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Arbeitstrecht | Befristete Dienstverhältnisse kündigen – mission (im)possible?

F_26879993-befristete-dienstverhaeltnisse-kuendigenBefristete Dienstverhältnisse gewinnen wieder mehr an Attraktivität, nicht zuletzt aufgrund des steigenden Wunsches von Arbeitgebern, Dienstverhältnisse vor allem in Bezug auf die Beendigung flexibel und unkompliziert zu gestalten. Dem steht das (oft existentielle) Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenüber.

Es ist weithin bekannt, dass die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Dienstverträge (Stichwort Kettenarbeitsverträge) rechtlich nur sehr eingeschränkt möglich ist. Eine ganz andere, aber ebenso kritische Frage ist, ob und wie befristete Dienstverhältnisse vor Ablauf der Frist kündbar sind. Die Antwort ist eine für Juristen typische, nämlich: Es kommt darauf an. Eine gesetzliche Regelung gibt es nicht. Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit die Kombination von Befristung und Kündigungsmöglichkeit im Grundsatz anerkannt, feste Leitlinien fehlen aber.

Was ist ein befristetes Dienstverhältnis?

Von einem befristeten Dienstverhältnis spricht man, wenn seine Dauer objektiv festgelegt ist. Abgesehen von gesetzlich vorgesehenen Befristungen wie bei Lehrlingen muss eine Befristung ausdrücklich vereinbart werden.

Welche Befristungen sind zulässig?

Der Klassiker unter den Befristungen ist die kalendermäßige Fixierung des Endzeitpunktes. Die Dauer der Befristung kann aber auch an ein bestimmtes Ereignis geknüpft werden (zB Ende der Karenz eines Mitarbeiters). Die Dauer darf nicht willkürlich vom Arbeitgeber bestimmbar sein. Der Endzeitpunkt muss objektiv feststellbar sein. Die Befristung eines Dienstverhältnisses „bis zum Ende des Auftrages der Firma X“ ist beispielsweise unzulässig.

Weitere Schranken für Befristungen können Kollektivverträge oder Sondergesetze (wie etwa das Universitätsgesetz) enthalten. Auch das Mutterschutzgesetz sieht eine Besonderheit vor: Liegt das vereinbarte Ende des befristeten Dienstverhältnisses vor Beginn des Mutterschutzes, verlängert es sich automatisch bis zu Beginn des Mutterschutzes. Diese Verlängerung tritt nicht ein, wenn die Befristung im überwiegenden Interesse der Arbeitnehmerin liegt oder das Dienstverhältnis für die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters, zu Ausbildungszwecken, für eine Saison oder zur notwendigen Erprobung abgeschlossen wurde.

…und wenn unwirksam befristet wurde?

Konsequenz einer unzulässigen Befristung ist, dass das Dienstverhältnis als unbefristet abgeschlossen gilt. Unklar formulierte Befristungen gehen hier zu Lasten des Arbeitgebers und haben die Umdeutung in ein unbefristetes Dienstverhältnis zur Konsequenz. Daher ist bei der Formulierung der Befristung Vorsicht geboten, um die zu vermeiden.

Nicht unerwähnt bleiben soll das Gleichbehandlungsgebot des § 2b AVRAG: Befristete Arbeitnehmer dürfen gegenüber Arbeitnehmern mit unbefristeten Dienstverträgen nicht benachteiligt werden, außer es gibt sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung. Insbesondere müssen befristete Arbeitnehmer über frei werdende Stellen auf unbestimmte Zeit informiert werden.

Sonderling Probemonat

Während eines gemäß § 19 Absatz 2 Angestelltengesetz vereinbarten Probemonats können beide Vertragsparteien das Dienstverhältnis ohne Angabe von Gründen jederzeit lösen. Eine Kündigungsmöglichkeit muss hier nicht besonders vereinbart werden. Kündigungs- und Entlassungsschutz gibt es im Probemonat keinen.

Wie enden befristete Dienstverhältnisse?

Das Gesetz sagt: Befristete Dienstverhältnisse enden automatisch mit Zeitablauf. Kündigung und Befristung schließen einander aus. Das bedeutet: Es muss keine Kündigung zum Endtermin ausgesprochen werden. Wird eine Kündigung ausgesprochen, ist diese bedeutungslos. Eine schriftliche Mitteilung, dass das Dienstverhältnis ausläuft und nicht verlängert wird, ist zu Beweiszwecken und zur Vermeidung einer stillschweigenden Verlängerung aber empfehlenswert.

