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Neues Arbeitszeitgesetz | 60 Stunden Woche – Mythos oder Wahrheit

In den Medien wurde viel Wirbel um den „12 Stunden Tag“ gemacht. Die Reform des Arbeitszeitgesetzes (AZG) mit September 2018 hat bereits für viel Aufsehen gesorgt.  Aktuell schlagen die Wogen bei den Kollektivvertragsverhandlungen hoch. Wie die gesetzlichen Regelungen tatsächlich aussehen und was Unternehmen rund um Neues Arbeitszeitgesetz, 60 Stunden Woche, 12 Stunden Tag, Gleitzeit, leitende Angestellte, Überstunden, Normalarbeitszeit Österreich, etc jedenfalls beachten müssen, ist in diesem Artikel überblickartig für Sie zusammenfasst.

Neues Arbeitszeitgesetz | Vorweg

Die Umsetzung des 12 Stunden Tages bzw. der 60 Stunden Woche sowie der weiteren Neuerungen durch die Reform des Arbeitszeitrechts mit September 2018 darf keine Nacht-und-Nebel-Aktion sein. Zudem sind Betriebsräte und Mitarbeiter hoch sensibel bei diesem Thema, sodass Kommunikation dazu eine wichtige Rolle spielt. Es sind aus rechtlicher, organisatorischer und unternehmenskultureller Sicht viele verschiedene Aspekte zu beachten, um nicht in Fallen der Neuregelungen zu tappen und um am Ende des Tages nicht mehr zu zahlen oder mehr rechtliche Risiken einzugehen als bisher.

Geschäftsführer und Personalverantwortliche sehen sich mit vielen neuen Problemen konfrontiert, für die weder das Gesetz noch bisherige Rechtsprechung klare Antworten geben. Dabei geht es auch um scheinbar banalen Fragen, wie z.B.: „Wie stelle ich die neuen Überstunden in meinen Arbeitszeitaufzeichnungen dar?“ „Was gilt bei All-In“? „Wie verhält sich die Treuepflicht zum Ablehnungsrecht“? bis hin zu „Wie kann ich verhindern, dass meine Mitarbeiter 12 Stunden arbeiten und ich mehr zahlen muss?“.

Höchstarbeitszeit „neu“ & Überstunden Österreich

An der Normalarbeitszeit Österreich (8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche bzw. weniger laut anwendbarem Kollektivvertrag) wurde durch die Arbeitszeitreform nicht gerüttelt. Angehoben wurde nicht die Normalarbeitszeit, sondern die Höchstarbeitszeit:

Die tägliche Höchstgrenze der Arbeitszeit wurde von zehn auf zwölf Stunden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 auf 60 Stunden erhöht. Diese „neuen“ Überstunden sollen mit den gesetzlichen Überstundenzuschlägen vergütet werden, sofern die Betriebsvereinbarungen keine günstigeren Regelungen vorsehen. Wie die aktuellen Kollektivvertragsverhandlungen wenig verwunderlich zeigen, wird es höhere Zuschläge für die „neuen“ Überstunden geben.

Pro Woche sind in Österreich nunmehr maximal 20 Überstunden zulässig. Diese Neuregelung löst die alte Regelung „5 Stunden pro Woche plus einmalig 60 Stunden pro Jahr“ ab. Es sind daher seit 1.9.2018 mehr Überstunden zulässig als nach der alten Rechtslage. Diese Überstunden müssen freilich auch durch Geld oder Zeitausgleich abgegolten werden und sind nicht „gratis“. Was in diesem Zusammenhang bei All-In Vereinbarungen gilt, ist noch unklar und hängt vom Wortlaut der konkreten All-In Vereinbarung ab.

Weiterhin gilt – was in der Praxis bislang oft unbeachtet blieb -, dass grundsätzlich die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf.

Arbeitnehmer haben „im Gegenzug“ die Möglichkeit, ohne Angabe von Gründen die Leistung solcher „neuen“ Überstunden abzulehnen. Man darf sie deswegen hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung nicht benachteiligen. Werden Arbeitnehmer aufgrund des Ablehnungsrechts gekündigt, haben sie die Möglichkeit die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anzufechten.

Neben diesem Ablehnungsrecht für die „neuen“ Überstunden gibt es für Arbeitnehmer auch ein Wahlrecht hinsichtlich der Abgeltung der Überstunden. Arbeitnehmer können bestimmen, ob die Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich erfolgt. Dieses Wahlrecht ist möglichst frühzeitig, jedoch spätestens am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes, auszuüben.

Gleitzeit „neu“

Nach der alten Rechtslage konnte man die tägliche Normalarbeitszeit im Rahmen der Gleitzeit auf 10 Stunden ausdehnen. Seit dem 1sep2018 darf man die tägliche Normalarbeitszeit im Rahmen der Gleitzeit bei Vorliegen verschiedener Voraussetzungen auf bis zu 12 Stunden verlängern. Es müssen jedenfalls folgende Voraussetzungen erfüllt sein, was sich in der Praxis als gar nicht so einfach umsetzbar erweist:

  • Es muss eine wirksame Gleitzeit-Vereinbarung bestehen, die (wie bisher) alle gesetzlichen Mindestbestandteile enthält und (neu) eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit auf 12 Stunden zulässt.
  • Die Gleitzeit -Vereinbarung muss vorsehen, dass Zeitguthaben ganztägig verbrauchbar sind. Somit kann man ganze Gleittage in Anspruch nehmen.
  • Die Gleitzeit -Vereinbarung muss vorsehen, den Verbrauch des Zeitguthabens im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht auszuschließen. Die Gleittage müssen so liegen können, dass verlängerte Wochenenden möglich sind.

