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Social Media torpediert Human Ressources!

Ich diskutiere oft, ob meine Themen überhaupt HR-Themen sind. Deshalb will ich es für das Thema Social Media gleich mal auf den Punkt bringen: Stellen Sie sich vor, der Pontifex hätte sein Twitter-Passwort nicht freiwillig an den Nachfolger herausgegeben … und es gab auch keine arbeitsvertragliche Verpflichtung das zu tun. Dieser Gedanke zeigt die Dimension des Problems sofort und er zeigt auch, dass das definitiv ein HR-Thema ist. Unterschreiben Ihre Mitarbeiter irgend etwas zu diesem Thema? Werden sie belehrt?  Werden sie verpflichtet? Werden sie geschult? Gibt es generelle oder abgestufte Verbote und Gebote?

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Über Freelancer und IT-Themen habe ich in den letzten Wochen hier schon geschrieben. „Social Media“ ist nun wie versprochen Teil 3 meiner kleinen Serie über Themen, aus denen HR sich meines Erachtens nicht heraushalten darf. Heute reden wir über Ihren soeben gekündigten Vertriebsleiter – wobei nur zum Teil egal ist, wer gekündigt hat. Die geschilderten Herausforderungen betreffen andere Positionen ganz genauso.

Geschäfte machen Menschen mit Menschen. Das bringen wir unseren Mitarbeitern insbesondere im Vertrieb sogar selbst bei. Und dann schicken wir sie unter anderem auf die einschlägigen Social Media Plattformen in denen sie Beziehungen besonders effizient pflegen sollen. Natürlich zum Wohl des Unternehmens … aber … stellen Sie sich mal das Social-Media-Netzwerk ihres Vertriebsleiters nach dessen Kündigung vor.

Jede Verlinkung auf das Profil Ihres gekündigten Vertriebsleiters zeigt künftig nicht mehr Ihren Vertriebsleiter sondern den Vertriebsleiter Ihres wichtigsten Wettbewerbers. Und wenn der sich selbständig macht – vielleicht sogar noch mit einer gegen Sie gerichteten Aktivität – dann wird es echt kritisch. Die Links die ihm wichtig sind wird er umgehend austauschen und seine Botschaften werden sich deutlich verändern.

Darf ein gekündigter Mitarbeiter auf seinem Profil bei (beispielhaft!) Xing, LinkedIn, Facebook oder Twitter schreiben, dass er bei Ihnen gekündigt hat, wo und was er künftig arbeiten wird und vielleicht sogar noch warum er diesen Schritt gegangen ist? Oder darf er schreiben „Ich wurde im Zuge einer Budgetkürzung zusammen mit 20 anderen Mitarbeitern betriebsbedingt gekündigt“? Darf er seine Kunden aus dem Arbeitsverhältnis direkt auf neue gemeinsame Möglichkeiten ansprechen?

Adresslisten des Unternehmens muss ein ausgeschiedener Mitarbeiter naturgemäß zurückgeben – aber die braucht er in Zeiten von Social Media vielleicht ja auch gar nicht mehr. Das ist das eigentliche Problem! Denken Sie an der Stelle  aber auch an den Nachfolger Ihres Vertriebsleiters. Wie soll der das Netzwerk Ihres Unternehmens (!!) weiter pflegen, wenn sein entlassener Vorgänger die entscheidenden Kontakte zusammen mit einem vielfach extern verlinkten Profil einfach mitgenommen hat?

Weil er es durfte!!

Der Weggang von leitenden Mitarbeitern kann auch ohne diese zusätzlichen Aspekte schlimm genug sein. Mein konkreter Rat an der Stelle: Wenn Ihre Mitarbeiter in Sozialen Netzwerken unterwegs sein sollen, dann müssen es Firmenprofile sein, mit denen sie das tun. Sie können ja privat so viele zusätzliche Profile haben, wie sie wollen – solange sie ihrem Unternehmen dort nicht schaden, aber mindestens die leitenden Mitarbeiter Ihres Unternehmens sollten m.E. nicht auf die ganz einfache Art ihr komplettes, berufliches Netzwerk mitnehmen, wenn sie gehen. Zumindest nicht den Teil des Netzwerkes, den sie in Ihrem Auftrag generiert haben.

