wie noch nie Social-Media-Anwendungen als positiv für das Recruiting. Jedoch nutzen die Unternehmen diese Kanäle nach wie vor eher verhalten. So gibt nur jedes zehntes Unternehmen an, über Facebook Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Xing folgt mit 4,7 % auf Platz zwei. Jedoch nutzen 23,3 % Facebook häufig für Image-Werbung (Employer-Branding). Xing folgt mit 7,3 % auf dem zweiten Rang. Platz drei teilen sich LinkedIn und YouTube mit jeweils 2,4 %. Drei von zehn Unternehmen haben eine explizite Strategie für die Nutzung von Social Media im Recruiting und ein Viertel hat einen Redaktionsplan für Social Media definiert.
Zwar gehen 72,7 % der Unternehmen, und damit mehr als im Vorjahr, davon aus, dass die zunehmende Nutzung von mobilen Endgeräten einen großen Einfluss auf das Recruiting haben wird, aber nur knapp ein Drittel hat die Darstellung von Online-Stellenanzeigen oder Karrierewebseiten für mobilen Endgeräten optimiert. Mehr als vier von zehn Unternehmen geben sogar an, dass sie eine derartige Optimierung nicht planen. 45,5 % wissen zudem nicht, ob ihre Stellenanzeigen über Apps von Online-Karriereportalen abrufbar sind.
Zahlen – Daten – Fakten. Statistiken & Grafiken?
Grafiken zum Vergrößern anklicken
Grafik1: Geplanter Netto-Anstieg der Mitarbeiterzahlen im Zeitablauf (Anteil derjenigen Unternehmen, die der Aussage voll zustimmen oder zustimmen.)
Grafik 2: Die erwartete Besetzung der für das Jahr 2014 prognostizierten Vakanzen mit Frauen, älteren Personen, Kandidaten aus der Generation Y sowie Kandidaten aus dem Ausland
Gesprächspartnerin:
„Recruiting Trends 2014 | monster.at-Studie sagt: mehr Jobs + Fokus auf Generation Y“
Barbara Riedl-Wiesinger war bereits 2002 als Key Account Manager bei der jobpilot Austria GmbH tätig; 2004 wechselte sie zur atms GmbH, wo sie für den Verkauf an Mediaagenturen mit Schwerpunkt virales Marketing zuständig war; Ende 2004 startete sie als Sales Manager bei der Monster Worldwide Austria GmbH, übernahm im August 2007 die Funktion des Sales Directors und verantwortet seit Jänner 2008 zusätzlich als Country Manager die Geschäfte des Unternehmens in Österreich www.monster.at
