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Expatriation reloaded. Globale Trends bei Auslandsentsendungen.

Auslandsentsendungen gewinnen weiterhin an Bedeutung: dies zeigen uns ganz klar die Ergebnisse der Mercer-Studie 2012, welche aufzeigen, dass über 70 % der Unternehmen für 2013 eine Zunahme der kurzfristigen Auslandsentsendungen, 55 % auch mit einem Anstieg der langfristigen Entsendungen rechneten. Als wichtigste Zielländer wurden China, die USA, Brasilien, UK und Australien genannt. Im sep2015 werden die diesjährigen Ergebnisse publiziert.

Expatriation nach Österreich: Expats Vienna / Austria

Die Zahl der nach Österreich entsendeten Mitarbeiter nimmt ebenso zu. In Wien gibt es seit 2010 ein kostenloses Service für Expats Vienna / Austria, das Expat Center Vienna der Wirtschaftsagentur Wien, welches für Wien eine Anzahl von 25.000 Expatriates schätzt. Das Team des Expat Center Vienna hilft bei rechtlichen, sozialen aber auch alltäglichen Fragen wie Wohnungssuche, Steuern oder Schulauswahl.

Expatriation International

Mercer-Studie „Worldwide International Assignments Policies and Practices“ (WIAPP)

Die globale Mercer-Studie „Worldwide International Assignments Policies and Practices“ (WIAPP) durchgeführt 2012, untersuchte Entsendungs-Richtlinien und -Praktiken von über 850 Multinationalen Unternehmen weltweit. Im September 2015 werden die Ergebnisse der diesjährigen Untersuchung publiziert. Der Studie zufolge sind die meistgenannten Gründe für Entsendungsprogramme

  • die Bereitstellung von spezifischen technischen Fähigkeiten, die vor Ort nicht verfügbar sind (47 %),
  • Führungskräfteentwicklung und Karriereplanung (43 %),
  • Wissenstransfer (41 %) und
  • die Bereitstellung spezifischer Managementkompetenzen vor Ort (38 %).

Interessant ist, dass zukünftig die Mehrheit der Befragten (62 %) eine Zunahme der kurzfristigen technisch ausgerichteten Entsendungen erwartet, während ein fast ebenso großer Anteil (55 %) mit einer Steigerung der Entsendungen mit dem Ziel der Talententwicklung rechnen. Es ist des Weiteren klar erkennbar, dass zwar spezifische Fähigkeiten, welche in Projekten vor Ort benötigt werden, aber nicht durch lokale Mitarbeiter abgedeckt werden können, weiterhin zu den wichtigsten Faktoren für Entsendungen zählen, doch ist ein weiterer Trend, dass zunehmend Karriereplanung und Talent Management in den Fokus treten.

Berlitz-Studie „Global Expatriates Observatory“

Der „Global Expatriates Observatory“, durchgeführt von Berlitz, beschreibt den „typischen“ Expatriate als jung und sehr gut ausgebildet. Auffallend ist, dass den Erhebungen zufolge 26 % jünger als 30 Jahre und nur 14 % älter als 45 Jahre alt sind. Allgemein betrachtet lässt sich bei Expatriates ein stärkerer multikultureller Hintergrund erkennen: entweder stammen diese aus einer Familie, die im Ausland gelebt hat (22%), oder haben einen Lebenspartner mit Familie im Ausland (21%) bzw. stammen aus einer multikulturellen Familie (19%). Fast 40% aller Befragten haben ferner bereits Auslandserfahrung während des Studiums gesammelt.

Dauer von Auslandsentsendungen

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung legt die Minimaldauer einer Auslandsentsendung mit drei Monaten fest. Darunter wird von einer Dienst- / Geschäfts-Reise bzw. einem Montageeinsatz gesprochen. Andere Autoren beschreiben kurzfristige Auslandsentsendungen auch bis zu sechs Monaten, während hingegen weitestgehend Konsens über die maximale Einsatzdauer von fünf Jahren in der Literatur herrscht.

Die Studie von Brookfield Global Relocation Services zeigt klar, dass traditionelle, also langfristige Auslandsentsendungen immer noch die Mehrheit darstellen, beschreibt aber eine klare Tendenz hin zur kurzfristigen Auslandsentsendung. Bei kurzfristigen Entsendungen stehen sehr oft die Behebung von dringenden Problemen oder die Durchführung und Begleitung von Projekten im Vordergrund, während langfristige Entsendungen (bis zu fünf Jahre) hingegen den Transfer von Fähigkeiten und Wissen, neue Technologien und im weitesten Sinne Organisationsentwicklung und die Sicherstellung der Umsetzung der Unternehmensstrategie als Ziele haben. Bei einer Einsatzdauer von über fünf Jahren handelt es sich um einen Übertritt, bei dem die Mitarbeiter zumeist in ein lokales Vertragsverhältnis übergehen. Dies bestätigen auch die Daten der Mercer-Studie, welche aufzeigen, dass sich die durchschnittliche Dauer von langfristigen Entsendungen verringert. So erstreckt sich eine langfristige Entsendung ins Ausland heute im Schnitt auf etwas weniger als 3 Jahre (2 Jahre, 10 Monate). Das Durchschnittsalter der Expatriates beträgt dabei zwischen 35 und 55 Jahren. Bei kurzfristigen Entsendungen liegt die Durchschnittsdauer bei 8 Monaten, während das Alter dieser Mitarbeiter zu gleichen Teilen auf die Bereiche „unter 35“ und „35 bis 55“ verteilt ist.