Achtung: Bereits bestehende Gleitzeitvereinbarungen bleiben nach den gesetzlichen Neuerungen aufrecht. Man muss sie daher neu verhandeln.

Uneinigkeit besteht derzeit noch darüber, ob ein Kollektivvertrag, welcher die Normalarbeitszeit der gleitenden Arbeitszeit im Sinne des § 4b AZG mit 10 Stunden bestimmt, eine Beschränkung der Zulässigkeit der 12 Stunden Normalarbeitszeit in Österreich darstellt.

Wochenendarbeiten „neu“

Die bisherigen Ausnahmen von der Wochenendruhe nach dem Arbeitsruhegesetz bleiben bestehen. Neu ist, dass Arbeiten zur Abdeckung eines vorübergehenden besonderen Arbeitsbedarfs an maximal vier Wochenenden oder Feiertagen pro Kalenderjahr erlaubt sind. Hierfür bedarf es einer Betriebsvereinbarung oder (wenn kein Betriebsrat besteht) einer Einzelvereinbarung.

Leitende Angestellte „neu“

Schon nach der alten Rechtslage sogenannte leitende Angestellte vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen. Dazu gibt es auch viel Rechtsprechung. Es kristallisierten sich Abgrenzungskriterien heraus, anhand derer Unternehmen prüfen konnte, ob die Ausnahme für leitende Angestellte zutraf oder nicht. Freilich war dies immer eine Einzelfallentscheidung und wird dies auch bleiben.

Das neue Arbeitszeitgesetz seit September 2018 sieht nun vor, dass neben den leitenden Angestellten auch sonstige ArbeitnehmerInnen, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen sind, vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind, wenn die Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit a) nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder b) von diesen hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.

Darunter sollen wohl bestimmte hochrangige Führungskräfte fallen, deren gesamte Arbeitszeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird, da sie nicht verpflichtet sind, zu festgesetzten Zeiten am Arbeitsplatz anwesend zu sein, sondern über ihre Arbeitszeiteinteilung selbst entscheiden können. Weiters sind nach den Materialien zum Gesetz beispielsweise bestimmte Experten, erfahrene Anwälte in einem Beschäftigungsverhältnis oder Wissenschaftler umfasst, die ihre Arbeitszeit weitgehend selbst festlegen.

Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung die Begriffe auslegt. Dass mit dem neuen Begriff, wie zuweilen kommuniziert wird, jedenfalls die 2. und 3. Führungsebene umfasst sind, ist mit Vorsicht zu genießen, da dies wohl von der Struktur des Unternehmens und der Position des jeweiligen Mitarbeiters abhängt und nicht generell gesagt werden kann. Ebenfalls mit Vorsicht zu genießen ist der Mythos, dass alle Mitarbeiter mit All-In Verträgen leitende Angestellte sind.

Darüber hinaus sollen Unternehmen beachten, dass der Kollektivvertrag in der Regel auch auf leitende Angestellte anwendbar ist. Zumindest betreffend Überstundenzuschläge und Mindestlohn. Daher wird auch für leitende Angestellte eine Deckungsprüfung empfohlen. Dies auch vor dem Hintergrund der Vermeidung von Lohn- und Sozialdumping.

Vorläufiges Fazit

zu 60 Stunden Woche, neues Arbeitszeitgesetz & Co

Die Neuerung im Arbeitszeitrecht traten am 1sep2018 trotz vehementer Gegenwehr der Arbeitnehmervertreter in Kraft. Diese Gegenwehr ist weiterhin, auf gewerkschaftlicher und auch auf betrieblicher Ebene, zu spüren. Dabei bieten die Neuerungen auch Arbeitnehmern mehr Flexibilität und neue Rechte. Für Arbeitgeber sind die Neuerungen begrüßenswert – besonders vor dem Hintergrund von in der Vergangenheit teilweise massiven Geldstrafen bei geringfügigen Überschreitungen – aber komplexer als es bei erster Durchsicht scheint. Stolpersteine muss man vor der Umsetzung aus dem Weg räu,em, um am Ende des Tages nicht mehr Risiken und Kosten zu haben.



Kommentare rund um neues Arbeitszeitgesetz, 60 Stunden Woche, Normalarbeitszeit, Überstunden Österreich, Leitende Angestellte & Co:

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Ein Kommentar

  1. Michael Kral am

    Was hier kontrovers diskutiert wird, ist dringende wirtschaftliche Notwendigkeit. Der Fachkräftemangel macht es notwendig, das Potenzial aller auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte und aller eigenen Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Unterschiedliche Vertragsmodelle, familienfreundliche und altersgerechte Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit, kurzfristig Schichten zu tauschen, sind in vielen Branchen die Voraussetzung dafür, qualifizierte Arbeitnehmer zu gewinnen und zu binden.
    Organisationen dürfen jedoch keine Flexibilität von ihren Mitarbeitern einfordern, wenn sie sich selbst nicht bewegen. Umfragen zeigen, dass viele Arbeitnehmer für flexibleres Arbeiten offen sind. Dies in der Praxis umzusetzen, ist eine Herausforderung. Soll ein fairer Dienstplan entstehen, müssen Unternehmen neben wirtschaftlichen Interessen und gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Rahmenbedingungen auch die Anforderungen ihrer Mitarbeiter in der Planung berücksichtigen.

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