Kaum einem anderen Thema wird in der Führungskräfte-Entwicklung so viel Zeit und Energie gewidmet, wie der Qualifizierung aktueller und zukünftiger Leader im Umgang mit Konflikten. Seit Jahren zählen Trainings im Konfliktmanagement zu den Standards in der Aus- und Weiterbildung von Führungskräften.
Und das völlig zu Recht. Mittlerweile gibt es bereits eine Reihe von Studien, die eindrucksvoll belegen, welche Kosten Konflikte in Unternehmen verursachen. Und bei der aktuellen Wirtschaftslage ist davon auszugehen, dass das Konfliktpotential in den Unternehmen noch weiter steigen wird.
Die Praxis zeigt, dass für einen lösungsorientierten Umgang mit Konflikten für Führungskräfte vor allem 2 Aspekte entscheidend sind: Unstimmigkeiten möglichst früh anzusprechen und sich vor allem auch zu fragen, was sich hinter einem Konflikt verbergen könnte.
Konflikte sind am Anfang nur Unterschiede
Konflikte entwickeln sich in der Regel schleichend und werden zu Beginn oft gar nicht als solche wahrgenommen. Zwei unterschiedliche Sichtweisen zu einem bestimmten Thema treffen aufeinander. Das passiert täglich und überall dort, wo Menschen miteinander in Interaktion treten. Also im Grunde eine ganz „normale“ Entwicklung.
Unangenehm und destruktiv werden diese Meinungsverschiedenheiten erst durch die Art und Weise, wie wir mit diesen Unterschieden umgehen. Befragt man Führungskräfte im (Konflikt-)Coaching, wann sie die Unstimmigkeiten im Team oder die Ungereimtheiten in den betrieblichen Abläufen wahrgenommen haben, „gestehen“ die allermeisten, dass ihnen bereits sehr früh erste Signale aufgefallen waren.
Auf die Frage, wann sie darauf mit offenem Ansprechen reagiert haben, kommt dann meistens „spät“ oder „zu spät“ als Antwort. Und genau durch dieses Nicht-Agieren wird oft aus einer simplen Meinungsverschiedenheit ein eskalierender Konflikt. Dieses Verhalten zeigt sehr deutlich, dass sehr oft nicht der Konflikt an sich das „Problem“ ist, sondern dass wir erst durch unser Nichthandeln für eine destrkutive Konfliktdynamik sorgen.
Was uns Konflikte sagen und wie wir sie nützen können
In unserer westlichen Kultur passt die Kombination „Konflikt + Nutzen“ nicht ins logische Denkmuster. Unserem Konfliktverständnis nach muss immer eine von zwei Meinungen falsch sein. Ganz anders ist der Zugang zum Konflikt in den asiatischen Kulturen. Beispielhaft dafür ein Zitat des chinesischen Philosophen Lao-Tse „Nur wenn man die widersprüchlichen Aussagen einer Sache gleichzeitig betrachtet, hat man die volle Wahrheit.“
Diese Betrachtungsweise impliziert, dass Konflikte immer auch einen Sinn und Nutzen haben.
Konflikte machen Probleme bewusst.
Die Beteiligten erfahren, wo die Brennpunkte liegen und was sie selbst tun müssen, um sie zu entschärfen.
Konflikte stärken den Willen zur Veränderung.
Sie signalisieren, dass etwas verändert werden muss. Z.B.: Eine alte Gewohnheit aufgeben, eine andere Einstellung aneignen, neue Fähigkeiten erwerben.
Konflikte erzeugen den notwendigen Druck.
Einen Druck, Probleme aktiv anzugehen. Ohne diesen Druck fehlt häufig die Kraft und Entschlossenheit, brisante Themen anzupacken.
Konflikte geben Anstoß, Fähigkeiten und Kenntnisse zu vertiefen.
Die zunächst schwer verständlichen Ansichten der anderen Seite machen neugierig, dem Thema auf den Grund zu gehen und neue Einsichten zu gewinnen.
Konflikte fördern Kreativität.
Ein Problem kann verschieden gesehen und bewertet werden. Die Betrachtung aus einem anderen Blickwinkel vertieft das Problemverständnis der Beteiligten und erhöht die Chance, eine neue und kreative Lösung zu finden.
Konflikte führen zu besseren Entscheidungen.
Meinungsverschiedenheiten und Kontroversen zwingen uns dazu, eine Entscheidung sorgfältig zu durchdenken, widersprüchliche Alternativen durchzuspielen und erst dann für eine Lösung zu votieren.
Fazit
Wer als Führungskraft seine Konfliktkompetenz stärken möchte, tut gut daran, seine grundsätzliche Haltung zum Thema Konflikt zu überdenken. Wem es gelingt, unterschiedliche Sichtweisen als normal, bereichernd und grundsätzlich konstruktiv zu sehen, der wird auch in der Lage sein, im Anlassfall ein breiteres Lösungsspektrum zu erarbeiten und nachhaltige Konsenslösungen zu finden
Seminar-Tipp zum Thema
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- Seminar-Leitung: Harald Schmid
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