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Mansplaining & der Einfluss auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen

Mansplaining

Das Phänomen des Mansplaining gewinnt insbesondere in sozialen Medien und Foren immer mehr an Bedeutung. Handelt es sich nur um eine Zeiterscheinung oder hat es weitreichendere Auswirkungen im professionellen Kontext, vor allem auf Karriereverläufe von Frauen?

Autorinnen: FH-Prof. Dr. Christina Schweiger und Sophia Daim, BA

Dieser Frage ist eine Bachelorarbeit am Studienbereich HRO an der FHWien der WKW nachgegangen, deren zentrale Erkenntnisse nachfolgend kurz dargelegt werden.

INHALT

Hintergrund

Der Begriff „Mansplaining“ entstand im Jahr 2008, vermutlich ausgelöst durch eine Welle verschiedener Social Media Postings zu dem Essay „Men Explain Things To Me (Facts didn’t get in their way)“ verfasst von der Aktivistin und Historikerin Rebecca Solnit. Solnit beschreibt hier eine Unterhaltung mit einem Mann, der Solnit von einem wichtigen Buch erzählte, welches er noch nicht gelesen hatte. Währenddessen versuchte eine Freundin von Solnit diesem Herrn zu erklären, dass Solnit selbst die Verfasserin dieses Buches war, wurde jedoch ignoriert. Der Mann ging davon aus, sich mit dem Thema besser auszukennen als Solnit, ohne Informationen über sie zu besitzen und ließ weder Solnit noch deren Freundin ausreichend lange zu Wort kommen, um die Situation aufzuklären. Obwohl in dem Essay der Ausdruck Mansplaining selbst nicht verwendet wird, hat sich dieser Begriff seither etabliert. Inzwischen existieren unzählige verschiedene Geschichten, Erklärungen und Definitionen zu diesem Thema.

Mansplaining Bedeutung & Begriffsdefinition

Im Zusammenhang dieses Artikels wird die Definition des Oxford English Dictionarys als Grundlage verwendet: “The practice of a man explaining something to a woman in a way that shows he thinks he knows and understands more than she does”. Übersetzt wird damit Mansplaining dadurch definiert, dass ein Mann einer Frau einen Sachverhalt auf ein Weise erklärt, die seine Ansicht verdeutlicht, er wisse und verstehe mehr als sie. Meist geschieht dies auf herablassende Art und Weise, die davon ausgeht, dass sie weniger Wissen oder Kompetenz hat, einfach aufgrund des Geschlechts.

Auch wenn eine Frau einen Mann ebenfalls ‚womensplainen‘ kann, ist herauszustreichen, dass es sich bei Mansplaining um einen geschlechtsspezifischen Begriff handelt, der seinen Ursprung in der soziohistorischen Annahme hat, Frauen seien weniger wissend und fähig als Männer. Die zugrunde liegenden soziokulturellen Annahmen sind tief in unserer Gesellschaftsstruktur verankert und demnach ist meistens nicht davon auszugehen, dass derartige Annahmen und daraus resultierende Handlungen in böser Absicht geschehen. Mansplaining ist meist ein unbewusster Vorgang und soll in der Regel niemandem absichtlich und aktiv schaden.

Mansplaining und die Karriereentwicklung von Frauen

Mehrere Studien zeigen, dass Frauen, um für eine Beförderung in Frage zu kommen, größere Kompetenz zeigen müssen als ihre männlichen Kollegen. Da zudem weiblich sozialisierte Menschen als weniger motiviert für eine Führungsposition verkannt werden, müssen sie sich stärker sichtbar machen, um für solche Stellen in Betracht gezogen zu werden. Wenn Frauen regelmäßig von Männern in beruflichen Situationen mansplained werden, können diese Phänomene noch verstärkt werden, da sich Mansplaining negativ auf ihre Motivation und ihr Selbstvertrauen auswirken kann. Darüber hinaus kann Mansplaining auch dazu führen, dass Frauen in den Augen anderer als weniger kompetent angesehen werden, selbst wenn das nicht der Fall ist. All das kann ihre Chancen auf Beförderungen oder die Übernahme von wichtigen Projekten verringern.

Erste empirische Ergebnisse aus zehn qualitativen Interviews

Im Rahmen einer Bachelorarbeit wurden mittels qualitativer Interviews zehn Frauen in Führungspositionen zu möglichen Ursachen und Folgen von Mansplaining befragt. Alle befragten Frauen konnten den Begriff einordnen und kannten Situationen von Mansplaining aus ihrer eigenen beruflichen Erfahrung.