HR muss diese Dinge arbeitsvertraglich regeln – und es müssen Maßgaben der Geschäftsleitung geschaffen werden, die eine klare Policy des Unternehmens vorgeben. Wem genau gehören eigentlich die Profile von Mitarbeitern in Social Media Plattformen? 

Aber es gibt noch andere Aspekte: Alles was Sie Ihren Mitarbeitern vertraglich oder in Leitbildern auch heute schon abverlangen, gehört auf die Social-Media-Situation angepasst. Und das ist maßgeblich auch eine Aufgabe von HR-Abteilungen.

Beruflich netzwerken oder privat „baggern“?

Sie würden nicht wollen, dass Ihr Vertriebsleiter an der Hotelbar eines Tagungshotels bei jungen Damen herumtönt, was er für ein toller Hecht ist, wenn er sein Namensschild von der Tagung mit Firmennamen noch trägt. Sie würden auch nicht wollen, dass er massenhaft mit diesen Damen Handynummern austauscht um „mal ein bisschen zu netzwerken bei Gelegenheit“. In dem Fall ist es selbstverständlich zu denken, dass das dem Ansehen Ihres Unternehmens schaden kann und es ist ebenso selbstverständlich das als arbeitsrechtliches Thema anzusehen.

Warum nur ist das in Social Media offenbar (noch) anders? Wie benehmen sich Mitarbeiter auf ihren eigenen (!!) Profilen im Netz – und immerhin zumeist unter Nennung ihrer Position und des Unternehmens? Nutzen sie z.B. mit ihrer gut dotierten Position im Unternehmen die Businessportale als „Single-Portale“? Das funktioniert nämlich nach allem was man hört auf Portalen wie (beispielhaft) Xing und LinkedIn viel besser als bei Singlebörsen wie Elitepartner u.s.w.

Unhaltbare Analogie?

Sie finden die Frage „Beruflich netzwerken oder privat baggern?“ unangemessen? Nein! Die Frage ist nicht unangemessen, aber das Verhalten vieler Menschen in sozialen Netzwerken ist völlig unangemessen und in dem Moment wo das dann (auch) einen beruflichen Kontext hat, ist es ein Problem, das HR interessieren muss.

Ich will das mal ganz deutlich und sicher auch etwas klischeehaft darstellen: Manche Dame hat ein unangemessenes Fotos von sich im Netz – vielleicht nicht gleich völlig unseriös – aber das halt etwas zu sehr sagt „Guck mal hier – wie hübsch ich bin“ – und mancher Mann sucht solche Profile mehr als professionelle Kontakte. Nehmen Sie auf solche Aspekte Einfluss als HR-Abteilung? Auf Ihrem Messestand gibt es doch auch eine Kleiderordnung … und Ihre Führungskräfte werden gelegentlich in Meetings über „Romeo und Julia in der Wirtschaftsspionage“ aufgeklärt.

In einen Strudel geraten

Ein letztes Beispiel für heute: Stellen Sie sich mal vor, Ihr Vertriebsleiter wird im Netz in einen „Shitstorm“ verwickelt, weil er in einem der renommierten Portale etwas geschrieben hat, was zwar vielleicht durchaus vertretbar war, aber von böswilliger Seite bewusst instrumentalisiert wurde.

Ich selbst wurde 2012 tagelang als Antisemit durch Twitter getrieben – nur weil ich die Frage aufgeworfen hatte, ob Israel seine Siedlungspolitik überdenken muss, wenn in der Region eines Tages mal Frieden herrschen soll. Stellen Sie sich vor, das passiert einem Ihrer internationalen Repräsentanten unter gleichzeitiger Nennung Ihres Firmennamens. Stellen Sie sich ferner vor, Ihr Mitarbeiter hat deutlich weniger Erfahrung mit solchen Ereignissen als ich und er reagiert aufgeregter als es der Situation gut tut. Es ist offenbar nicht nur ein arbeitsrechtliches Thema. Es muss auch für ausreichend Schulungen gesorgt werden, bevor sich Ihre Mitarbeiter in möglicherweise image-wirksame Diskussionen verwickeln lassen.

Übrigens muss es nicht immer gleich ein völlig unangemessenes Verhalten sein. Schon eine Häufung von Rechtschreibfehlern wirft ein negatives Bild auf Ihr Unternehmen.

