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Cultural Intelligence & der Fluch der Vorurteile. Über den Umgang mit den blinden Flecken unseres (Unter)bewusstseins

„Es ist schwieriger, eine vorgefasste Meinung zu zertrümmern als ein Atom“
Albert Einstein

Jeder Mensch hat Vorurteile, nicht nur „die anderen“. Unser Gehirn ist nämlich darauf programmiert, die ankommenden Informationen zu kategorisieren, denn blockartig zusammengefasste Informationen sind in kritischen Momenten leichter auszuwerten.

Autoren: Andrej Juriga, Mag. Barbara Covarrubias Venegas

Kognitive Ökonomie ODER Effizienz durch Assoziieren

Auch wenn wir heutzutage nicht mehr so oft in solch gefährliche Situationen geraten, startet unser Gehirn automatisch die Abwehrmechanismen jedes Mal, wenn wir mit etwas oder jemand Unbekannten in Kontakt treten. Diese Prozesse sind sogenannte Urinstinikte, welche wir nur schwer kontrollieren können, aber das Bewusstsein über diese ist unabdingbar. Unser Gehirn strebt stets nach Effizienz und daher werden bestimmte Muster gentutz, um kognitive Ressourcen zu sparen.

Die folgende Studie verdeutlicht dies anschaulich: Karen Wynn von der Yale Universität/USA und Neha Mahajan von der Temple Universität/USA (2012) führten ein Experiment mit Babys unter einem Jahr durch, wobei sie den Kindern drei Speisen zur Auswahl gegeben haben. Danach haben die von den Forscherinnen kontrollierten Puppen dieselbe Auswahl bekommen. Und schließlich sollten die Babys eine Puppe wählen, welche sie „besonders gern haben“. 84% der Babys haben sich für die Puppe entschieden, die dieselbe Speise wie sie gewählt hat. Das Konzept der Gruppenzugehörigkeit entwickelt sich somit schon sehr früh in uns allen.

„Gleich und gleich gesellt sich gern“

Dies lässt sich auch auf eine Theorie aus den 80er Jahren zurückführen: Tajfel und Turner beschrieben die Identifikation innerhalb einer Gruppe. In verschiedenen Studien hat man herausgefunden, dass sobald sich Gruppen bilden ein sogenannter Ingroup Bias in Aktion tritt, welcher besagt, dass eine Tendenz besteht die eigene Gruppe zu bevorzugen und die Nichtmitglieder zu benachteiligen, was wiederum zumeist auf Interessenskonflikte zurückzuführen ist. Wie bereits beschrieben, passieren diese Prozesse spontan und unbeabsichtigt (Chrobot-Mason et al. 2007).

Menschen tendieren dazu, sich Menschen auszusuchen, die ihnen ähnlich sind (Rosabeth Moss Kanter, Harvard Business School 1977), denn Ähnlichkeiten wecken Sympathie und Vertrauen. Diese Prozesse des Ingroup Bias konnten in mehreren Studien unter unterschiedlichen Bedingungen nachgewiesen werden: junge Manager die auch eher andere junge Manager bevorzugen (Schruijer, 2006) oder Studien die aufzeigen, dass ältere Menschen andere ältere Menschen auch positiver beurteilen (Chiu et al. 2001). Interessanterweise tritt dieser Effekt in höheren Hierarchieebenen verstärkt auf. Wenn wir hier im organisationalen Kontext bleiben, könnte dies natürlich dazu führen – wenn nicht hinreichend reflektiert, dass Menschen andere Menschen mit ähnlichen Charakteristiken einstellen, befördern etc.

