Im heutigen Wirtschaftsleben ist der Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte zu einer hart umkämpften Disziplin geworden. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind auf dem freien Arbeitsmarkt – trotz einer hohen Arbeitslosenquote – kaum verfügbar.

Was tun, wenn Not am Mann ist? Wie vorgehen, wenn im „eigenen Revier“ gewildert wird? Falsch gesetzte Abwerbemaßnahmen sind mit erheblichen rechtlichen Risiken verbunden. Sie können zu Unterlassungs- und Schadenersatzklagen führen sowie dazu, dass Sie die übernommene Arbeitskraft nicht einsetzen dürfen.

Dr. Remo Sacherer über Möglichkeiten zulässiger Abwerbung, aber auch, wie man sich erfolgreich gegen unerlaubte Recruiting-Versuche zur Wehr setzen kann.

Was ist bei der Abwerbung erlaubt, was verboten?

Die Abwerbung von Arbeitnehmern ist in Österreich grundsätzlich erlaubt. Dies gilt nicht nur für Mitbewerber, sondern auch für Dritte wie beispielsweise Personalberater oder Headhunter. Es ist daher in der Regel zulässig, jemanden zu einer Kündigung seines Dienstverhältnisses zu bewegen und mit dieser Person eine neue Anstellung zu begründen.

Problematisch wird eine Abwerbung allerdings dann, wenn sie unlauter im Sinne des Wettbewerbsrechtes erfolgt. Dies ist der Fall, wenn bei der Abwerbung verwerfliche Mittel angewendet oder damit verwerfliche Zwecke verfolgt werden. Nach der Rechtsprechung ist es daher beispielsweise unzulässig, wenn gezielt Schlüsselkräfte abgeworben werden, um einen Mitbewerber zu schädigen. Ein zu aufdringliches „Nachtelefonieren“ im Unternehmen des Arbeitnehmers kann ebenfalls rechtswidrig sein. Unzulässig ist es auch, einen Arbeitnehmer mit einer falschen Behauptung über seinen Arbeitgeber zu einer Kündigung zu bewegen. In der Praxis weit verbreitet, aber dennoch verboten ist das Versprechen des abwerbenden Unternehmens, dem Arbeitnehmer die für den Fall des Verstoßes gegen eine Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe zu ersetzen. Ebenfalls unerlaubt ist es, einen Arbeitnehmer durch die Zusage der Prozesskostentragung zu einem vorzeitigen unberechtigten Austritt oder zu einer frist- bzw terminwidrigen Kündigung zu „motivieren“.

Welche Konsequenzen kann eine rechtswidrige Abwerbung für den neuen Arbeitgeber haben?

Einem Unternehmen stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung, um sich gegen eine rechtswidrige Abwerbung zur Wehr zu setzen. Dauert ein Abwerbungsversuch noch an (zB durch laufende Anrufe im Unternehmen) oder droht eine neuerliche Abwerbung, kann der Abwerber eine Unterlassungsklage einbringen. Ist eine Abwerbung bereits erfolgt und hat der neue Arbeitgeber mit dem abgeworbenen Arbeitnehmer bereits einen Dienstvertrag abgeschlossen, kann auf Untersagung der Beschäftigung des abgeworbenen Arbeitnehmers geklagt werden. Dies ist für den neuen Arbeitgeber besonders unangenehm, da er den abgeworbenen Arbeitnehmer zwar bezahlen muss, ihn aber nicht einsetzen darf. Wird der Arbeitnehmer jetzt gekündigt, drohen von dieser Seite neue arbeitsrechtliche Risiken. Ist dem früheren Arbeitgeber durch die Abwerbung ein Schaden entstanden, kann zusätzlich ein entsprechender Schadenersatz gefordert werden.

Welche Möglichkeit gibt es für Unternehmen, um eine Abwerbung zu verhindern?

Die beste Möglichkeit, um eine Abwerbung zu verhindern bzw sich später gegen eine erfolgte Abwerbung zur Wehr zu setzen, ist die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel. Damit ist es möglich, einen Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr vom Mitbewerber fern zu halten. Häufig geschieht es in der Praxis, dass ehemalige Arbeitnehmer ihre früheren Kollegen zum neuen Arbeitgeber „schleppen“. Um dies zu verhindern, empfiehlt es sich, in den Dienstverträgen „Mitarbeiterschutzklauseln“ aufzunehmen. Damit wird es Mitarbeitern verboten, dass sie nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen andere Arbeitskollegen abwerben oder mit diesen zusammenarbeiten. Darüber hinaus kann einem Arbeitnehmer auch die Verpflichtung zum Rückersatz von Ausbildungskosten den Wechsel zu einem Konkurrenten erschweren. Die Vereinbarung langer Kündigungsfristen kann eine Abwerbung ebenfalls unattraktiv machen. Natürlich können zusätzlich auch positive Anreize geschaffen werden, um einen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Neben der Gewährung sogenannter Fringe Benefits (zB PKW, Zusatzversicherung) bieten sich hier insbesondere Treueprämien an.


Interviewpartner: Dr. Remo Sacherer, LL.M: Partner der Arbeitsrechtskanzlei MOSATI Rechtsanwälte (www.mosati.at); Lektor für Arbeitsrecht an WU Wien und der FH Wr. Neustadt; Trainer für Führungskräfte, Fachbuchautor, umfangreiche Vortragstätigkeit


Seminar-Tipp

Abwerbung von Arbeitskräften: Was ist erlaubt? Wie kann man sich wehren? 14juni2012, ARS