Schlusswort

Auch wenn die Details zu solchen Fragen von Marketing oder Geschäftsleitung entschieden werden, so muss doch HR plausible Antworten vorhalten, wie man solche Themen arbeitsrechtlich „dicht“ kriegt. Ich kann als Nicht-Anwalt dazu keine fertigen Antworten liefern – aber ich hoffe ich konnte einige für Sie neue Fragen aufwerfen. Danke für Ihr Interesse.

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5 Kommentrare

  1. Alexander M. Schmid am

    Wie man den Torpedos kein Ziel bietet

    Viele Regeln brauchen viele Ressourcen um diese zu überwachen. Nicht überwachte Regeln sind schlimmer als keine Regeln.

    Bevor man allerdings über ein ganzes Regelwerk und zig neue Absätze in Dienstverträgen nachdenkt, zahlt es sich aus, mit Hausverstand die Problemstellung zu analysieren.

    Die Kirche brauchte sich nicht davor zu fürchten, dass Papst Bendikt sein Twitter-Account in den Ruhestand mitnimmt, da es sich um ein „Corporate-Account“ handelte. Gleiches empfiehlt sich für Unternehmen unabhängig von deren Größe. Bei nicht personifizierten Social-Media-Accounts sollte es genau so gehandhabt werden.

    Private Accounts von MitarbeiterInnen sind deren Eigentum und von Ihnen inhaltlich zu verantworten. Ein gutes Beispiel, um bei Twitter zu bleiben, sind Accounts von Journalisten. Diese kommunizieren Ihre eigene Meinung (meist im Infotext sogar explizit angeführt) und nennen trotzdem Ihren jeweils aktuellen Arbeitgeber.
    Zusätzlich gibt es dann nicht-personifizierte Redaktions-Accounts, die dann sehr wohl die Meinung und Haltung des jeweiligen Medienunternehmens widerspiegeln. Diese Vorgehensweise lässt eine klare Trennung zu.

    Zum Regelwerk
    Für einige der Punkte gibt es längst übliche Vorgehensweisen – sowohl unternehmensintern (Stichwort Code of Conduct) wie auch auf gesetzlicher Seite ausreichend Regelungen (Stichwort Rufschädigung).

    Ob jemand sein berufliches Netzwerk als Single-Börse versteht oder nicht, soll nicht Thema einer (arbeitsvertraglichen) Regelung werden. Weiters wird sich auch niemand den Mund verbieten lassen, was sie/er auf seinem Social-Media-Profil publiziert und ein Unternehmen wird das auch nicht verhindern können. Im eigenen Interesse, wird das auch niemand tun da darunter die „Employability“ leidet. Und letztendlich entscheidet das Management bzw. ein Gericht ob das Verhalten eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiterin für das Unternehmen noch tragbar ist oder nicht. Egal in welchem Zusammenhang und ob online oder offline.

    3 Grundsatz-Regeln für (Online)Kommunikation:

    -) Nur das posten, das man sich vor öffentlichem Publikum jemand anderen ins Gesicht sagen traut
    -) Unwahrheiten werden aufgedeckt
    -) Das Internet vergisst nichts

    Schluss-Tipp: allen HR-Verantwortlichen empfehle ich: reden Sie mit Ihrer PR- oder Marketingabteilung über dieses Thema und lassen Sie sich deren Krisen-Kommunikationsplan zeigen. Damit kommt sicher einiges in Bewegung.

  2. katharina am

    Herr Marwede, danke für den Artikel, ich habe lange schon latent vor, mich in meiner Position als HR-Verantwortliche um Social Media- Guidelines zu kümmern, doch bisher lag immer Dringlicheres auf meinem Schreibtisch.

    Herr Schmid, ich bin ganz bei Ihnen, dass mehr Regeln auch zu einem höheren Administrationsaufwand führt. Ich denke auch nicht so sehr an ein starres Regelwerk, in das ich alle Mitarbeiter fügen müssen, sondern eher um grundlegende Information. Gerne würde ich mich von einer PR-Abteilung kompetent beraten lassen, dann mit Verantwortlichen der Marketing-Abteilung bei einem Kaffee darüber plaudern und gemeinsam einen Krisen-Kommunikationsplan diskutieren. Doch in einem Unternehmen mit 40 Mitarbeitern … na Sie wissen schon.

