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Alt + Jung = Erfolg?

Die wenigsten Unternehmen erkennen den demografische Wandel als Chance. Das Identifizieren und Nutzen der Potenziale ihrer älteren und jüngerer Mitarbeiter wird heute noch auf die lange Bank geschoben, doch was ist morgen?

Bei einem Tischgespräch wo man sich über die Entwicklung der heutigen Jugend besorgt zeigte, weil der nötige Respekt vor Älteren irgendwo verloren gegangen ist und nur noch via Twitter, Facebook und MySpace kommuniziert wird, warf einer meiner Freunde plötzlich ein, ob wir hier nicht ein wenig wie unsere Eltern agieren, so wie damals als wir jung waren. Die Runde verstummte einen Augenblick und ich ertappe mich seither immer wieder dabei, dass ich bei Ausdrücken wie „Bam Oida“ oder „Alienware“ glaube auf einem anderen Planeten zu wohnen.


Erfahrung vs. Technologie

Lebens- und Berufserfahrung ist ein wertvoller Vorsprung der seitens der Jüngeren nicht so schnell kompensiert werden kann. Branchenerfahrung, Marktkenntnisse, Wissen über interne Prozesse und Organisationsstrukturen sowie Führungserfahrung sind nur einige Punkte die diesen Vorsprung ausmachen. Leider erkennen viele Unternehmen nicht, dass sie von diesen Erfahrungswerten – der Älteren – profitieren könnten. Jüngere kosten weniger. Jüngere sind leistungsfähiger. Jüngere freunden sich mit moderner Technologie schneller an. Die Generation 45+ legt in der Regel Wert auf den persönlichen Kontakt, weil sie dessen Wert und Nutzen im Laufe ihres Berufslebens achten gelernt haben. Die Generation Y dagegen ist mit neuen Technologien aufgewachsen; sie simsen, chatten und mailen ganz selbstverständlich.

Generationenmanagement bedeutet sich mit der kontinuierliche Weiterbildung von älteren Mitarbeitern auseinander zu setzen. Altersgemischte Teams, Generationenworkshops oder Wissenstransfer zwischen Alt und Jung fördert nicht nur die langfristige Erhaltung von Wissen im Unternehmen sondern erschließt auch neue Potenziale.


Vorurteile gegen die Generation 45+

Ältere Dienstnehmer sind öfters krank, nicht mehr so leistungsfähig und lassen körperlich wie auch geistig nach. Studien belegen genau das Gegenteil. Die Generation 45+ ist loyaler, zuverlässiger und geistig wie sozial fitter den je. Erfolgreiches Altersmanagement bedingt, dass sich der derzeitige Umgang mit älter werdenden Mitarbeitern ändert.

Finnland ist nicht nur bei PISA Vorreiter sondern auch in Bezug auf Generationenmanagement. Während in Österreich kaum jemand über Generationenmanagement nachdenkt, ist man dort bereits einige Schritte weiter. Seit 1981 beschäftigt man sich in Finnland mit dem Age-Managment und konnte aufgrund verschiedenster Studien bereits beweisen, dass Alt und Jung gemeinsam ein Erfolgsgarant für jedes Unternehmen sind. Wesentlich bei der Umsetzung waren einerseits die Kooperation mit den Sozialpartnern und andererseits eine Rentenreform der Regierung. Die Erkenntnis, das Altersmanagement bereits mit dem Eintritt jedes Mitarbeiters ins Unternehmen anfängt und damit die Entwicklung physischer, mentaler und sozialer Resourcen, Kompetenzentwicklung sowie Krankheitsprävention in der Hand jeder Führungskraft bzw. der Geschäftsleitung liegt, ist alltäglich wie Frühstücken oder Zähneputzen.


Wake-up Call mit Fakten

Die Gruppe der über-45-jährigen Personen im erwerbsfähigen Alter wird um 2015 den größten Anteil der Personen im Erwerbsalter in den EU-27 darstellen. In Österreich wird dieser beschriebene Trend sogar deutlicher ausfallen: Die Altersstruktur der erwerbsfähigen Bevölkerung weist im Vergleich zu den prognostizierten europäischen Entwicklungen bis 2020 mit 44% einen noch höheren Anteil an Personen im erwerbsfähigen Alter auf, die über 45 Jahre alt sind. (Quelle:Eurostat 2008)

Aufgerufen sind allerdings nicht nur Unternehmen, Sozialpartner und die Regierung. Personalberater und Headhunter können ebenfalls einen wichtigen Beitrag zum Umdenken beisteuern. Zwar dürfen heute keine Alterangaben bei Stelleninseraten gemacht werden, allerdings werden die Alterswünsche der Unternehmen bei den sogenannten Briefings sehr wohl bekannt gegeben. Hier wäre die Rolle eines verantwortungsbewussten Personalberaters, diesen Wunsch zu hinterfragen und gegebenenfalls die Vorzüge älterer Kandidaten aufzuzeigen.

Zu guter Letzt ist natürlich jeder Einzelne aufgerufen sich für das Thema stark zu machen, sei es mit einem Umdenken in Bezug auf Vorurteile gegen Ältere oder durch aktive Unterstützung von Initiativen die das Generationenmanagement als Thema haben.

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Ein Kommentar

  1. Eva Selan am

    2020 … ja, dann zähle ich ebenfalls zu den 45+. Zähle ich dann folglich bereits zur „älteren Generation“? Nein! Ich nie! Die anderen vielleicht, aber ich doch nicht! Aber im Ernst: 45jährige bereits in einen Topf zu werfen mit … sagen wir 58jährigen?
    Leider sind wir tatsächlich nahe daran, dass diese Altersklassen im selben Topf landen – das AMS zB subventioniert das Einstellen von Frauen ab 45 (Männer müssen ein wenig älter sein), um diese tunlichst im Arbeitsprozess zu erhalten.
    Ja, 2020 zähle auch ich dazu. Seltsamer Gedanke.

    Werde ich mich dann ebenfalls dafür rechtfertigen müssen, warum ich wie selbstverständlich „noch“ am Erwerbsleben teilhaben möchte? Werde ich dann ebenfalls subventioniert werden? Nein, ICH werde dann als die erfahrene Kollegin/Geschäftspartnerin geschätzt werden!

    Liebe Grüße, Eva Selan

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