„Das Ende der Karriereleiter ist der Anfang eines Arbeitsmarktes, der Wert auf vielen Wegen anerkennt“ – so endete mein letzter Artikel. Aber wie BEWERTEN wir diesen Wert ohne die Hierarchie als Maßstab?
Das Problem sitzt auf beiden Seiten: Bewerbende kommunizieren in Hierarchie-Markern, Recruiter bzw. Recruiterinnen suchen lineare Karrieren.
Wenn wir Kompetenzen wirklich neu bewerten wollen, müssen wir definieren, WAS wir suchen:
Die 5 Kern-Kompetenzen eines Value Portfolio
- Mustererkennungs-Kompetenz – „Ich habe drei Mal erlebt, was passiert, wenn sich Märkte fundamental ändern.“ „Ich erkenne die Muster, bevor sie sich wiederholen.“ Entsteht durch Erleben multipler Zyklen.
- Paradigmenwechsel-Kompetenz – „Ich habe von Analog zu Digital zu KI navigiert“. “Ich weiß, wie sich Systeme verändern, während man in ihnen arbeitet.“ Entsteht durch aktives Durchleben fundamentaler Transformationen.
- Kontextwissen-Kompetenz – „Ich verstehe nicht nur die Technologie, sondern auch die drei Vorgänger-Systeme und warum sie abgelöst wurden.“ Entsteht aus Langzeit-Perspektive über Jahrzehnte.
- Urteilsvermögens-Kompetenz – „Mein Urteil basiert nicht auf Theorie, sondern auf Erfahrung – aus Erfolgen UND Scheitern.“ Entsteht aus Trial-and-Error über Zeit.
- Anti-Fragilitäts-Kompetenz – „Ich bin nicht trotz Veränderungen erfolgreich, sondern wegen ihnen.“ Entsteht aus Überleben und Gedeihen in Unsicherheit.
Wenn breite Erfahrung zur Stärke wird
Die Forschung bestätigt das: David Epsteins Studie („Range“, 2019) zeigt, dass späte Spezialisierung zu besserer Problemlösungskompetenz führt als frühe Fokussierung. Menschen mit breiter Erfahrung aus multiplen Kontexten bringen genau die Transferkompetenz mit, die wir oben beschrieben haben.
Aber: Diese Kompetenzen passen in kein klassisches Bewertungsraster. Sie entstehen genau dort, wo der klassische Lebenslauf „Brüche“ zeigt.
Das Bewertungs-Problem
Eine 58-jährige Bewerberin präsentiert: 35 Jahre Erfahrung in drei Branchen, fünf Wirtschaftskrisen, Technologie-Transitionen von Telex bis KI. Das ist Mustererkennungs-, Paradigmenwechsel- und Anti-Fragilitäts-Kompetenz in Reinform.
Aber: Wie bewertet man das, wenn man selbst einen völlig anderen Erfahrungshorizont hat? Nicht weil Recruiter nicht kompetent sind, sondern weil Erfahrungsmatrizen unterschiedlich sind.
Die Lösung: Diverse Erfahrungshorizonte im Team
Hier müssen wir ehrlich sein und das ist heikel:
Menschen können Kompetenzen am besten bewerten, wenn sie auf ähnliche Erfahrungshorizonte zurückgreifen können.
Das bedeutet NICHT:
- Dass nur Ältere andere Ältere bewerten können
- Dass junge Recruiterinnen „schlechter“ sind
- Dass wir nach Alter segregieren sollten
Das bedeutet: Wir brauchen diverse Recruiting-Teams mit verschiedenen Erfahrungshorizonten.
Ein Team aus verschiedenen Generationen und Erfahrungswelten:
- Personen mit früher digitaler Sozialisation bewerten: Tool-Kompetenz, aktuelle Trends, digitale Fitness
- Personen mit Transformationserfahrung bewerten: Change-Navigation, Anpassungsfähigkeit
- Personen mit Langzeit-Perspektive bewerten: Mustererkennung, Systemverständnis, Krisenresilienz
Gemeinsam entsteht ein vollständiges Bild.
Keine Person muss alles bewerten können. Aber das Team muss die Bandbreite abdecken.
Viele Lösungen für das Bewertungs-Problem liegen genau hier: In diversen Teams, die unterschiedliche Kompetenzen aus unterschiedlichen Perspektiven beurteilen können.
Chancengleichheit neu gedacht: Alter darf kein Kriterium sein
Wenn wir ernsthaft Arbeit neu denken wollen, müssen wir über ein Tabu sprechen:
Chancengleichheit im Bewerbungsprozess bedeutet, dass Alter in KEINE Richtung ein Kriterium sein darf. Die Bewertung muss sich auf das Value Portfolio konzentrieren, nicht auf das Geburtsdatum.
Diese Grenze muss fallen – und zwar konsequent:
- Keine Diskriminierung aufgrund von Alter
- Keine pauschalen Annahmen („Erfahrung = wertvoll“ oder „Jung = innovativ“)
- Bewertung basiert auf tatsächlichen Kompetenzen
Die Ängste auf beiden Seiten
Unternehmen haben Vorbehalte gegenüber älteren Bewerbenden: Kündigungsschutz (der faktisch ab 45+ nicht existiert) und die Annahme, dass Kompetenz teuer ist.
