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Outplacement & Personalberatung: Outplacement als zusätzliche Einnahmequelle (aber nicht ausschließlich)

Weshalb entwickelt sich Outplacement als Beratungsfeld in der Personalberatung? Eine Studie, die im Frühjahr 2014 von der FH Wiener Neustadt gemeinsam mit HRweb durchgeführt wurde, zeigt deutlich: Einerseits aufgrund der zusätzlichen Einnahmequelle, andererseits aufgrund der Überzeugung an das eigene Berater-Know-how.

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Die Studie

Teilnehmer:140
Zeitraum: März-April 2014
Zielgruppe: Personalberater, Headhunter, Outplacement-Berater, Coaches

Die Ergebnisse

Knapp 60% der befragten Berater sind Outplacement-Berater. Die häufigste Korrelation (etwa die Hälfte aller Berater) mit Outplacement bietet Coaching. Rund ein Drittel der Outplacement-Berater ist auch Personalberater.

Die wichtigsten Motive für Personalberater, Outplacement anzubieten sind:

  1. Zusätzliche Einnahmequelle
  2. Erweiterung des Angebotsspektrums
  3. Weil Outplacement seit jeher ein Teil des Personalmanagements ist
  4. Weil der Berater glaubt, Erfahrung und Know-how zu besitzen

Die ersten drei Motive sind wirtschaftlich und strukturell gesehen sehr gute Argumente für Personalberater auch Outplacement-Beratung anzubieten – daran ist wenig Negatives zu erkennen.

Dennoch bleiben zwei Fragen:

  • Besitzen Personalberater tatsächlich das für eine seriöse Outplacement-Beratung notwendige Know-how?
  • Und: Was kann gegen den offensichtlichen Zielkonflikt getan werden?

Zuerst zum Berater-Know-how:

Outplacement-Berater erachten eine gute Coaching-Ausbildung inkl. Praxiserfahrung sowie Know-how im Bereich Marketing als sehr wichtig. Genau bei diesen Punkten liegen aber große Defizite von Personalberatern.

Daraus resultiert der unterschiedliche Umgang mit Krisen. Im Zusammenhang mit der fehlenden psychologischen Ausbildung von Personalberatern zeigt sich, dass Outplacement-Berater besser über die Grenzen der eigenen Beratungsmöglichkeit Bescheid wissen.

Es kann demnach durchaus behauptet werden, dass Personalberater auf Grund ihrer Tätigkeit nicht zwangsläufig über das nötige Outplacement-Know-how verfügen.

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Nun zum Zielkonflikt:

Was hat der Personalberater „Schlechtes“ getan, wenn ein Klient durch die Outplacement-Beratung erfolgreich zu einer neuen beruflichen Herausforderung begleitet wird? Und selbst wenn daran oberflächlich nichts Negatives zu erkennen ist, ethisch betrachtet ist der Konflikt nicht zu lösen.

Die erste, wichtigste Regel der Berufsethik lautet stets im besten Interesse der Klienten zu handeln (Vgl. Ertelt/Schulz, 1997, S. 373f). Für Personalberater bedeutet das, den besten Kandidaten zu finden. Für Outplacement-Berater bedeutet es, mit dem Klienten die beste berufliche Option zu finden. Dass diese beiden Ziele tatsächlich korrelieren, scheint zum Vergleich „die Nadel im Heuhaufen“ zu passen.

Fazit

Zusammenfassend soll aufgezeigt werden, dass einerseits Personalberater nicht unbedingt über das notwendige Beratungs-Know-how verfügen und andererseits der Zielkonflikt Personalberatung-Outplacementberatung im Grunde nicht zu lösen ist. Es bleibt zu hoffen, dass Personalberater dafür sorgen, den Outplacement-Prozess möglichst unabhängig vom Personalberatungs-Prozess zu durchlaufen. Nur so, kann dem Zielkonflikt einigermaßen entgegengewirkt werden. Darüber hinaus muss am Bewusstsein für die Notwendigkeit einer guten psychologischen Ausbildung gearbeitet werden.

heissenberger_michaelGastautor: Michael Heissenberger hat im Juli 2014 sein Master-Studium „Wirtschaftsberatung“ an der FH Wr. Neustadt abgeschlossen und im Zuge seiner Masterthesis zum Thema „Outplacement als modernes Instrument der Personalberatung“ diese Studie durchgeführt. Seit 2,5 Jahren ist er bei Völker GmbH als Personalberater tätig. heissenberger.michael@vm-personal.at

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