Vor Ablauf der vereinbarten Zeit kann ein befristetes Dienstverhältnis durch vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund und unter bestimmten Voraussetzungen auch durch ordentliche Kündigung enden:

Voraussetzungen für die Kündigung befristeter Dienstverträge

Voraussetzung Nr. 1 –  Vereinbarungssache: Die Kündigungsmöglichkeit muss ausdrücklich vereinbart sein. Mangels Vereinbarung können befristete Arbeitsverhältnisse nicht gekündigt werden. Die Kündigungsmöglichkeit sollte jedenfalls schriftlich vereinbart werden.

Voraussetzung Nr. 2 – Angemessenheitsprüfung: Je kürzer die Dauer der Befristung, umso heikler sind Kündigungen. Ab welcher Befristungsdauer eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit zulässig ist, kann nicht generell gesagt werden. Die Kündigungsmöglichkeit darf zur Dauer der Befristung nicht in Missverhältnis stehen. Wann ein angemessenes Verhältnis vorliegt, ist nicht immer leicht zu beantworten. Die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung einer einmonatigen Frist bei einem auf 12 Monate befristeten Dienstverhältnis ist eher zulässig als bei einem auf 3 Monate befristeten Dienstverhältnis. Bei einem Dienstverhältnis über nur 2 Monate hat der Oberste Gerichtshof eine Kündigungsmöglichkeit für unzulässig gehalten. Bei einem auf 4 Monate befristeten Saisonarbeitsverhältnis wurde die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit als zulässig bejaht. Als (mit Vorsicht zu genießende) Faustregel gilt: Ab einer Befristung von 6 Monaten ist die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit grundsätzlich möglich. Ob und welche Kündigungsmöglichkeit bei einer Befristung zulässigerweise vereinbart werden kann, muss aber immer in Einzelfall abgewogen werden. Erst kürzlich erklärte der OGH folgende Kündigung für unwirksam: Das Dienstverhältnis war von 3jan2011 bis 2juli2011 befristet und mit einer Entsendung in die Karibik verbunden. Der Arbeitgeber kündigte zum 31mai2011. Die Kündigungsmöglichkeit stand nach Ansicht des OGH zur Dauer der Befristung und dem mit der Entsendung verbundenen Aufwand der Dienstnehmerin und ihrer Familie in keinem angemessenen Verhältnis und war unwirksam (9 ObA 21/13y).

Voraussetzung Nr. 3 – Fristen und Termine wahren: Die gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Fristen dürfen nicht unterschritten werden. Um eine Unwirksamkeit der Kündigungsvereinbarung zu vermeiden, sollten nicht alle gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Fristen voll „ausgekostet“ werden (z.B. ist eine Vereinbarung, dass der Kündigungstermin jeweils der 15. und Monatsletzte sein kann, heikel). Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist darf jedenfalls nicht kürzer als die des Arbeitnehmers sein (z.B. Kündigungsfrist Arbeitgeber: 2 Monate, Kündigungsfrist Arbeitnehmer: 3 Monate = nicht zulässig).

Konsequenzen unzulässiger Kündigung befristeter Dienstverträge

Kündigt der Arbeitgeber unzulässigerweise ein befristetes Dienstverhältnis, wird das als ungerechtfertigte vorzeitige Auflösung gewertet und das Gehalt muss bis zum Ende der Befristung gezahlt werden. Kündigt der Arbeitnehmer unzulässigerweise ein befristetes Dienstverhältnis oder kommt er einfach nicht zur Arbeit, wird (theoretisch) auch er schadenersatzpflichtig. Er muss dem Arbeitgeber beispielsweise die Mehrkosten der Beschäftigung einer Leiharbeitskraft ersetzen.

Gut zu wissen: Der betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsschutz (§ 105 ArbVG) gilt grundsätzlich auch bei Kündigungen befristeter Dienstverhältnisse. Das bedeutet, dass auch grundsätzlich zulässigerweise erfolgte Kündigungen unter den Voraussetzungen des § 105 ArbVG anfechtbar sind.

Vorsicht bei Nichtverlängerung oder Kündigung befristeter Dienstverträge schwangerer Arbeitnehmerinnen: Wenn die Schwangerschaft das Motiv war, kann eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen und auf Bestehen eines unbefristeten Dienstverhältnisses geklagt werden.

Auflösungsabgabe bei Beendigung befristeter Verträge

Seit 1jan2013 ist bei Beendigung von Dienstverhältnissen eine Auflösungsabgabe (im Jahr 2013: € 113) zu zahlen. Keine Auflösungsabgabe fällt aber bei einem auf maximal 6 Monate befristeten Dienstverhältnis an; und zwar unabhängig von der Art der Beendigung (Zeitablauf, einvernehmlich, Kündigung etc). Mehrere aneinandergereihte befristete Dienstverhältnisse sind für die Berechung dieser Frist zusammenzuzählen (z.B. aus sachlichen Gründen zulässigerweise vereinbarte zweimalige Befristung auf je 3 Monate – einvernehmliche Lösung nach 5 Monaten → keine Auflösungsabgabe).