    Vielleicht war dieser Artikel DER Anstoß, um nun tatsächlich in diese Richtung tätig zu werden. Nur das WIE ist für mich noch die große Frage.

    Katharina W.

  3. Klaus Marwede am

    Hallo,
    ich danke Ihnen für Ihre Kommentare 🙂

    > Viele Regeln brauchen viele Ressourcen um diese zu überwachen.
    > Nicht überwachte Regeln sind schlimmer als keine Regeln.
    Letzteres teile ich uneingeschränkt – was das Thema aber erst Recht zu einer ganz besonderen Herausforderung macht.

    Allerdings glaube ich, dass man selbst nicht überwachbare Regeln trotzdem aufstellen sollte, damit man im Fall von Stress eine Rechtsgrundlage hat, um sich einem Fehlverhalten in den Weg zu stellen.

    Ein komisches Beispiel dazu: Wir haben als junge Männer über die Regel gelacht, dass „der Soldat bei 120 cm Wassertiefe selbständig vollständig ins Wasser eintaucht und selbständig mit Schwimmbewegungen beginnt“. Oder „der Soldat wäscht sich einmal pro Tag mit freiem Oberkörper“ Auch Quatsch?

    Beide Regeln sind auf den ersten Blick unsinnig – aber wenn Sie jemanden im Team haben, der sich nicht wäscht, dann sind Sie froh, diese Vorschrift zu haben. Und wenn Sie mit 20 Mann unter Beschuss durch einen Bach müssen, dann kann auch nicht jeder selbst entscheiden, wann er schwimmt und nicht mehr watet …

    OK – die Beispiele sind etwas überrissen :))

    Allerdings ist dies der wahre Kern: Jede Regel braucht man eigentlich nur in dem Moment, wo Selbstverständlichkeiten nicht eingehalten werden – um sich zu wehren. Und an der Stelle hilft es enorm, dass das Netz nie vergisst. Beweisführung zu Verstößen ist meist recht einfach, wenn es darauf ankommt.
    (Wer Spass dran hat: http://archive.org/web/).

    > Ich denke auch nicht so sehr an ein starres Regelwerk, in das
    > ich alle Mitarbeiter fügen müssen, sondern eher um grundlegende
    > Information.
    Auch diesen Aspekt teile ich total! Gerade wenn man voraussetzt, dass die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter ja gewillt ist, sich korrekt zu verhalten, dann muss man denen einfach nur sagen, was man von ihnen erwartet, und sie werden es tun (oder unterlassen).

    Und wenn Mitarbeiter mitkriegen, dass ein Kollege oder gar ein Vorsetzter im Netz Mist baut, dann ist es super hilfreich, wenn die dann wissen, dass sie mit ihrer Kritik im Recht sind und dass das Unternehmen im Rahmen von Guidelines hierzu eine klare Meinung geäussert hat.

    Viele Grüße
    Klaus Marwede

  4. Klaus Marwede am

    Hallo,
    ich werde bis nächsten Monat mal Ideen zusammenschreiben, wie man konkret vorgehen kann. Ich denke es wird schwer sein, allgemeingültige Antworten zu geben.

    Generell halte ich die Erstellung einer Social Media Guideline in enger Kooperation mit der Belegschaft für einen exzellenten Seismographen, der vieles aufzeigen wird, was sich in dem Unternehmen bereits verselbständigt oder verselbständigt hat.

    Und das Thema war ja „Social Media torpediert HR“ … was übrigens so gemeint ist, dass neben bzw. über den socialen Netzwerken innerhalb des Unternehmens längst übergeordnete, berufliche Netzwerke entstehen, die von HR nicht mehr beeinflusst werden können.

    Stellen Sie sich vor, ein Software-Entwickler erfährt in seiner Firma nicht die Wertschätzung, die er nach seiner eigenen Meinung verdient hätte. Dann ist die Gefahr groß, dass er einen Teil seiner Kreativität und Kompetenz doch lieber in einer OpenSource-Community auslebt … Gut für das Unternehmen ist das dann nicht unbedingt …

    Viele Grüße
    Klaus Marwede

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