Ist eine Mitarbeiterschutzklausel im Ergebnis wie eine Konkurrenzklausel zu behandeln? Der OGH hat klargestellt: Nicht die Bezeichnung der Klausel, sondern ihre tatsächliche Wirkung entscheidet.
Mit Entscheidung vom 27mai2026 (9 ObA 6/26m) hat sich der OGH ausführlich damit auseinandergesetzt, wann eine Mitarbeiterschutzklausel rechtlich wie eine Konkurrenzklausel nach § 36 AngG zu behandeln ist.
Sachverhalt
Ein ehemaliger Niederlassungsleiter hatte mit seiner Arbeitgeberin gleich mehrere nachvertragliche Beschränkungen vereinbart: eine Konkurrenz- und Wettbewerbsklausel, eine Kundenschutzklausel – und zusätzlich eine eigene Mitarbeiterschutzklausel.
Für zwölf Monate nach Vertragsende sollte der Arbeitnehmer weder Beschäftigte der Arbeitgeberin oder verbundener Firmen abwerben noch geschäftlichen Kontakt mit ihnen anbahnen dürfen. Brisant war vor allem eine Passage, wonach auch ein solches Verhalten des neuen Arbeitgebers als Vertragsverstoß galt: Kontaktierte oder engagierte dieser frühere Kolleginnen und Kollegen, sollte das dem Arbeitnehmer zugerechnet werden – selbst, wenn er darauf keinerlei Einfluss hatte.
Für Verstöße war eine Konventionalstrafe von sechs Nettomonatsentgelten vorgesehen.
Das Erstgericht wies die Klage ab: Das Monatsentgelt des Arbeitnehmers lag unter der maßgeblichen Entgeltgrenze des § 36 Abs 2 AngG, und auch die Mitarbeiterschutzklausel sei als Konkurrenzklausel anzusehen und daher unwirksam. Das Berufungsgericht bestätigte dies für die Konkurrenz- und die Kundenschutzklausel, hob die Entscheidung hinsichtlich der Mitarbeiterschutzklausel jedoch auf.
Entscheidung des OGH
Mitarbeiterschutzklausel als Konkurrenzklausel qualifiziert
Der OGH entschied zugunsten des Arbeitnehmers: Nach § 36 Abs 1 AngG ist eine Konkurrenzklausel eine Vereinbarung, durch die Angestellte für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in ihrer Erwerbstätigkeit beschränkt werden. Ob eine Vertragsbestimmung darunterfällt, hängt nicht von der gewählten Bezeichnung ab, sondern von ihrem konkreten Inhalt und ihren Auswirkungen auf die weitere berufliche Tätigkeit.
Die verfahrensgegenständliche Klausel beschränkte sich nicht auf das gezielte Abwerben früherer Arbeitskollegen und -kolleginnen. Sie erfasste auch Arbeitnehmende nicht näher definierter verbundener Unternehmen und untersagte sogar eine bloße Kontaktaufnahme zur Geschäftsanbahnung. Besonders problematisch war für den OGH, dass der Arbeitnehmer auch für Handlungen seines neuen Arbeitgebers einstehen sollte, obwohl er darauf keinen Einfluss hatte.
Um einen Verstoß und die damit verbundene Konventionalstrafe mit Sicherheit zu vermeiden, hätte der Arbeitnehmer kaum eine neue Beschäftigung in derselben Branche aufnehmen können. Der OGH sah darin eine wesentliche Beschränkung sowohl der selbständigen als auch der unselbständigen Erwerbstätigkeit und qualifizierte die Klausel als Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG. Da das Entgelt des Arbeitnehmers die maßgebliche Entgeltgrenze nicht überstieg, war die Klausel zur Gänze unwirksam.
Fazit
Mitarbeiterschutzklausel & Konkurenzklausel
Mitarbeiterschutzklauseln unterliegen demnach nicht generell den Regeln für Konkurrenzklauseln. Ein auf die gezielte Abwerbung ehemaliger Arbeitskollegen begrenztes Verbot ist in der Regel auch ohne Einhaltung der Schranken für Konkurrenzklauseln zulässig. Erfasst die Klausel dagegen auch bloße Kontaktaufnahmen, jede Form der Zusammenarbeit oder Handlungen neuer Arbeitgebenden, spricht das für eine erhebliche Beschränkung der Erwerbstätigkeit, die § 36 AngG unterliegt.
Eine überschießende Klausel bietet Arbeitgebenden oft nicht mehr Schutz, sondern erhöht das Risiko, dass die Klausel unwirksam ist. Je zielgenauer das geschützte Interesse benannt und je enger die Beschränkung gefasst wird, desto besser stehen die Chancen, dass eine Mitarbeiterschutzklausel einer gerichtlichen Prüfung standhält.
Mitarbeiterschutzklausel | Wann sie zur Konkurrenzklausel wird