Zumeist sind die Zuschreibunge zu einer anderen Gruppe negativer Natur, z.B. Ausländer sind viel krimineller als wir; wer ein Kopftuch trägt, will sich nicht integrieren; Südeuropäer sind nicht zuverlässig, da sie nicht pünktlich sind. Falls solche Generalisierungen regelmäßig in der Gesellschaft unterstützt werden (zB durch die Medien), gestalten sie die gemeinsame Wahrheit und dies führt oft dazu, dass die überwiegende Meinung in letzter Konsequenz von einer Mehrheit auch akzeptiert wird. Im Jahr 2002 wurde in Wien ein Experiment durchgeführt: Versuchspersonen wurden hierbei gefragt, ob sie über Kriminalität in Österreich gut informiert sind und in weiterer Folge wurden diese gefragt, ob sie den Ausländeranteil an der gesamten Kriminalität einschätzen könnten. Diejenigen, die behaupteten über die Kriminalität gut informiert zu sein, haben den Anteil der Ausländer an der Kriminalitätsrate in Österreich wesentlich höher eingeschätzt, als dieser in Realität ist. Personen, die sich selbst als nicht so gut informiert bezeichnet haben, haben Schätzungen abgegeben, die den offiziellen Statistiken eher entsprochen haben. Die erste Gruppe, die viel über Kriminalität der Ausländern im Fernsehen und in Zeitungen gelesen hat, hat somit ein überzeichnetes Bild der Ausländerkriminalität bekommen (Erdal Kayhan 2002).

Stereotype – Vorurteile – Diskriminierung

Der wichtige Punkt ist nun, dass wir uns mit den oft versteckten Stereotypen auseinandersetzen, denn tun wir dies nicht können sich diese zu Vorurteilen entwickeln. Bei einem Vorurteil handelt es sich nicht nur mehr um ein negatives Bild in unserem Kopf, sondern wir müssen davon ausgehen, dass sich Vorurteile in Handlungen widerspiegeln, welche oft zu Diskriminierung führen. Der Nobelpreisträger für Neuropsychologie Eric Kandel hat sich dazu folgendermaßen geäußert: 80-90% unseres Verhaltens wird von unserem Unterbewusstsein beeinflusst und daher haben wir oftmals keine Ahnung über die Vorurteile, die sich in unserem Unbewusstsein entwickelt haben.

Auch wenn die Stereotypen und Vorurteile nicht völlig eliminiert werden können, gibt es doch einiges, was man tun kann, um deren Einfluss zu reduzieren. Denn der unreflektierte Umgang mit Stereotypen ist das eigentliche Problem (Bohnet 2016, Soll 2015):

  • Unbewusste Vorurteile bewusst zu machen. Der Implicit Bias Test von Harvard ist hierbei sehr empfehlenswert. Der Implizite Assoziationstest (IAT) ist ein Messverfahren in der Sozialpsychologie, welcher verwendet wird, um die Stärke der Assoziationen zwischen einzelnen Elementen des Gedächtnisses zu messen. Der IAT wird am Computer durchgeführt und basiert auf der Idee, dass es Personen leichter fällt, auf assoziierte Konzepte mit derselben Antworttaste anstatt mit einer entgegengesetzten Antworttaste zu reagieren. Der IAT wird hauptsächlich zur impliziten Messung von Einstellungen gegenüber Objekten des Selbstwerts, der Identität und der Stereotype verwendet, ist jedoch, theoretisch betrachtet, auf jegliche Gedächtnisinhalte anwendbar.
  • Eigene Stereotypen (an-)erkennen. Denn lehnt man die Existenz der vereinfachten Urteilen ab, erhöht sich das Risiko, dass diese unser Verhalten beeinflussen.
  • Bereit sein auch Modifikationen bei den eigenen Stereotypen vorzunehmen
  • Aktive den Kontakt mit “anderen Gruppen“ zu suchen, um die Perspektiven, Hintergründe etc. besser zu verstehen – dabei versuchen in einem ersten Schritt nicht alles zu Bewerten – sondern zu Beschreiben, zu Analysieren und erst zum Schluss eine Bewertung vorzunehmen. Allzuoft springen wir direkt zu dem letzten Punkt der Bewertung und nehmen uns nicht die Zeit eine Situation, ein Bild, ein Gespräch rein zu beschreiben.
  • Genau zu beobachten und
  • positive Geschichten der Mitglieder anderer Gruppen zu verfolgen. Als Beispiel eines solchen gelebten Ansatzes: stay open-minded im Magdas Hotel Wien