Kurz zusammengefasst

Kündigungen befristeter Dienstverhältnisse sind möglich, aber nur, wenn sie (i) ausdrücklich vereinbart, (ii) im Einzelfall unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen zur Dauer der Befristung angemessen sind und (iii) im Einklang mit den gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Vorschriften (insbesondere Fristen und Terminen) erfolgen. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist das Risiko der Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung hoch und der Arbeitgeber muss zahlen.



Kommentare:

Wir freuen uns über Ihre Kommentare, sofern sie auch für andere Leser interessant sind (Erfahrungen, Meinungen, zusätzliche Informationen, etc.)
Wir bitten um Verständnis, dass hier KEINE Rechtsberatung gegeben werden kann, das ist nicht der Sinn des Kommentar-Feldes. Für Rechtsberatungen steht Ihnen unsere Arbeitsrechts-Autorin Dr. Anna Mertinz gerne kostenpflichtig zur Verfügung: Anna.Mertinz@KWR.at

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8 Kommentrare

  1. Alexander Hofer am

    Interessant wäre auch, ob der

    Dienstnehmer

    im Falle eines befristeten Vertrages zB als Karrenzvertretung ~1,5-2 Jahre, früher rechtswirksam kündigen kann (zB bei besserem Jobangebot). Und ob es hier Einschränkungen gibt.

  2. Eva SELAN am

    Hallo Herr Hofer, hier eine kurze Antwort der Autorin Dr. Anna Mertinz:

    Dies hängt davon ab, ob im befristeten Vertrag eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Falls nicht, kann im Fall eines auf 1,5 oder 2 Jahre befristeten Vertrages grundsätzlich keine ordentliche Kündigung vor Fristablauf ausgesprochen werden. Ein sofortige Austritt aus wichtigem Grund wäre möglich. Ein besseres Jobangebot wird jedoch in der Regel nicht als wichtiger Grund gelten. Es muss daher der konkrete Vertrag geprüft werden.

    Für Detailfragen steht Ihnen unsere Arbeitsrechts-Autorin Anna Mertinz gerne unter ihrer direkten Emailadresse zur Verfügung, wie am Ende des Artikels angegeben:

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    Ich danke für Ihr Verständnis, da die Anfragen gerade an unsere Arbeitsrechts-Autorin überhand nehmen!
    Beste Grüße, Eva Selan

    (GF & verantwortlich f. redaktionelle Inhalte)
  3. Tina am

    Arbeite bei einem Bildungs Institut und habe bis 13.4.2017 noch einen befristeten arbeitsvertrag (6monate)

    Ich möchte diesen gerne auflösen, da von Bereichsleitern immer wiEder beleidigt werde sprich mir eine monatliche Premie versprochen wurde und dies bis jetzt nicht eingehalten wird

  4. Eva SELAN am

    Hallo Frau Tina, unsere Arbeitsrechts-Autorin Anna Mertinz steht Ihnen gerne unter ihrer direkten Emailadresse für Detailfagen zur Verfügung, wie am Ende des Artikels angegeben:

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    Ich danke für Ihr Verständnis, da die Anfragen gerade an unsere Arbeitsrechts-Autorin überhand nehmen!
    Beste Grüße, Eva Selan

    (GF & verantwortlich f. redaktionelle Inhalte)
  5. Monika Kircher am

    Befristeter Arbeitsvertrag von 3 Monaten (keine Karenz oder Urlaubsvertretung sondern laut Stellenangebot ein unbefristetes Arbeitsverhältniss und das sind Teile vom Dienstvertag)

    VIII. KÜNDIGUNG
    Das Arbeitsverhältnis kann vom ARBEITGEBER unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen jeweils mit Wirkung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats aufgekündigt werden (§ 20 Abs. 2 AngG).
    Von der ARBEITNEHMERIN kann das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Letzten eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gelöst werden.

    Ist das gültig da er nur 3 Monate befristet angibt?

    IX. VERFALL VON ANSPRÜCHEN:
    Es wird vereinbart, dass sämtliche Ansprüche aus dem gegenständlichen Arbeitsverhältnisses bei sonstigen Verfall spätestens am Ende des zweiten Monats, von der Fälligkeit der Ansprüche angerechnet, beim ARBEITGEBER schriftlich geltend gemacht werden müssen.
    Soweit kollektivvertraglich oder gesetzlich zum Verfall bzw. für Verjährung etwas anderes vorsehen sollten oder in Zukunft vorsehen werden, kommt diese arbeitsvertragliche Verfallsregel nicht zur Anwendung.