Aber: Die Herausforderung ist nicht generationenspezifisch. Auch jüngere Bewerbende kommen mit hohen Gehaltserwartungen und anderen Vorstellungen von Arbeit. Die Frage nach Loyalität, Engagement und Passung stellt sich über alle Altersgruppen hinweg, nur mit unterschiedlichen Ausprägungen.
Das ist der Kontext, in dem wir uns bewegen: sinkende Geburtenraten, herausfordernde Integration, fehlender Nachwuchs. Wir können uns schlicht nicht leisten, potenzielle Beiträge aufgrund von Altersstereotypen zu übersehen – in KEINE Richtung.
Die provokante Konsequenz
Wenn wir das ernst meinen, macht auch der Kündigungsschutz ab 45+ keinen Sinn mehr. Er stammt aus einer Zeit, in der wir Menschen ab einem bestimmten Alter als „schutzbedürftig“ ansahen. Ist das nicht genau das Denken, das wir überwinden wollen?
Das bedeutet nicht, Schutz abzubauen. Das bedeutet, Schutz neu zu denken: Nicht basierend auf Alter, sondern basierend auf tatsächlichen Bedürfnissen und Situationen.
Die demografische Notwendigkeit
Österreich: 57,3% Beschäftigungsquote bei 55-64-Jährigen – die niedrigste Quote in der EU. Gleichzeitig: Ein erheblicher Anteil von Menschen über 50 sucht aktiv berufliche Veränderung. Das Potenzial ist da, aber die Strukturen fehlen.
Die Mathematik: 2050 sind über 50% der Europäer und Europäerinnen 50+. Fachkräftemangel jetzt. Wenn wir nicht lernen, Value Portfolios zu bewerten, verschwenden wir das Kapital einer ganzen Generation.
Von der Theorie zur Praxis: Was jetzt zu tun ist
Für Bewerbende – Erstellen Sie Ihr Value Portfolio
Zum Beispiel:
Nicht: „10 Jahre Erfahrung im Management“
Sondern: „Durch drei Reorganisationen navigiert – jedes Mal das Team erfolgreich gestärkt“
Nicht: „Expertise in Projektmanagement“
Sondern: „Fünf gescheiterte Projekte gerettet durch Mustererkennung“
Kommunizieren Sie Transferkompetenz: „Was ich aus Branche A lernte, ermöglichte in Branche B Innovation, weil ich Zusammenhänge sah, die Brancheninsider nicht sahen.“
Für Unternehmen und Recruiting
Diverse Assessment-Teams: Ein Team mit verschiedenen Erfahrungshorizonten bewertet gemeinsam
Neue Bewertungskriterien: Nicht „Wie lange war diese Person wo?“, sondern „Welche unterschiedlichen Kontexte hat sie erfolgreich navigiert?“
Kompetenz-Dialoge: Nicht „Stärken und Schwächen“, sondern „Erzählen Sie von einem Moment, wo alles, was Sie kannten, nicht mehr funktionierte“
Portfolio-Prozesse: Value Portfolio präsentieren → Diverses Team fragt vertiefend → Gemeinsame Diskussion aus verschiedenen Perspektiven → Entscheidung basiert auf Gesamtbild
Die Juni 2026-Frage
Im Juni 2026 tritt das EU-Lohntransparenzgesetz in Kraft. Unternehmen müssen „gleichwertige Arbeit“ objektiv bewerten. Wie vergleicht man 35 Jahre Erfahrung in drei Branchen vs. 5 Jahre Digitalexpertise? Das Gesetz zwingt zur Bewertung. Haben wir die Systeme dafür?
Was auf dem Spiel steht
Die Wahl: Entweder entwickeln wir Systeme, die Value Portfolios erkennen – durch diverse Teams aus verschiedenen Perspektiven. Oder wir verschwenden das Potenzial von Millionen Menschen mit genau den Kompetenzen, die wir brauchen.
Der nächste Schritt
In Teil 5: Selbst, wenn wir Value Portfolios bewerten lernen: Passen sie in die Strukturen, die wir haben? Was passiert, wenn breite Kompetenzen auf enge Stellenbeschreibungen treffen? Vielleicht ist nicht nur die Bewertung das Problem. Vielleicht sind es die Stellen selbst?
Value Portfolio statt Lebenslauf | Diverse Erfahrungshorizonte als Lösung
Serie „Arbeit neu denken“
Diese Artikel-Serie baut aufeinander auf: Die vorherigen Teile bilden das Fundament für das, was folgt – sie zu lesen lohnt sich. Hier wird kräftig am Status Quo gerüttelt, aber auch Mut gemacht: Jetzt, in dieser Zeit der Transformation, ist es wichtiger denn je, die Arbeitswelt aktiv zu gestalten.
- Teil 1: Longevity-Disruption & Arbeitsmarkt
- Teil 2: Stereotypen im Unternehmen
- Teil 3: Das Ende der Karriereleiter
- Teil 4: Value Portfolio statt Lebenslauf ← Sie sind hier
- Teil 5: Das unlösbare Dilemma (erscheint in einem Monat)
- Teil 6: Die System-Architekten
Susanne Stuppacher ist Gründerin von The Silverpreneur und beschäftigt sich mit der demografischen Transformation als unvermeidlicher Disruption. Ihre Arbeit fokussiert darauf, nicht Menschen an Systeme anzupassen – sondern Bewertungssysteme zu entwickeln, die Kompetenzen wirklich erkennen.