Ursachen und Hintergründe von Mansplaining

Stereotype kristallisieren sich auch aus den Interviews als Basis für Mansplaining heraus. So schildern die Interviewpartnerinnen Situationen, in denen der Mansplainer sein eigenes Wissen teilen wollte und sich dabei vermutlich als Unterstützung wahrgenommen hat und helfen wollte. In diesen Fällen unterstreichen die Interviewpartnerinnen, dass es sich hierbei um ein unbewusstes Verhalten ohne böse Absicht handle.

Die Interviews zeigen somit, dass Mansplaining in den meisten Fällen nicht bewusst geschieht und die Mansplainenden nicht die Absicht verfolgen, den Frauen zu schaden, im Gegenteil, sie möchten ihnen helfen. Den interviewten Frauen stellt sich die Frage, was den Wunsch zu helfen auslöst, da sie in der jeweiligen Situation nicht um Hilfe gebeten hatten. Was die beschriebenen Hintergründe aller Interviewpartnerinnen gemeinsam haben, ist jedoch der Eindruck, dass sich der Mansplainer seinem Gegenüber überlegen fühlt, obwohl dieses Gefühl nicht den Tatsachen entspricht, da den Frauen schließlich Fakten erklärt werden, die sie selbst bereits kennen.

Kompetenzzuschreibungen und Macht

Aus den Interviews geht weiters hervor, dass der Zusammenhang von Mansplaining mit Kompetenzzuschreibung relevant für die Karriereverläufe von Frauen ist. Die interviewten Frauen bestätigen, dass der Mansplainende davon ausgeht, auf dem Fachgebiet mehr zu wissen als sie. Dies kommt sogar vor, wenn die Frau eine bekannte Fachkraft auf dem Gebiet ist und der Mansplainende sich noch gar nicht mit dem Bereich befasst hat. Die Interviewpartnerinnen schildern, dass dadurch die Sichtbarkeit der eigenen Kompetenz gemindert und folglich ihre fachliche Kompetenz nicht ausreichend gewürdigt und gesehen wird.

Ein Großteil der interviewten Frauen bezeichnet Mansplaining auch als Instrument, durch das Macht ausgeübt wird, indem Wissen demonstriert und dadurch die Konversation dominiert wird. So wird es nach Ansicht der befragten Frauen dazu genutzt, um die eigene Sichtbarkeit und Stellung des betreffenden Kollegen im Unternehmen zu festigen.

Konsequenzen von Mansplaining

Aus den Interviews geht hervor, dass sich Frauen, denen Mansplaining geschieht zunächst nicht ernst genommen oder sogar herabgewürdigt fühlen. Im schlimmsten Fall wird die berufliche Beziehung zwischen den an den Gesprächen teilnehmenden Mitarbeitenden nachhaltig negativ beeinflusst, wodurch die Arbeitsmoral und Motivation leiden.

Langfristig betrachtet sehen die interviewten Frauen eine Gefahr darin, dass betroffene Frauen sich in entscheidungsrelevanten Meetings und Diskussionen tendenziell zurückziehen. Dadurch können ihnen Karriereschritte entgehen. Dem Unternehmen hingegen entgehen möglicherweise wertvolle Inhalte und Talente, wenn Frauen weniger Raum haben, ihr Potential zu entfalten, als Männer.

Fazit

Obwohl mit Mansplaining zunächst nur ein überbeanspruchter Begriff aus den sozialen Medien assoziiert wird, ist die Situation des Mansplainings an sich durchaus ernst zu nehmen und kann negative Auswirkungen auf die Karrieren von Frauen haben. Dies wird auf zwei Ebenen sichtbar.

Zum einen übt es indirekt Einfluss, indem es die Selbsteinschätzung von Frauen negativ und nachhaltig beeinflussen kann. Mansplaining stellt in diesem Zusammenhang eine Mikroaggression und Diskriminierung dar, da es auf Stereotypen und Vorurteilen beruht. Diskriminierungserfahrungen können sich auf die eigene Leistungseinschätzung und die Einschätzung des eigenen Karriereweges negativ auswirken.

Zum anderen kann Mansplaining Frauen die Bühne stehlen, die notwendig ist, um sich zu präsentieren. Ein Hebelpunkt hierfür ist die Meeting- und Sitzungskultur. Hier kann bewusst auf die Verteilung von Redeanteilen und auf die Unterbrechung von Mansplainern geachtet werden.

Quellen

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Der Einfluss von Mansplaining auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen

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Die Forschungsausrichtung des Instituts für Personal & Organisation FHWien der WKW liegt an der Schnittstelle von Wissenschaft und Praxis mit folgenden Schwerpunkten: zukunftsorientiertes HRM, strategischer Wissensaufbau und Wissensnutzung, nachhaltiges Veränderungsmanagement, Führung und Leadership.

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