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Social Media torpediert Human Ressources!

Ich diskutiere oft, ob meine Themen überhaupt HR-Themen sind. Deshalb will ich es für das Thema Social Media gleich mal auf den Punkt bringen: Stellen Sie sich vor, der Pontifex hätte sein Twitter-Passwort nicht freiwillig an den Nachfolger herausgegeben … und es gab auch keine arbeitsvertragliche Verpflichtung das zu tun. Dieser Gedanke zeigt die Dimension des Problems sofort und er zeigt auch, dass das definitiv ein HR-Thema ist. Unterschreiben Ihre Mitarbeiter irgend etwas zu diesem Thema? Werden sie belehrt?  Werden sie verpflichtet? Werden sie geschult? Gibt es generelle oder abgestufte Verbote und Gebote?

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Über Freelancer und IT-Themen habe ich in den letzten Wochen hier schon geschrieben. „Social Media“ ist nun wie versprochen Teil 3 meiner kleinen Serie über Themen, aus denen HR sich meines Erachtens nicht heraushalten darf. Heute reden wir über Ihren soeben gekündigten Vertriebsleiter – wobei nur zum Teil egal ist, wer gekündigt hat. Die geschilderten Herausforderungen betreffen andere Positionen ganz genauso.

Geschäfte machen Menschen mit Menschen. Das bringen wir unseren Mitarbeitern insbesondere im Vertrieb sogar selbst bei. Und dann schicken wir sie unter anderem auf die einschlägigen Social Media Plattformen in denen sie Beziehungen besonders effizient pflegen sollen. Natürlich zum Wohl des Unternehmens … aber … stellen Sie sich mal das Social-Media-Netzwerk ihres Vertriebsleiters nach dessen Kündigung vor.

Jede Verlinkung auf das Profil Ihres gekündigten Vertriebsleiters zeigt künftig nicht mehr Ihren Vertriebsleiter sondern den Vertriebsleiter Ihres wichtigsten Wettbewerbers. Und wenn der sich selbständig macht – vielleicht sogar noch mit einer gegen Sie gerichteten Aktivität – dann wird es echt kritisch. Die Links die ihm wichtig sind wird er umgehend austauschen und seine Botschaften werden sich deutlich verändern.

Darf ein gekündigter Mitarbeiter auf seinem Profil bei (beispielhaft!) Xing, LinkedIn, Facebook oder Twitter schreiben, dass er bei Ihnen gekündigt hat, wo und was er künftig arbeiten wird und vielleicht sogar noch warum er diesen Schritt gegangen ist? Oder darf er schreiben „Ich wurde im Zuge einer Budgetkürzung zusammen mit 20 anderen Mitarbeitern betriebsbedingt gekündigt“? Darf er seine Kunden aus dem Arbeitsverhältnis direkt auf neue gemeinsame Möglichkeiten ansprechen?

Adresslisten des Unternehmens muss ein ausgeschiedener Mitarbeiter naturgemäß zurückgeben – aber die braucht er in Zeiten von Social Media vielleicht ja auch gar nicht mehr. Das ist das eigentliche Problem! Denken Sie an der Stelle  aber auch an den Nachfolger Ihres Vertriebsleiters. Wie soll der das Netzwerk Ihres Unternehmens (!!) weiter pflegen, wenn sein entlassener Vorgänger die entscheidenden Kontakte zusammen mit einem vielfach extern verlinkten Profil einfach mitgenommen hat?

Weil er es durfte!!

Der Weggang von leitenden Mitarbeitern kann auch ohne diese zusätzlichen Aspekte schlimm genug sein. Mein konkreter Rat an der Stelle: Wenn Ihre Mitarbeiter in Sozialen Netzwerken unterwegs sein sollen, dann müssen es Firmenprofile sein, mit denen sie das tun. Sie können ja privat so viele zusätzliche Profile haben, wie sie wollen – solange sie ihrem Unternehmen dort nicht schaden, aber mindestens die leitenden Mitarbeiter Ihres Unternehmens sollten m.E. nicht auf die ganz einfache Art ihr komplettes, berufliches Netzwerk mitnehmen, wenn sie gehen. Zumindest nicht den Teil des Netzwerkes, den sie in Ihrem Auftrag generiert haben.

HR muss diese Dinge arbeitsvertraglich regeln – und es müssen Maßgaben der Geschäftsleitung geschaffen werden, die eine klare Policy des Unternehmens vorgeben. Wem genau gehören eigentlich die Profile von Mitarbeitern in Social Media Plattformen? 

