HRweb | Die erfrischende Plattform für Human Resources

Arbeitstrecht | Befristete Dienstverhältnisse kündigen – mission (im)possible?

F_26879993-befristete-dienstverhaeltnisse-kuendigenBefristete Dienstverhältnisse gewinnen wieder mehr an Attraktivität, nicht zuletzt aufgrund des steigenden Wunsches von Arbeitgebern, Dienstverhältnisse vor allem in Bezug auf die Beendigung flexibel und unkompliziert zu gestalten. Dem steht das (oft existentielle) Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenüber.

Es ist weithin bekannt, dass die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Dienstverträge (Stichwort Kettenarbeitsverträge) rechtlich nur sehr eingeschränkt möglich ist. Eine ganz andere, aber ebenso kritische Frage ist, ob und wie befristete Dienstverhältnisse vor Ablauf der Frist kündbar sind. Die Antwort ist eine für Juristen typische, nämlich: Es kommt darauf an. Eine gesetzliche Regelung gibt es nicht. Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit die Kombination von Befristung und Kündigungsmöglichkeit im Grundsatz anerkannt, feste Leitlinien fehlen aber.

Was ist ein befristetes Dienstverhältnis?

Von einem befristeten Dienstverhältnis spricht man, wenn seine Dauer objektiv festgelegt ist. Abgesehen von gesetzlich vorgesehenen Befristungen wie bei Lehrlingen muss eine Befristung ausdrücklich vereinbart werden.

Welche Befristungen sind zulässig?

Der Klassiker unter den Befristungen ist die kalendermäßige Fixierung des Endzeitpunktes. Die Dauer der Befristung kann aber auch an ein bestimmtes Ereignis geknüpft werden (zB Ende der Karenz eines Mitarbeiters). Die Dauer darf nicht willkürlich vom Arbeitgeber bestimmbar sein. Der Endzeitpunkt muss objektiv feststellbar sein. Die Befristung eines Dienstverhältnisses „bis zum Ende des Auftrages der Firma X“ ist beispielsweise unzulässig.

Weitere Schranken für Befristungen können Kollektivverträge oder Sondergesetze (wie etwa das Universitätsgesetz) enthalten. Auch das Mutterschutzgesetz sieht eine Besonderheit vor: Liegt das vereinbarte Ende des befristeten Dienstverhältnisses vor Beginn des Mutterschutzes, verlängert es sich automatisch bis zu Beginn des Mutterschutzes. Diese Verlängerung tritt nicht ein, wenn die Befristung im überwiegenden Interesse der Arbeitnehmerin liegt oder das Dienstverhältnis für die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters, zu Ausbildungszwecken, für eine Saison oder zur notwendigen Erprobung abgeschlossen wurde.

…und wenn unwirksam befristet wurde?

Konsequenz einer unzulässigen Befristung ist, dass das Dienstverhältnis als unbefristet abgeschlossen gilt. Unklar formulierte Befristungen gehen hier zu Lasten des Arbeitgebers und haben die Umdeutung in ein unbefristetes Dienstverhältnis zur Konsequenz. Daher ist bei der Formulierung der Befristung Vorsicht geboten, um die zu vermeiden.

Nicht unerwähnt bleiben soll das Gleichbehandlungsgebot des § 2b AVRAG: Befristete Arbeitnehmer dürfen gegenüber Arbeitnehmern mit unbefristeten Dienstverträgen nicht benachteiligt werden, außer es gibt sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung. Insbesondere müssen befristete Arbeitnehmer über frei werdende Stellen auf unbestimmte Zeit informiert werden.

Sonderling Probemonat

Während eines gemäß § 19 Absatz 2 Angestelltengesetz vereinbarten Probemonats können beide Vertragsparteien das Dienstverhältnis ohne Angabe von Gründen jederzeit lösen. Eine Kündigungsmöglichkeit muss hier nicht besonders vereinbart werden. Kündigungs- und Entlassungsschutz gibt es im Probemonat keinen.

Wie enden befristete Dienstverhältnisse?

Das Gesetz sagt: Befristete Dienstverhältnisse enden automatisch mit Zeitablauf. Kündigung und Befristung schließen einander aus. Das bedeutet: Es muss keine Kündigung zum Endtermin ausgesprochen werden. Wird eine Kündigung ausgesprochen, ist diese bedeutungslos. Eine schriftliche Mitteilung, dass das Dienstverhältnis ausläuft und nicht verlängert wird, ist zu Beweiszwecken und zur Vermeidung einer stillschweigenden Verlängerung aber empfehlenswert.

Vor Ablauf der vereinbarten Zeit kann ein befristetes Dienstverhältnis durch vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund und unter bestimmten Voraussetzungen auch durch ordentliche Kündigung enden:

Voraussetzungen für die Kündigung befristeter Dienstverträge

Voraussetzung Nr. 1 –  Vereinbarungssache: Die Kündigungsmöglichkeit muss ausdrücklich vereinbart sein. Mangels Vereinbarung können befristete Arbeitsverhältnisse nicht gekündigt werden. Die Kündigungsmöglichkeit sollte jedenfalls schriftlich vereinbart werden.

