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Neuerungen im Arbeitsrecht 2018

Übersicht über die gesetzlichen Neuerungen im Arbeitsrecht 2018

 

Das neue Jahr bringt zahlreiche gesetzliche Änderungen, unter anderem auch im Arbeitsrecht. Nachstehend finden Sie einen Überblick über wesentliche Änderungen und Neuerungen im Arbeitsrecht 2018.

„Zweiklassensystem“ im Arbeitsrecht?

Das österreichische Arbeitsrecht sieht seit langem eine Zweiteilung der Arbeitnehmerschaft in die Gruppe der Arbeiter und jene der Angestellten vor. Viele arbeitsrechtliche Gesetze gelten bereits sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte, sodass diese beiden Gruppen in vielen Bereichen bereits gleichgestellt sind. In manchen wichtigen Regelungsbereichen gibt es aber große Unterschiede und Abweichungen.

Unterschiede bestehen auf gesetzlicher Ebene vor allem in folgenden Bereichen:

  • Kündigungsfristen und –termine,
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Arbeitsunfällen,
  • Entlassungs- und Austrittsgründe.

Auf kollektivvertraglicher Ebene bestehe für die meisten Branchen unterschiedliche Kollektivverträge für Arbeiter und Angestellte, sodass es in all jenen Regelungsbereichen, die typischerweise von Kollektivverträgen geregelt werden, große Unterschiede gibt. Dazu gehören etwa flexible Arbeitszeiten, Zulagen und Zuschläge oder bezahlte Freistellungen.

Weiters bestehen große Unterschiede im Zusammenhang mit dem Entgelt – während Arbeitern „Lohn“ gebührt, gebührt Angestellten „Gehalt“.

Die Frage, ob es denn besser ist, man ist Arbeiter oder Angestellter, kann so pauschal nicht beantwortet werden. Es gibt eben zahlreiche Unterschiede gibt.

Ein Schritt in Richtung Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten im Bereich Kündigung

Es wurden Ende des Jahres 2017 Bestimmungen beschlossen, die im Laufe der nächsten Jahre in Kraft treten. Somit wird es bis 2021 zu weiteren Angleichungen der Bestimmungen betreffend Arbeiter und Angestellte kommen.

Nähere Informationen zu den Neuerungen im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen finden Sie in unserem Beitrag Tipps & Beispiele | Kündigungsfrist Arbeitnehmer (inkl. Kündigungsfrist Arbeiter) und Kündigungsfrist Arbeitgeber.

Keine Ungleichbehandlung bei Kündigungen von angestellten Teilzeitbeschäftigten im Arbeitsrecht 2018

Nach der alten Rechtslage war für die Anwendbarkeit der Kündigungsfristen des Angestelltengesetzes ein bestimmtes Mindestmaß an Arbeitszeit erforderlich: Die vereinbarte oder tatsächlich geleistete monatliche Arbeitszeit musste mindestens ein Fünftel des 4,3fachen der durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehenen wöchentlichen Normalarbeitszeit betragen. Bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden waren dies beispielsweise 34,4 Stunden pro Monat. Wurde diese Mindestbeschäftigungszeit nicht erreicht, waren mangels anderer kollektivvertraglicher oder einzelvertraglicher Regelung die Bestimmungen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) anwendbar. Diese waren um einiges kürzer, nämlich zwischen 14 Tagen und 4 Wochen.

Für Angestellte wurde per 1.1.2018 das Kriterium des Mindestmaßes an Arbeitszeit beseitigt, sodass bei Beendigungen, die nach dem 31.12.2017 ausgesprochen werden, die Kündigungsbestimmungen des Angestelltengesetzes anwendbar sind, unabhängig wie viele Stunden monatlich gearbeitet werden.

Arbeitsrecht 2018 | Änderungen auch beim Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Ab 1.7.2018 treten Neuregelungen im Bereich Entgeltfortzahlung in Kraft. Die neuen Bestimmungen werden auf Dienstverhinderungen anwendbar sein, die in Arbeitsjahren eintreten, die nach dem 30.6.2018 beginnen. Betroffen ist Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Arbeitsunfall und Berufskrankheit sowie bei anderen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen. Die Änderungen sind im Detail komplex, das waren die Entgeltfortzahlungsregelungen aber schon bisher.

Bisher besteht für Angestellte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Fall der Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall bis zur Dauer von sechs Wochen und nach fünf Dienstjahren erhöht sich der Anspruch auf acht Wochen. Gemäß der Neuregelung ab 1.7.2018 besteht der erhöhte Anspruch auf acht Wochen Entgeltfortzahlung bereits nach dem vollendeten ersten Dienstjahr. Unverändert bleibt, dass sich der Anspruch auf die Dauer von zehn Wochen erhöht, wenn das Dienstverhältnis fünfzehn Jahre, und auf zwölf Wochen, wenn es fünfundzwanzig Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch je weitere vier Wochen behält der Angestellte den Anspruch auf das halbe Entgelt.

Bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ab 1.7.2018 ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Nämlich insoweit, als die Dauer des Anspruches noch nicht erschöpft ist (sogenannter „Restanspruch“). Im Kollektivvertrag oder durch Betriebsvereinbarung kann auf das Kalenderjahr umgestellt werden. Die Neuerung ab Juli 2018 besteht darin, dass der sich der Bezugszeitraum bei wiederholter Dienstverhinderung gemäß der geltenden Rechtslage am Zeitpunkt des Wiederantritts des Dienstes im Anschluss an eine Ersterkrankung und nicht am Arbeits- bzw Kalenderjahr orientiert.

Beruht die Dienstverhinderung auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit, so verlängert sich gemäß der geltenden Rechtslage die Frist von sechs Wochen um die Dauer dieser Dienstverhinderungen. Höchstens jedoch um zwei Wochen. Und behandelte ansonsten Arbeitsunfälle gleich wie Freizeitunfälle. Nach der neuen Rechtslage wird bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ein von sonstigen Dienstverhinderungen unabhängiger Anspruch geschaffen, der acht Wochen Entgeltfortzahlung vorsieht. Der Anspruch erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn das Dienstverhältnis fünfzehn Jahre ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten Dienstverhinderungen infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Arbeitsjahres nur insoweit, als noch ein Restanspruch innerhalb des Arbeitsjahres besteht. Dieser spezielle Anspruch auf Entgeltfortzahlung infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit besteht aber nur gegenüber jenem Dienstgeber, bei dem die konkrete Dienstverhinderung eingetreten ist. Kommt es später zu einem Dienstgeberwechsel, besteht gegen den neuen Dienstgeber ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach den allgemeinen, oben erwähnten Regelungen.

Auch für Arbeiter bestehen diese Ansprüche auf Entgeltfortzahlung. Für Arbeiter sind darüber hinaus andere Anrechnungsvorschriften vorgesehen, wonach Dienstzeiten aus einem vorausgegangenen Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber für die Bemessung der Dauer des Anspruches auf Entgeltfortzahlung anzurechnen sind.

Auch bei der Entgeltfortzahlung bei anderen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen kam es zu einer Angleichung. Während die gesetzlichen Ansprüche für Arbeiter bisher durch Kollektivverträge auch für Arbeiter nachteilig abgeändert werden konnten, besteht ab 1.7.2018 sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte in der gesetzlichen Regelung ein Mindestanspruch und Abweichungen sind nur zum Vorteil der Arbeitnehmer zulässig.

Für Lehrlinge kommt es im Laufe des Jahres 2018 ebenso zu einer Änderung. Die maximale Dauer der Entgeltfortzahlung verdoppelt sich. So haben sie ab 1.7.2018 acht anstatt bisher vier Wochen Anspruch auf das volle Entgelt. Und anschließend vier anstatt zwei Wochen auf ein Teilentgelt, welches der Differenz zwischen voller Lehrlingsentschädigung und Krankengeld entspricht. Dies bedeutet, dass Lehrlinge im ersten Jahr einen um zwei Wochen längeren Fortzahlungsanspruch als Arbeiter und Angestellte haben.

Gemäß der geltenden Rechtslage bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die gesetzlich festgelegte  Dauer bestehen. Nämlich dann, wenn der Angestellte während einer Dienstverhinderung gekündigt wird, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder den Dienstgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Angestellten trifft. Unabhängig vom Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet demnach das Dienstverhältnis unter Umständen früher als die Entgeltfortzahlung. Neu ab 1.7.2018 wird sein, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch bestehen bleibt, wenn das Dienstverhältnis während einer Dienstverhinderung oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung einvernehmlich beendet wird.

Zu Neuerungen im Bereich Arbeitnehmerschutz und rund um den Mutterschutz im Jahr 2018 lesen Sie im Beitrag Neuerungen im Arbeitnehmerschutzgesetz Österreich | Das wichtigste Kapital muss man schützen.

Auch wenn nicht alle dieser Änderungen bereits seit 1.1.2018 in Kraft sind – bereiten Sie sich rechtzeitig auf die Änderungen vor. Vor allem im Bereich Gleichstellung Arbeiter – Angestellte im Bereich Kündigung und Entgeltfortzahlung. Die Änderungen werden große Auswirkungen auf Arbeitgeber haben, die auch organisatorisch und budgetär entsprechend eingeplant werden müssen!

 



Kommentare zu „Arbeitsrecht 2018“:

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