    Kollektiv Handel…..ist das korrekt?

    Wenn die ARBEITNEHMERIN ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn sie ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft, steht dem ARBEITGEBER gemäß § 28 Abs.1 AngG Anspruch auf Ersatz des ihm verursachten Schadens zu.
    Dieser allfällige Schadenersatzanspruch wird – ohne Rücksicht auf den tatsächlichen Schaden –
    im beiderseitigen ausdrücklichen Einvernehmen pauschaliert und zwar so, dass die ARBEITNEHMERIN im Falle eines fortzeitigen Austritts ohne wichtigen Grund oder eine durch sie verschuldete Entlassung, dem ARBEITGEBER eine Konventionalstrafe des gleichen Betrages schuldet, den der ARBEITGEBER bei einer ungerechtfertigten Entlassung, oder bei einem von ihm verschuldeten vorzeitigen Austritt der ARBEITNEHMERIN als Kündigungsentschädigung bezahlen müsste.
    Da die Konventionalstrafe genauso hoch wie eine der ARBEITNEHMERIN allenfalls zustehenden
    Kündigungsentschädigung ist, anerkennt die ARBEITNEHMERIN ausdrücklich die Angemessenheit der
    vereinbarten Konventionalstrafe.
    Die Konventionalstrafe ist mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig.

    Ist das berechtigt bei einem drei monatigen befristeten Dienstvertrag??????
    KRANKENSTAND UND KRANKENENTGELT:
    Die ARBEITNEHMERIN nimmt zur Kenntnis, dass im Falle einer grob fahrlässigen oder vorsätzlicher Herbeiführung eines Krankenstandes kein Anspruch auf ein Krankenentgelt besteht (§ 8 Abs. 1 AngG).
    Der ARBEITGEBER ist daher berechtigt, ein bereits ausbezahltes Krankenentgelt von der ARBEITNEHMERIN zurückzufordern, falls sich herausstellt, dass die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich bewirkt wurde.
    Eine Dienstverhinderung ist von der ARBEITNEHMERIN unverzüglich telefonisch zu melden und über Verlangen eine entsprechende schriftliche Krankenstandbestätigung eines Arztes vorzulegen ist.

    Und wer bestimmt was grob fahrlässig ist……der Arbeitgeber…..Skifahren….Motorradfahren….usw… ist das grob fahrlässig oder vorsätzlich??

    XIII. PRIVATE NUTZUNG DER INFRASTRUKTUR DES :
    Es ist ausdrücklich untersagt, während der Arbeitszeit privat zu telefonieren, private E-Mails zu versenden oder abzurufen und insbesondere Daten aus dem Internet auf den Rechner des herunterzuladen. Darüber hinaus ist jede private Nutzung der sonst zur Verfügung gestellten Infrastruktur des ausdrücklich untersagt und stellt einen Entlassungsgrund dar.

    Wenn man Kleinkinder hat muss man für den Notfall erreichbar sein……..wie soll das gehen???????

    Ich habe schon viele Arbeitsverträge in meinem Leben gesehen…..aber dieser beinhaltet so ziemlich alles bis auf die Weiterbildungrückzahlung…… für einen drei Monat befristeten Vertrag der eigentlich unbefristet angeboten worde.

    Was halten Sie davon……und….würden Sie solch einen Vertrag unterschreiben…..wo der Arbeitgeber den Arbeitsort die Arbeitszeiten ……einseitig abändern kann wie er möchte……..
    usw…….als ich diesen Vertrag bekommen habe…..war ich wie vor den Kopf geschlagen……

    Bin ich nicht auf dem laufenden oder ist das tatsächlich ein regulärer Dienstvertrag 2017.

    Mfg

    Monika Kircher

  6. Eva SELAN am

    Hallo Frau Kirchner, bitte wenden Sie sich direkt an unsere Arbeitsrechts-Autorin unter Anna.Mertinz@KWR.at

    Liebe Grüße, Eva Selan

  7. Sabrina am

    Ich habe einen Dienstvertrag,welcher auf 6 Monate befristet ist und dann in einen unbefristeten übergeht. Kann und vorallem wann kann ich während dem Befristeten kündigen?
    Danke

  8. Eva SELAN am

    Hallo Frau Sabrina, bitte wenden Sie sich direkt an unsere Arbeitsrechts-Autorin unter Anna.Mertinz@KWR.at!
    Danke!

    Lg, Eva Selan (GF & verantwortlich f redaktionelle Inhalte, HRweb)

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