Veränderungen und Innovationen sind dann am erfolgreichsten, wenn die Mitarbeiter in die Strategie mit eingebunden werden. Den Grundstein dafür legt eine interne Kundenanalyse (Mitarbeiteranalyse).
Ideen sind der erste Schritt zu Innovation und Veränderung. Die Fähigkeit Veränderungsideen mit den eigenen Stärken und den Bedürfnissen des Marktes in Einklang zu bringen, bezeichnen wir als Absorptionskompetenz.
Standardabläufe machen Unternehmen effizient oder schränken die Handlungsmöglichkeiten stark ein. Ein Blick auf das 7s-Modell von McKinsey.
Das Erkennen von Trends, die Beobachtung von Mitbewerbern und das Wahrnehmen der Kundenbedürfnisse. In Großunternehmen gibt es eigene Marktforschungsabteilungen KMUs gehen überwiegend unsystematisch vor. Heute: gezielte Maßnahmen zu Trend-Scouting & Co.
Veränderungen im HR Bereich: insbesondere das letzte Jahrzehnt zeigen sich einige Schlüsselentwicklungen, insbesondere die Veränderung von einem eher traditionell orientierten Personalwesen hin zu einem HRM, welches sich erstmalig vermehrt um strategische Agenden kümmert, bzw. kümmern darf.
Auch wenn HR nicht mehr primär als Administrative Experts fungiert, ist es Admin-Expert-Aufgabe, eine effiziente, technologisierte Infrastruktur anzulegen, um genug Kapazitäten für die Aufgabenfelder als Strategic Partner, Change Agent oder Employee Champion zur Verfügung zu stellen.
Fit für den Wandel? … oder über die Aufgaben von HR bei Veränderungsprozessen und wie diese zu einem Wandel in der Positionierung von HR beitragen können … Teil 4 unserer Serie „HR-Rollen“ …
HRweb-Serie „HR-Rollen | HR-Aufgaben“: Heute geht es um die Rolle des Employee Champion. Seine Hauptaufgaben liegen darin, das Engagement, die Leistungsbereitschaft und die Kompetenzen der Mitarbeiter zu fördern und zu sichern.
HR als strategischer Partner – nicht nur ein theoretischer Begriff, sondern (lt. aktueller Studie) in der gesamten DACH-Region gefordert … und zunehmends gelebt. Was steckt dahinter, welche Erwartungen sind damit verbunden, wohin geht die Reise,
Um die Vielfalt an Aufgaben und Anforderungen an HR zu systematisieren hat Dave Ulrich bereits 1997 ein HR-Rollen Modell entwickelt, welche diese Aufgaben in vier Dimensionen beschreibt: Strategic Partner, Change Agent, Administrative Expert und Employee Champion.
