Die Thematik der ungleichen Bezahlung bei vergleichbarem Qualifikations- und Tätigkeitsprofil beschäftigt die Arbeitswelt seit Jahren. Die wohl bekannteste Entgeltlücke ist der Gender Pay Gap, der in Österreich aktuell bei 18,8% liegt und damit höher als im EU-Durchschnitt ist. Sehen wir uns das Konzept Fair Pay genauer an:
Gast-Autor: Maximilian Forstner, BDO Austria
INHALT
Fair Pay als Strategie gegen den Gender Pay Gap
Österreich weist demnach großen Aufholbedarf hinsichtlich einer gerechten Entlohnung zwischen Frauen und Männern auf.[1] Die geschlechtsspezifische Lohnlücke zeigt aber nur einen Aspekt der Ungleichheit in der Bezahlung von Arbeitnehmenden. Die Lohnungleichheit existiert seit Langem in unterschiedlichen Formen und Ausprägungen. Allerdings verdienen alle eine faire Bezahlung und genau dafür steht Fair Pay!
Konzept Fair Pay – kurz erklärt
Fair Pay kann dazu beitragen, dass Lohngerechtigkeit erreicht und Diskriminierung in Bezug auf Entlohnung am Arbeitsplatz vermieden wird. Es geht darum, dass Unternehmen eine angemessene Entlohnung für alle Arbeitnehmenden sicherstellen, unabhängig von z.B. Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung oder anderen persönlichen Merkmalen. Individuen mit einer gleichwertigen Arbeit sollen gleich entlohnt werden. Die Unterschiede in Kompetenzen, Leistungsbeiträgen und Verantwortungsbereichen gilt es objektiv zu erfassen, um unterschiedliche Lohn- und Gehaltsniveaus zu rechtfertigen. Wichtig ist, dass Unterschiede erkenn- und vor allem erklärbar sind, denn die Mitarbeitenden sollen aufgrund ihrer In- und Outputs gewürdigt und vergütet werden. In der Praxis fehlt es leider oft an Nachvollziehbarkeit von Lohnlücken. Doch was braucht es, um faire Bezahlung zu gewährleisten?
So etablieren Sie das Konzept
Eine faire Entlohnung hat viele Vorteile: Sie schafft Vertrauen, steigert die Produktivität und sorgt für ein gutes Arbeitsklima. Fair Pay erfordert klare und transparente Unternehmensprozesse entlang des Employee Life Cycles, die Chancengleichheit und Fairness fördern – von der Einstellung bis hin zur Gestaltung von Beförderungen und Weiterentwicklungsmaßnahmen. Eine Belegschaft zeichnet sich durch vielfältige Bedürfnisse, Umstände und Wünsche aus. Mithilfe von personenzentrierten Karriere- und Kompetenzmodellen lassen sich dadurch diverse, individuelle Entwicklungspfade ableiten. Grundsätzlich gilt: Je besser ein Unternehmen die eigene Belegschaft kennt, umso mehr kann auf Mitarbeitende eingegangen werden. Voraussetzung ist hierbei die Klarheit der Rollenprofile in der Organisationsstruktur.
Eine Erleichterung bieten zudem outputfokussierte Grading-Mechanismen, die eine objektive Stellenbewertung ermöglichen und damit die Grundlage für eine faire Funktionseinstufung und Bezahlung (Fair Pay) liefern. Darüber hinaus ist ein professionelles Vergütungsmanagement notwendig, um eine faire, gerechte und wettbewerbsfähige Vergütung zu garantieren. Jedes Unternehmen muss für sich definieren, wie eine faire Bezahlung aussieht, welche Einflussfaktoren auf diese wirken und welche nicht. Wird die Leistung von Mitarbeitenden unter Berücksichtigung der Rollenprofile und Karrierewege bewertet, so sollten die Kriterien dahinter bekannt gegeben werden. Diese Transparenz erhöht die wahrgenommene Fairness deutlich.
Wie Fair Pay gelingen kann
Um den Kulturwandel hin zu Fair Pay und Vergütungstransparenz im Unternehmen zu verankern, sollte die Integrität der folgenden drei Erfolgsfaktoren kontinuierlich gefördert werden: Fairness, Neutralität und Transparenz. Die Fairness kann durch die regelmäßige Überprüfung der Vergütungshöhen beurteilt und gegebenenfalls durch das Setzen von Maßnahmen verbessert werden. Die objektiven Rahmenbedingungen erlauben Neutralität und Gleichbehandlung von Mitarbeitenden. Auf diese Weise ist die Bestimmung des Arbeitsentgelts einsichtig. Grundsätzlich bedeutet das nicht, dass jede individuelle Bezahlung offengelegt wird. Vielmehr soll Transparenz in Bezug auf Einstufung und Gehaltsbänder bestimmter Funktionen und die Zusammensetzung des Entgelts gewährleistet werden. Dadurch werden beispielsweise Prozesse rund um eine Beförderung nachvollziehbarer.
Abschließend lässt sich sagen, dass Lohnlücken und monetäre Ungleichbehandlung gezielt abgebaut werden können. Hilfreiche HR-Tools für Fair Pay sind z.B. objektivierte und gleichzeitig schlanke Rollenbewertungsverfahren, zukunftsorientierte Kompetenzmodelle sowie ein professioneller Performance Management Prozess. Um eine faire Bezahlung sicherzustellen, berücksichtigen konstruktive Unternehmen bei der Bewertung und Vergütung von Tätigkeiten sowohl die interne als auch die externe Passung der Vergütung, um Lohnungleichheit gezielt abzubauen.
Gastautor: Faire Bezahlung für alle! Aber wie?
Maximilian Forstner (Senior Manager bei BDO) hat im internen Personalwesen sein Handwerk gelernt und dabei festgestellt, dass klug durchdachte Konzepte für Mitarbeitende dann erfolgreich sind, wenn sich Individuen mit ihnen identifizieren können. Seine Überzeugung ist, dass Menschen Unternehmen erfolgreich machen. Damit das gelingt, verbindet er pragmatische und umsetzbare Lösungen mit einem menschenzentrierten Zugang. Die Kunst ist dabei der schmale Grat zwischen komplexen Individualbedürfnissen und einer pragmatischen Gesamtlösung.
Fußnote
[1] Bundeskanzleramt (2023): Einkommen und der Gender Pay Gap, www.bundeskanzleramt.gv.at/…/einkommen-und-der-gender-pay-gap…, 5.4.2023.