An dieser Stelle sei nochmals festgehalten, dass somit eine langfristige Auslandsentsendung eher strategisch ausgerichtet ist, während kurzfristige Auslandsentsendung eher operative Zwecke verfolgt.

Erfolgreiche Auslandsentsendungen

Oft verläuft die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland erfolgreich, so dass sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter selbst von den Auslandserfahrungen profitieren. Läuft aber eine Entsendung ins Ausland weniger erfolgreich ab, so können für beide Seiten beträchtliche Kosten entstehen. Im traditionellen Sinne wird von einer fehlgeschlagenen Entsendung gesprochen, wenn ein Entsandter vorzeitig, d.h. vor dem offiziellen Ende seines Auslandsaufenthaltes, in das Heimatland zurückkehrt. Wenn jedoch der Entsandte sein Arbeitsverhältnis innerhalb ca. eines Jahres nach Wiedereingliederung unplanmäßig beendet, wird ebenso von einer fehlgeschlagenen Expatriation gesprochen. Seit den 60er Jahren widmen sich immer mehr Studien den Gründen für die Abbruchraten, da dieses aufgrund der damit verbundenen hohen Kosten eine hohe Relevanz für viele Unternehmen hat.

Ursachen für eine vorzeitige Beendigung können wie folgt aufgelistet werden:

  • Familienprobleme,
  • Schwierigkeiten des Entsandten, sich an die neue Umwelt anzupassen,
  • fehlende fachliche Kompetenz des Entsandten,
  • fehlende Motivation, im Ausland zu arbeiten,
  • Schwierigkeiten des Partners, sich an die neue Umwelt anzupassen,
  • Schwierigkeiten des Entsandten, der durch die Entsendung übertragenen Verantwortung gerecht zu werden und
  • fehlende Entwicklungsmöglichkeiten nach der Wiedereingliederung.

Unterschiede zwischen kurz- und langfristigen Auslandsentsendungen

Eine Untersuchung durchgeführt von Katja Gruber (Absolventin FHWien der WKW) im Jahre 2014 widmete sich den Erfolgsfaktoren bzgl. Entsendung ins Ausland, basierend auf den Selbsteinschätzungen von 99 Befragten (davon 34,3% Frauen und 65,7% Männer). Im Detail wurden die Unterschiede zwischen kurz- und langfristigen Auslandsentsendungen betrachtet.

Die Ergebnisse zeigen, dass es signifikante Unterschiede in Bezug auf den Einsatz formaler Auswahlprozesse, der finanziellen Unterstützung während der Entsendung sowie der Anerkennung der im Ausland erworbenen Kenntnisse zwischen lang- und kurzfristigen Entsendungen gibt. Formale Auswahlprozesse wurden signifikant öfter bei langfristigen als bei kurzfristigen Entsendungen angewendet, ebenso wurden langfristig entsendete Expatriates häufiger finanziell, auch in der Vorbereitung, durch das Unternehmen unterstützt.

Fazit für das internationale HR-Management

Stellt man diese Ergebnisse den unterschiedlichen Trendstudien gegenüber, welche eine Zunahme von kurzfristigen Auslandsentsendungen beschreiben, ist ein wichtiges Handlungsfeld für das internationale Personalmanagement die Prozesse der Auslandsentsendungen zu professionalisieren. Insbesondere sei hier ein Augenmerk auf kurzfristige Entsendungen gelegt, welche zurzeit noch eher stiefmütterlich behandelt werden. Der „Global Mobility Trends Report 2015” zeigt hierzu auf, dass dies Unternehmen jedoch kaum wahrnehmen: 78% der Unternehmen verwenden keine Beurteilungskriterien für die Auswahl von zukünftigen Expatriates, 81% haben keinen Bewerberpool und 82% haben keinen formalen Karrieremanagementprozess für Auslandsentsandte. 86% der Unternehmen geben auch an, dass es keine Strategien zur Repatriierung, die Phase der Wiedereingliederung in das Unternehmen, gibt.

Obwohl sich die Entsendepraxis von Unternehmen in den vergangenen Jahren deutlich verbessert hat, scheint es noch einiges an Optimierungspotenzial zu geben.


Weiterführende HRweb-Artikel

Events

  • Fachveranstaltungen im Bereich Interkulturelles/Internationales Management: www.sietar.at Society for Intercultural Education, Training and Research
  • upcoming event: SIETAR Austria Culture Talk in Kooperation mit dem Expat Club/Netzwerk Humanressourcen in Linz am 15sep2015: „From „Sound of Music“ to „I am from Austria“. Insights into the Austrian culture“

Literaturempfehlung


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Co-Autorin:

Katja Gruber, MA ist Consultant und vorwiegend im Bereich der Prozesseffizienz und Planungsoptimierung tätig. Sie studierte in Österreich und arbeitete in China, Brasilien, Portugal und Frankreich. Ihre Masterthesis widmete sie dem Thema, wie Auslandsentsendungen erfolgreich gestaltet werden können.


 

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