Aber es gibt noch andere Aspekte: Alles was Sie Ihren Mitarbeitern vertraglich oder in Leitbildern auch heute schon abverlangen, gehört auf die Social-Media-Situation angepasst. Und das ist maßgeblich auch eine Aufgabe von HR-Abteilungen.

Beruflich netzwerken oder privat „baggern“?

Sie würden nicht wollen, dass Ihr Vertriebsleiter an der Hotelbar eines Tagungshotels bei jungen Damen herumtönt, was er für ein toller Hecht ist, wenn er sein Namensschild von der Tagung mit Firmennamen noch trägt. Sie würden auch nicht wollen, dass er massenhaft mit diesen Damen Handynummern austauscht um „mal ein bisschen zu netzwerken bei Gelegenheit“. In dem Fall ist es selbstverständlich zu denken, dass das dem Ansehen Ihres Unternehmens schaden kann und es ist ebenso selbstverständlich das als arbeitsrechtliches Thema anzusehen.

Warum nur ist das in Social Media offenbar (noch) anders? Wie benehmen sich Mitarbeiter auf ihren eigenen (!!) Profilen im Netz – und immerhin zumeist unter Nennung ihrer Position und des Unternehmens? Nutzen sie z.B. mit ihrer gut dotierten Position im Unternehmen die Businessportale als „Single-Portale“? Das funktioniert nämlich nach allem was man hört auf Portalen wie (beispielhaft) Xing und LinkedIn viel besser als bei Singlebörsen wie Elitepartner u.s.w.

Unhaltbare Analogie?

Sie finden die Frage „Beruflich netzwerken oder privat baggern?“ unangemessen? Nein! Die Frage ist nicht unangemessen, aber das Verhalten vieler Menschen in sozialen Netzwerken ist völlig unangemessen und in dem Moment wo das dann (auch) einen beruflichen Kontext hat, ist es ein Problem, das HR interessieren muss.

Ich will das mal ganz deutlich und sicher auch etwas klischeehaft darstellen: Manche Dame hat ein unangemessenes Fotos von sich im Netz – vielleicht nicht gleich völlig unseriös – aber das halt etwas zu sehr sagt „Guck mal hier – wie hübsch ich bin“ – und mancher Mann sucht solche Profile mehr als professionelle Kontakte. Nehmen Sie auf solche Aspekte Einfluss als HR-Abteilung? Auf Ihrem Messestand gibt es doch auch eine Kleiderordnung … und Ihre Führungskräfte werden gelegentlich in Meetings über „Romeo und Julia in der Wirtschaftsspionage“ aufgeklärt.

In einen Strudel geraten

Ein letztes Beispiel für heute: Stellen Sie sich mal vor, Ihr Vertriebsleiter wird im Netz in einen „Shitstorm“ verwickelt, weil er in einem der renommierten Portale etwas geschrieben hat, was zwar vielleicht durchaus vertretbar war, aber von böswilliger Seite bewusst instrumentalisiert wurde.

Ich selbst wurde 2012 tagelang als Antisemit durch Twitter getrieben – nur weil ich die Frage aufgeworfen hatte, ob Israel seine Siedlungspolitik überdenken muss, wenn in der Region eines Tages mal Frieden herrschen soll. Stellen Sie sich vor, das passiert einem Ihrer internationalen Repräsentanten unter gleichzeitiger Nennung Ihres Firmennamens. Stellen Sie sich ferner vor, Ihr Mitarbeiter hat deutlich weniger Erfahrung mit solchen Ereignissen als ich und er reagiert aufgeregter als es der Situation gut tut. Es ist offenbar nicht nur ein arbeitsrechtliches Thema. Es muss auch für ausreichend Schulungen gesorgt werden, bevor sich Ihre Mitarbeiter in möglicherweise image-wirksame Diskussionen verwickeln lassen.

Übrigens muss es nicht immer gleich ein völlig unangemessenes Verhalten sein. Schon eine Häufung von Rechtschreibfehlern wirft ein negatives Bild auf Ihr Unternehmen.

Schlusswort

Auch wenn die Details zu solchen Fragen von Marketing oder Geschäftsleitung entschieden werden, so muss doch HR plausible Antworten vorhalten, wie man solche Themen arbeitsrechtlich „dicht“ kriegt. Ich kann als Nicht-Anwalt dazu keine fertigen Antworten liefern – aber ich hoffe ich konnte einige für Sie neue Fragen aufwerfen. Danke für Ihr Interesse.

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