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Equal Pay Day – mehr als nur Einkommenstransparenz

Equal Pay Day. Was das bedeutet? Bis zum 5.4.2012 mussten rechnerisch Frauen in Österreich weiterarbeiten, um für das Jahr 2011 auf das selbe Gehalt zu kommen wie Männer. Rechnerisch 66 Tage länger müssen Frauen arbeiten, um das gleiche zu erwirtschaften. Dieser Tag, der von der vom BPW (Business and Professional Women) Netzwerk ins Leben gerufen wurde, soll auf diesen Unterschied hinweisen. Aber so groß auch der Ruf nach mehr Einkommenstransparenz ist, so wenig werden strukturelle und systematische Defizite rund um das Thema Bezahlung und Rolle von Mann und Frau thematisiert.

Seit Jahren wird auf die unterschiedliche Bezahlung von Frauen und Männern hingewiesen. Österreich hat hier einen traurigen “Spitzenplatz”, nämlich unter jenen europäischen Ländern, in denen der Einkommensunterschied am größten ist. Seit Jahresanfang sollen schärfere Gesetze, die etwa großen Unternehmen einen Einkommensbericht sowie allen Unternehmen die Offenlegung des Gehalts in Inseraten vorschreiben, helfen, den Unterschied zu verkleinern. Dabei ist es aber selten die Böswilligkeit der Unternehmer, die zu derartigen Unterschieden führt, viel mehr gibt es einige andere Themen

Der Einkommenverlust ist nicht mehr aufzuholen

Kinderbetreuung liegt mehrheitlich bei Frauen. Dass sich das in einem großen Stil in den kommenden Jahren verändern wird, ist unwahrscheinlich, wenngleich natürlich einiges in Sachen Väterkarenz in Bewegung gekommen ist. Bleibt eine Frau für zwei Kinder insgesamt fünf Jahre zu Hause, fehlen ihr fünf Jahre in der Gehaltsentwicklung, während ihre männlichen Kollegen ihre Gage kontinuierlich steigern können. Und das in einer Zeit, in der sich das Gehalt in der Regel am stärksten entwickelt. Im Schnitt bekommen Frauen in Österreich mit etwas über 28 Jahre das erste Kind. Das ist auch die Zeit in der sich gehaltlich in der Regel einiges tut. Man(n) hat einige Jahre Berufserfahrung gesammelt und die ersten Sprünge warten. Nicht so für unsere karenzierten Damen.

In unserem kleinen Rechenbeispiel verdienen beide 2000 EUR. Während er zwei Mal einen Gehaltssprung von 10% macht, erhält sie nur die (hier vereinfacht immer gleiche) Valorisierung von 2% jährlich. Zusätzlich macht er einen Stufensprung in eine höhere KV Stufe. Der Unterschied ist hier mit fiktiven 25 Euro angenommen. In Summe verdient er nach fünf Jahren um 492,33 Euro mehr als sie, wenn sie nach 5 Jahren wieder einsteigt. Voilà hier ist der Einkommensunterschied von 22,3%.

Kaum ein Unternehmen rechnet die Karenzzeit an und berechnet fiktive Sprünge in dieser Zeit mit. Daher steigen Frauen mit einem um Jahre niedrigeren Gehalt wieder ein, währenddessen durcharbeitende Kollegen sich gehaltlich entwickelt haben. Hier fehlt es auch an einer rechtlichen Basis, die eine Gleichstellung im Thema Gehaltssprünge ermöglicht / dazu verpflichtet.

Ein Rückstand von – wie in unserem Beispiel – fünf Jahren ist auf die Lebensverdienstsumme kaum aufzuholen, außer die große Karriere kommt zu einem späteren Zeitpunkt. Wäre da nicht das Problem der Kinderbetreuung und damit einhergehend der Teilzeitarbeit.

Teilzeitjobs sind oft weniger wertige Jobs

Entgegen dem Vorgehen unserer Frauenministerin möchte ich im Thema Teilzeit keinesfalls schwarz malen. Es gibt zahlreiche Frauen (wie Männer), die sich auch bewusst für eine Teilzeitposition entscheiden, da sie ihre Lebensprioritäten mit Kindern anders setzen. Was aber so oder so meist der Fall ist, ist eine niedrigere Wertigkeit von Teilzeitpositionen. Das heißt, dass Teilzeitbeschäftigte weniger häufig außerordentliche Gehaltsanpassungen bekommen, da sie oft einen “Systemerhalter-Job” machen. Und so vergrößert sich die Lücke zusätzlich.

Unternehmen haben es vielerorts noch nicht geschafft wertige Teilzeitpositionen zu schaffen bzw. Arbeitsprozesse so auszurichten, dass sie in Teilzeit gut erledigbar sind. Headcounts und Budgets rechnen nach wie vor in Vollzeitköpfen und Vollzeitäquivalenten, sodass Alternativen schon von Haus aus nicht bedacht werden.

Eine Fortsetzung in der Führung ist schwierig

Vor allem Führungskräfte haben es nach der Karenz schwer, wieder in eine solche Position zu kommen. Das Wort “Teilzeitführungskraft” steht in den meisten Organisationen auf der schwarzen Liste. So bleibt nach der Rückkehr nur der Wechsel in die Fachkarriere, was wiederum mit Einkommenverlust einhergeht. Das erkärt auch zum Teil den unterschiedlichen Anteil an Frauen und Männern in Führungspositionen.

Die angeheizte Diskussion um die Einkommenstransparenz und wie man sie um alles in der Welt erreichen könnte, ist also nicht der Wahrheit letzter Schluss. Vielmehr geht es darum die systemimanenten Problemstellungen zu lösen und einerseits ein Werteverständnis für die Arbeit in der Kinderbetreuung sowie andererseits ein neues Werteverständnis von Teilzeitarbeit zu entwickeln. Ein Teil der Aufgabe kommt sicherlich der Politik und Gesetzgebung (Verpflichtung, Stufensprünge fiktiv mitzurechnen; mehr Möglichkeiten der Kinderbetreuung, …) zu, der andere obliegt den Unternehmen, wenn es um ein zeitgemäßes Denken geht (Wie wertvoll ist Teilzeitarbeit und was ist in dieser Form alles erledigbar). In beiden Richtungen gibt es also noch eine Menge zu tun, damit der Equal Pay Day irgendwann der letzte eines Jahres sein kann.

Mag. (FH) Peter Rieder

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting sowie geschäftsführender Gesellschafter des Diversity Think Tank Austria und begleitet Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Audit berufundfamilie), Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement.

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