Voraussetzung Nr. 2 – Angemessenheitsprüfung: Je kürzer die Dauer der Befristung, umso heikler sind Kündigungen. Ab welcher Befristungsdauer eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit zulässig ist, kann nicht generell gesagt werden. Die Kündigungsmöglichkeit darf zur Dauer der Befristung nicht in Missverhältnis stehen. Wann ein angemessenes Verhältnis vorliegt, ist nicht immer leicht zu beantworten. Die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung einer einmonatigen Frist bei einem auf 12 Monate befristeten Dienstverhältnis ist eher zulässig als bei einem auf 3 Monate befristeten Dienstverhältnis. Bei einem Dienstverhältnis über nur 2 Monate hat der Oberste Gerichtshof eine Kündigungsmöglichkeit für unzulässig gehalten. Bei einem auf 4 Monate befristeten Saisonarbeitsverhältnis wurde die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit als zulässig bejaht. Als (mit Vorsicht zu genießende) Faustregel gilt: Ab einer Befristung von 6 Monaten ist die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit grundsätzlich möglich. Ob und welche Kündigungsmöglichkeit bei einer Befristung zulässigerweise vereinbart werden kann, muss aber immer in Einzelfall abgewogen werden. Erst kürzlich erklärte der OGH folgende Kündigung für unwirksam: Das Dienstverhältnis war von 3jan2011 bis 2juli2011 befristet und mit einer Entsendung in die Karibik verbunden. Der Arbeitgeber kündigte zum 31mai2011. Die Kündigungsmöglichkeit stand nach Ansicht des OGH zur Dauer der Befristung und dem mit der Entsendung verbundenen Aufwand der Dienstnehmerin und ihrer Familie in keinem angemessenen Verhältnis und war unwirksam (9 ObA 21/13y).

Voraussetzung Nr. 3 – Fristen und Termine wahren: Die gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Fristen dürfen nicht unterschritten werden. Um eine Unwirksamkeit der Kündigungsvereinbarung zu vermeiden, sollten nicht alle gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Fristen voll „ausgekostet“ werden (z.B. ist eine Vereinbarung, dass der Kündigungstermin jeweils der 15. und Monatsletzte sein kann, heikel). Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist darf jedenfalls nicht kürzer als die des Arbeitnehmers sein (z.B. Kündigungsfrist Arbeitgeber: 2 Monate, Kündigungsfrist Arbeitnehmer: 3 Monate = nicht zulässig).

Konsequenzen unzulässiger Kündigung befristeter Dienstverträge

Kündigt der Arbeitgeber unzulässigerweise ein befristetes Dienstverhältnis, wird das als ungerechtfertigte vorzeitige Auflösung gewertet und das Gehalt muss bis zum Ende der Befristung gezahlt werden. Kündigt der Arbeitnehmer unzulässigerweise ein befristetes Dienstverhältnis oder kommt er einfach nicht zur Arbeit, wird (theoretisch) auch er schadenersatzpflichtig. Er muss dem Arbeitgeber beispielsweise die Mehrkosten der Beschäftigung einer Leiharbeitskraft ersetzen.

Gut zu wissen: Der betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsschutz (§ 105 ArbVG) gilt grundsätzlich auch bei Kündigungen befristeter Dienstverhältnisse. Das bedeutet, dass auch grundsätzlich zulässigerweise erfolgte Kündigungen unter den Voraussetzungen des § 105 ArbVG anfechtbar sind.

Vorsicht bei Nichtverlängerung oder Kündigung befristeter Dienstverträge schwangerer Arbeitnehmerinnen: Wenn die Schwangerschaft das Motiv war, kann eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen und auf Bestehen eines unbefristeten Dienstverhältnisses geklagt werden.

Auflösungsabgabe bei Beendigung befristeter Verträge

Seit 1jan2013 ist bei Beendigung von Dienstverhältnissen eine Auflösungsabgabe (im Jahr 2013: € 113) zu zahlen. Keine Auflösungsabgabe fällt aber bei einem auf maximal 6 Monate befristeten Dienstverhältnis an; und zwar unabhängig von der Art der Beendigung (Zeitablauf, einvernehmlich, Kündigung etc). Mehrere aneinandergereihte befristete Dienstverhältnisse sind für die Berechung dieser Frist zusammenzuzählen (z.B. aus sachlichen Gründen zulässigerweise vereinbarte zweimalige Befristung auf je 3 Monate – einvernehmliche Lösung nach 5 Monaten → keine Auflösungsabgabe).

Kurz zusammengefasst

Kündigungen befristeter Dienstverhältnisse sind möglich, aber nur, wenn sie (i) ausdrücklich vereinbart, (ii) im Einzelfall unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen zur Dauer der Befristung angemessen sind und (iii) im Einklang mit den gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Vorschriften (insbesondere Fristen und Terminen) erfolgen. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist das Risiko der Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung hoch und der Arbeitgeber muss zahlen.



Kommentare:

Wir freuen uns über Ihre Kommentare, sofern sie auch für andere Leser interessant sind (Erfahrungen, Meinungen, zusätzliche Informationen, etc.)
Wir bitten um Verständnis, dass hier KEINE Rechtsberatung gegeben werden kann, das ist nicht der Sinn des Kommentar-Feldes. Für Rechtsberatungen steht Ihnen unsere Arbeitsrechts-Autorin Dr. Anna Mertinz gerne kostenpflichtig zur Verfügung: Anna.Mertinz@KWR.at

teilen

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Spielregeln