Auch im achten Jahr nach Ausbruch der Finanzkrise suchen Wirtschaftsforscher verzweifelt nach Indikatoren, die den ökonomischen Turnaround ankündigen. Die wirtschaftliche Realität sieht anders aus. Denn immer mehr Unternehmen fahren ihre Personalkapazitäten runter. Für die Manager bedeutet das: Konsequent „Nein sagen“ oder „Grenzen setzen“ wird zum Daily Business. Die Crux dabei – viele Führungskräfte haben das nie gelernt.
Trennungsmanagement erfordert Konfliktkompetenz
In den langen Jahren des permanenten Wirtschaftsaufschwungs war konsequentes Leadership nicht gefordert. Die meisten Unternehmen konnten es sich leisten, Low-Performer einfach mitzunehmen. Sozial auffälliges Verhalten oder Minderleistung auszublenden, das war für alle Beteiligten die bequemste Variante. Und Führungskräfte, die trotzdem konsequent durchgegriffen haben, wurden hinter vorgehaltener Hand von ihren Kollegen als Hardliner gebrandmarkt.
Auch die vielfach vorhandenen Führungsleitbilder geben wenig Orientierung. Denn diese sind in der Regel „Schönwetter-Leitbilder“. Damit fehlt aber ein wesentlicher Bereich. Worauf richtet sich der Fokus in wirtschaftlichen Krisenzeiten? Was passiert bei permanenter Minderleistung oder bei sozialem Fehlverhalten von Mitarbeitern? Wo beginnt und wo endet dann die Verantwortung von Führungskräften? Und letztendlich – wie ziehe ich einen konsequenten Schlussstrich? Antworten darauf finden sich in keinem dieser Leitbilder.
Die fetten Jahre haben in vielen Unternehmen zu einem bequemen Umgang mit Konflikten geführt. Verdrängen, wegschauen und verleugnen – Unangenehmem aus dem Weg zu gehen ist menschlich verständlich, macht aber ein Übel erst zum Problem. Und dieses Verhalten führt in Krisenzeiten zu Blockaden im Management. Wer einem schwierigen Mitarbeitergespräch immer aus dem Weg gegangen ist, für den wird ein Trennungsgespräch zur massiven Überforderung.
Trennungsmanagement ist mehr als nur ein Gespräch
Dabei ist das Kündigungsgespräch nur der finale Teil eines Prozesses. An dessen Anfang steht die Entscheidung, sich von einem oder mehreren Mitarbeitern zu trennen. Das kann aufgrund von Fehlverhalten oder Minderleistung erfolgen. Oder aber, wenn das gesamte Unternehmen in Schieflage geraten ist, kann es im Zuge von Restrukturierungsmaßnahmen auch Mitarbeiter treffen, die unverschuldet zum Handkuss kommen.
Bevor Führungskräfte in ein Kündigungsgespräch gehen, sollten mit der Personalabteilung, neben den relevanten arbeitsrechtlichen Aspekten, vorab z.B. folgende Fragen geklärt sein:
- Zu welchem Zeitpunkt erfolgt die Kündigung?
- Wann und wie wird die Kündigung ausgesprochen?
- Wie wird der Know-how-Transfer im betroffenen Team gesichert?
- Wann und wie erfolgt die Information ins Team und/oder ins Unternehmen?
- Und vor allem – welche Möglichkeiten gibt es, um eine einvernehmliche Lösung anbieten und damit einen fairen Trennungsprozess gestalten zu können?
Auf das Kündigungsgespräch selbst sollte sich die Führungskraft umfassend vorbereiten. Sinnvollerweise mit einem Mitarbeiter aus der Personalabteilung oder einem externen Coach. Damit wird sichergestellt, dass auch in dieser hochemotionalen Ausnahmesituation beide Seiten respektvoll miteinander umgehen.
Erfolgsfaktor Trennungsmanagement
Niemand kündigt gerne. Aber in der aktuellen Wirtschaftslage sind immer mehr Manager gefordert, genau das zu tun. Und zukünftig werden auch in Branchen, die lange Jahre als „geschützte Bereiche“ galten, Dienstgeberkündigungen zum betrieblichen Alltag gehören. Unternehmen, die über eine gute Konfliktkultur verfügen, werden dabei einen Vorteil haben.
Denn deren Führungskräfte sind in schwierigen Gesprächssituationen bereits geübt.
Unternehmen mit schwach ausgeprägter Konfliktkultur sind gut beraten, Maßnahmen zu setzen, um eine entsprechende Qualität in Trennungssituationen zu gewährleisten. Um jenen, die gehen müssen, einen respektvollen Abschied zu gewährleisten. Und um jenen die bleiben, das Signal zu geben, es lohnt sich weiterhin „ den einen Schritt extra zu machen“.
Denn genau diese Bereitschaft entscheidet in Krisenzeiten für Unternehmen über „sein“ oder „nicht sein“ …….
„Wenn ich mich von jemanden trenne,
bedeutet das nicht, dass ich ihn aufgebe.“
(unbekannt)
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