Jedes vierte Unternehmen in Österreich glaubt, über keine ausreichend talentierten Mitarbeiter zur Besetzung von Vakanzen in der Einkaufsabteilung zu verfügen. 40 % sind der Ansicht, zu wenig dieser Talente an Bord zu haben. Trotzdem haben neun von zehn Unternehmen bisher kein strukturiertes Nachfolgemanagement aufgebaut. Die Hälfte hat keine klar definierten Entwicklungsprogramme für ihre „High Potentials“. Das ist das Ergebnis des Personalbarometers Einkauf 2015 des Forum Einkauf im ÖPWZ und der auf Personal- und Change-Management spezialisierten Unternehmensberatung Penning Consulting.
Insgesamt wurden 60 „Chief Procurement Officers“ und Einkaufsleiter befragt. „Die befragten Unternehmen haben ein Bewusstsein dafür, dass sie Defizite in der strukturierten Talent-Entwicklung und Nachfolgeplanung haben“, sagt Stephan Penning, Geschäftsführender Gesellschafter von Penning Consulting. „Und das in einer Zeit, in der qualifizierte Mitarbeiter immer schwerer zu rekrutieren und zu halten sind.“ Tatsächlich haben 75 % der Befragten angegeben, dass der Fachkräftemangel bereits jetzt Auswirkung auf ihr Unternehmen habe, was sich im Anstieg der Vergütungen (5 % ), der Abnahme der Qualität von Bewerbungen (5 %) und dem Rückgang des Eingangs von Bewerbungen (40 %) bemerkbar macht. Penning sagt: „Gerade darum ist es wichtig, intern wie extern die richtigen Talente zu identifizieren und langfristig als Leistungsträger aufzubauen.“
Doch bereits mit der Identifikation tun sich viele Unternehmen schwer. 60 % der Einkaufsleiter geben an, dass es aktuell kein einheitliches Verständnis darüber gibt, was ein Talent im Einkauf auszeichnet. Auf die Frage hin, woran sie Talent erkennen könnten, gaben knapp ein Drittel Kommunikationsfähigkeit an, ein Fünftel den Faktor Motivation, 15 Prozent die entsprechende berufliche und akademische Ausbildung im Einkaufsumfeld und 12 Prozent die kaufmännischen Fähigkeiten.
„Die von den Einkaufsleitern genannten Aspekte sind im weitesten Sinne keine Talentfaktoren. Sie bringen Kompetenz, Potenzial und Performance durcheinander“, sagt Stephan Penning. „Unternehmensleitung und Führungskräfte können jedoch ihre Mitarbeiter nicht mehr nur auf Basis vorhandener Kompetenzen beurteilen. Es wird ihnen künftig in einem Markt des sinkenden Mitarbeiterangebots nichts anders übrig bleiben, als vor allem die Potenziale in diagnostischen Prozessen zielgerichtet zu identifizieren, durch langfristige Entwicklungsprogramme auszubauen und damit eine möglichst hohe Produktivität der einzelnen Mitarbeiter zu erreichen.“ Jedoch hat erst die Hälfte der befragten Unternehmen ein strukturiertes Talent-Management-Programm umgesetzt.
Nachfolgemanagement-Prozesse praktisch nicht existent
Dementsprechend ist es um das Nachfolgemanagement bestellt. 90 % der Unternehmen haben für Einkaufspositionen keinen eindeutig definierten Nachfolgemanagementprozess eingeführt. 65 % der Firmen haben angegeben, über keine Transparenz über mögliche Nachfolgekandidaten in ihrem Einkaufsbereich zu verfügen. Tut sich aus der Masse ein Potenzialträger hervor, so sagen 70 % der Befragten, dass es eine Herausforderung sei, diesen „High Potential“ auch zu halten.
„Gedanken machen zur Nachfolge reicht heute nicht mehr aus“, sagt Bibiane Sibera, Generalsekretärin des Forum Einkauf im ÖPWZ. „Es gilt jetzt zu handeln. Denn geeignete Fachkräfte werden immer rarer. Darum ist die Suche nach einem Nachfolger erst mit Beginn des Weggangs des aktuellen Stelleninhabers viel zu spät. Unternehmen müssen sich darauf einstellen, während der vakanten Zeit signifikante Produktivitätsverluste zu erleiden. Die sie sich in einem immer stärker zunehmenden globalen Wettbewerb schlichtweg nicht mehr leisten können.“
Stephan Penning sagt: „Das Ergebnis unserer Studie kann für die Teilnehmer nicht zufriedenstellend sein. Das Positive ist jedoch: Die Befragten sind sich ihrer Schwächen eindeutig bewusst und benennen selbstreflektiert die Defizite. Sie reden sich die Welt nicht schön. Dies schafft die entscheidende Atmosphäre, um diese Defizite in den nächsten Jahren zielgerichtet zu beheben. Und damit den Anschluss an den Wettbewerb nicht zu verlieren.“
Über das „Personalbarometer Einkauf 2015″:
Diese Untersuchung zum Personalmanagement in österreichischen Einkaufsabteilungen wurde erstmals im Frühjahr 2015 in Österreich durch das ÖPWZ und Penning Consulting durchgeführt. Insgesamt haben sich 60 Einkaufsleiter beteiligt. Die Unternehmen haben im Durchschnitt 450 Mitarbeiter beschäftigt und einen durchschnittlichen Umsatz zwischen 50 und 100 Mio. Euro erwirtschaftet. Erstmals wurde das Personalbarometer im Jahr 2010 in Deutschland durchgeführt und war Grundlage für das im Springer-Verlag erschienene Buch „Der strategische Faktor Personal im Einkauf“. Mehr Informationen zur Studie erhalten Sie unter http://einkauf.opwz.com/publikationen/personalbarometer-einkauf-2015.html
Über das Forum Einkauf des ÖPWZ
Das Forum Einkauf ist Österreichs führendes Netzwerk für Einkäufer und Supply Manager.
Das Forum bietet ein umfassendes Aus- und Weiterbildungsangebot und die passende Plattform für den gezielten Dialog zwischen Praktikern und Experten – und das bereits seit 1961.
Das Netzwerk bereichert die Praxis seiner Mitglieder: Sie nützen den Wissenspool des Forum, profitieren von Neuerungen, aktuellen Inhalten, Benchmarks und Studien.
Denn Unternehmen und Organisationen, die die strategische Bedeutung des Einkaufs erkennen, bleiben erfolgreich.
http://einkauf.opwz.com
