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HR-Management im Spannungsfeld zwischen Service und Strategie

HR-Manager sandwichen sich im Spannungsfeld zwischen Unternehmens-Leitung und Mitarbeitern. Experten gehen der Frage der Rollen und Nicht-Rollen des HR-Management nach. Und: es werden zahlreiche Fragen aufgeworfen.

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Mitarbeiter gestalten Kultur und Art der Zusammenarbeit und entscheiden dadurch damit über Innovationsfähigkeit, Attraktivität und Erfolg des Unternehmens. Somit bewegt sich HR-Management  in einem komplexen und vor allem erfolgskritischen Umfeld und wurde zu Recht in jüngerer Vergangenheit mit mehr Aufmerksamkeit bedacht.

HR-Manager bewegen sich in einem Spannungsfeld zwischen Mitarbeiter-Vertretung einerseits und andererseits einer Managementfunktion, die die Unternehmensziele mit entwickeln und zu deren Erreichung beizutragen hat –  Quasi als Dolmetscher zwischen Arbeitsmarkt, Mitarbeitern und Unternehmensführung. Für Dr. Ingeborg Rauchberger (Trainerin und Unternehmensberaterin, Foto) sollte HR im Unternehmen folgende Rolle einnehmen: hr-management_rauchberger.jpg„Es ist wichtig, dass die HR-Verantwortlichen als Partner gesehen werden, die die richtigen Leute auswählen, motivieren, zielgerichtet aus- und weiterbilden und damit entscheidend zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Dazu ist es notwendig, dass sie verstärkt in das Business involviert sind, sonst besteht die Gefahr, dass sie zu bloßen Verwaltern von Personalakten degradiert werden.“

Die Rolle des HR-Managements definieren

hr-management_sutterDie Rollen des HR-Mangements könnten jedoch in den Unternehmen unterschiedlicher nicht sein. Von der reinen administrativen Stelle ohne inhaltliche Gestaltungskompetenzen bis zum Vorstand für Personal, spannt sich der Bogen vom Service bis zum Strategen im HR. Dr. Georg Suso Sutter (GSS-Consulting Shared Value, Foto) ist der Ansicht, dass sich die Aufgabenfelder im HR-Management letztlich aus der mit den internen Auftraggebern vereinbarten Rolle ableiten: „Damit ist gemeint, dass zwischen Administrator und Business-Partner eine Rollenvielfalt möglich ist, die wiederum die Inhalte bzw. auch den Umfang des Aufgabenspektrums bestimmt. Die Frage nach den Rollen und Aufgabenfeldern entscheidet sich aber auch am Anspruch der Personaler selbst und damit an ihrer Persönlichkeit.“

HR-Management muss Position beziehen

Vor allem in einer von Umsatz, Rendite und Kennzahlen getriebenen Unternehmensstrategie muss HR den quantitativ messbaren Mehrwert seiner Arbeit unter Beweis stellen. Dr. Rauchberger betont jedoch, dass ein Hand-in-Hand Arbeiten mit der Firmenleitung nur dann gelingt, wenn diese erkennt, welchen Nutzen sie und das Unternehmen von der HR-Abteilung als kompetenten Partner haben: „Das verlangt von den PersonalistInnen ehrliches Interesse am Business, ein hohes Maß an Flexibilität und Verhandlungsgeschick.“

Dr. Sutter ist eher kritisch was die Positionierung von HR im Unternehmen betrifft. Er stellt in Frage, ob es überhaupt immer Ziel sein sollte, sich als „strategischer Partner“ zu positionieren: „Das hängt doch sehr vom jeweiligen Kontext, dem Reifegrad der Organisation und damit auch der HR-Funktion selbst ab. Entscheidend für die Positionierung von HR wird zunächst immer die ‚Not-Wendigkeit‘ aus der Perspektive des Auftraggebers, in der Regel der Geschäftsführung, sein und damit das Selbstverständnis aus dem heraus eine Geschäftsführung das Unternehmen steuert. Dann kommt es aber auch schon entscheidend auf die Haltung der Menschen an, die sich HR auf die Fahne geschrieben haben. An dieser entscheidet sich dann, inwieweit vereinbarte Rollen und Projekte im Unternehmen eine spürbare Wirkung hinterlassen.“

Realität oder Zukunftsmusik im HR-Management?

Was kann HR im Unternehmen also leisten? Welche Kompetenzen braucht es im HR-Management und welche Themen müssen von Personalisten besetzt und beherrscht werden um den Unternehmenserfolg mitzugestalten? Von wem hängt es nun ab, ob Personal als reine Servicestelle gesehen wird oder doch als Diskurs-Partner und als (mit-) entscheidender Ansprechpartner im Unternehmen gesucht wird?


Tipp: HR-Tagung-14 in Wels, 24sep2014, 9.00 – 17.00

Diese und weitere spannende Fragen werden am 24sep2014 mit Experten aus Wissenschaft, Beratung und Praxis diskutiert und auch allen Teilnehmern die Möglichkeit gegeben, im Rahmen eines Open-Space Nachmittages ihre persönliche Sichtweise des HR-Managements mit Kolleginnen und Kollegen auszutauschen.

www.hr-tagung.at

 

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Ein Kommentar

  1. Martin am

    Interessanter Artikel! Vor allem den vorletzten Absatz finde ich sehr spannend. Meiner Erfahrung nach weiß man in der Human Resource Management Abteilung meißtens im quasi intangible Vorteile einer weitsichtigen Personalstrategie Bescheid. Diese dem kurzfristig-zahlengetriebenen Business Management näherzubringen ist dann aber die Kunst. Da kommt es stark auf die Unternehmenskultur an, damit man da etwas bewirken kann.

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