Die HRweb-Serie „Cultural Intelligence“ wird vom Autorenteam Mag. Barbara Covarrubias Venegas und Mag. Andrej Juriga verfasst:

Autoren

Mag. Andrej Juriga ist zertifizierter Trainer des Cultural Intelligence Center (USA), Gründer und Geschäftsführer von Cultural Bridge. In den letzten 13 Jahren war Andrej als Geschäftsführer und HR Leiter in globalen Unternehmen tätig und hat sich zum Ziel gesetzt Führungskräfte weltweit bei dem Management von multikulturellen Teams zu unterstützen. Andrej war in vier verschiedenen Ländern in Europa und Afrika beruflich tätig und ist Mitglied von SIETAR Austria. info@culturalbridge.sk, www.culturalbridge.sk

Mag. Barbara Covarrubias Venegas ist HRweb-Autorin & Forscherin und Lektorin am Institut für Personal & Organisation der FHWien der WKW. Barbara studierte und arbeitete in Österreich, Spanien, Italien, Chile und Mexiko. Heute spezialisiert sie sich auf Trainings und Beratungen im internationalen Kontext. Sie ist Vorsitzende von SIETAR Austria www.sietar.at und leitet das communication committee von SIETAR Europa. Seit 2014 Projektleitung eines von der Stadt Wien geförderten Forschungs- und Lehrteams zu „HR Rollen und HR Kompetenzen im internationalen Vergleich“ an der FHWien der WKW. Forschungs- und Vortragsschwerpunkte: DasNeueArbeiten, Altersdiversität, HR Rollen/HR Kompetenzen, Organisationskultur und Interkulturelles Management.


Event-Info

Bei Interesse an Fachveranstaltungen im Bereich Interkulturelles/Internationales Management: www.sietar.at — Society for Intercultural Education, Training and Research

>> upcoming event: SIETAR Austria Culture Talk am Mittwoch, 10. Mai 2017 an der WU Wien zum Thema „Know how” – boost the effectiveness of diverse teams. Knowledge management in multicultural Teams. Nähere Infos hier!

Literaturempfehlung

  • C. K. Chiu, Chan, A. W., Snape, E., & Redman, T. (2001). Age stereotypes and discriminatory attitudes towards older workers: An East – West comparison. Human Relations, 54(5), 629–661.Ross, Howard J. (2014): Everyday Bias. Identifying and Navigating Unconscious Judgements in Our Daily Lives. Rowman & Littlefield
  • Iris Bohnet (2016): Real Fixes for Workplace Bias. In: The Wall Street Journal. Link
  • Anthony G. Greenwald & Banaji, Mahzarin R. (2013): Blindspot. Hidden Biases of Good People. Bantam Books
  • Erdal Kayhan (2002): Eine Studie über die Wahrnehmung von Ausländern und Ausländerkriminalität in Österreich. Diplomarbeit Human- und Sozialwissenschaften. Universität Wien.
  • Nina Horaczek & Wiese, Sebastian (2015): Gegen Vorurteile. Wie du dich mit guten Argumenten gegen dumme Behauptungen wehrst. Czernin Verlag
  • G. .Schruijer (2006). Age Stereotyping among Managers. In T. S. Rocco & J. G. L. Thijssen (Eds.), Older workers, New Directions. Employment and Development in an Ageing Labor Market (pp. 146–157). Miami: Center for Labor Research and Studies, Florida International University.
  • B. Soll & Milkman, K.L.; Payne, J.W. (2015): Outsmart Your Own Biases. In: Harvard Business Review, Vol. 93, Number 5, May 2015. Harvard Business School Publishing Corporation: Boston. 65-71. Link
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