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Konfliktintervention – Der frühe Vogel fängt den Wurm

„Unsere Probleme lösen wir am Besten intern“ – diese Aussage von Führungskräften ist zwar gut gemeint, die Realität schaut aber oft anders aus. Aus Konfliktscheu werden unangenehme Themen häufig so lange negiert, bis sie eskalieren.

Die internen HR-Experten können ein Lied davon singen: Konflikte werden in vielen  Unternehmen in der Regel erst dann sichtbar, wenn sie schon weit fortgeschritten sind und erste Schäden verursacht haben.

Das ist schade. Denn damit wird die Chance vertan, Konflikte durch ein frühzeitiges Eingreifen bereits im Keim zu ersticken und unangenehme Folgekosten zu vermeiden.

Verdrängung wird zum Brandbeschleuniger

Wenn Führungskräfte mit ihren Problemen in der Personalabteilung oder bei externen Konfliktberatern Unterstützung suchen, brennt meistens schon der Hut. Oft ist es erst der Abgang eines Schlüsselmitarbeiters, der das Fass zum Überlaufen bringt und Führungskräfte zum Handeln zwingt. In der Aufarbeitung der Konfliktsituation zeigt sich dann häufig, dass die Problematik schon lange bekannt war, diese aber von der verantwortlichen Führungskraft  „erfolgreich“ verdrängt wurde.

Auch wenn die Gründe für dieses Nichthandeln vielfältig sind, die Folgenden sind in der Praxis am häufigsten anzutreffen:

  • Die Führungskraft agiert nach dem Motto: „Nur nicht auffallen – lieber alles unter den Teppich kehren“. Sehr oft anzutreffen in Unternehmen mit schwach ausgeprägter Fehlerkultur und wenig Vertrauen in den HR-Bereich und in die Hierarchie.
  • Die Führungskraft geht in Projektarbeit oder operativer Arbeit unter und nimmt sich keine Zeit für die Führung seiner Mitarbeiter. Diese falsche Prioritätensetzung ist symptomatisch für Unternehmen, die sich im Auf- oder Umbruch befinden.
  • Die Führungskraft möchte „Everybodys Darling“ sein. Da passt das Führen von unangenehmen Mitarbeitergesprächen so gar nicht ins eigene Rollenbild. Ganz zu schweigen von Entscheidungen, die für einen oder mehrere Mitarbeiter Konsequenzen haben könnten. Da delegiert man das Problem lieber elegant nach oben oder an den HR-Bereich.
  • Die Führungskraft ist selbst Teil oder sogar Auslöser des Konflikts. Das ist jener Fall, der am Häufigsten vorkommt. Aber mangels Reflexionsfähigkeit wird hier ein Konflikt von der Führungskraft erst gar nicht wahrgenommen. Und somit auch nicht thematisiert.

Egal aus welchen Motiven: Wenn Führungskräfte in Konfliktsituationen nicht zeitgerecht eingreifen, bekommt der Konflikt eine unkontrollierbare Eigendynamik, die Anzahl der Betroffenen nimmt zu und der Schaden (für alle Beteiligten) wird immer größer.

Konfliktfähigkeit als Kernkompetenz

Konfliktmanagement-Schulungen sind heute Standard in der Führungskräfte-Ausbildung. Viele Unternehmen haben erkannt, wie wichtig ein konstruktiver Umgang mit Unterschieden im betrieblichen Kontext ist. Daher sind sie auch bereit, viel Zeit und Geld in das Konflikt-know-how ihrer Führungskräfte zu investieren. Damit sich diese Ausgaben für die Unternehmen letzten Endes auch rechnen, ist bereits bei der Auswahl der Führungskräfte auf deren Konfliktfähigkeit zu achten.

Um als Führungskraft auch in Konfliktsituationen bestehen zu können, braucht es vor allem folgende Eigenschaften:

  • Die Sensibilität, (auch schwache) Konfliktsignale zu erkennen
  • Die Bereitschaft, wenn notwendig, auch unangenehme Gespräche zu führen
  • Die Fähigkeit zur Selbstreflexion.

Wer diese Persönlichkeitsmerkmale nicht mitbringt, wird auch nach dem x-ten Konfliktseminar nicht in der Lage sein, dass Gelernte in der Praxis anzuwenden. Nicht, weil er nicht will, sondern weil er nicht kann.

Daher beginnt die Konfliktarbeit in Unternehmen bereits bei der Auswahl der richtigen Führungskräfte. Werden hier die falschen Persönlichkeiten in Position gebracht, ist deren Scheitern im Anlassfall vorprogrammiert. Und eine unberechenbare Konfliktdynamik nimmt ihren Lauf…

Rasch handeln ist oberstes Gebot

Konflikte auszusitzen oder darauf zu hoffen, dass sich die Dinge von alleine lösen oder jemand anderer die Verantwortung übernimmt, ist der falsche Weg. Im Gegenteil, je schneller Führungskräfte handeln, desto leichter werden sich diese Situationen bereinigen lassen. Dazu braucht es vor allem:

  • Entschlossenheit, auch schwierige Situationen zu lösen
  • Mut, auch Unangenehmes anzusprechen
  • Fairness im Umgang mit den betroffenen MitarbeiterInnen
  • Bereitschaft, sich im Anlassfall auch unterstützen zu lassen

Und übrigens: Führungskräfte wirken immer – auch wenn sie nicht handeln. Das wird dann aber in der Regel teuer……

„Nicht jene, die streiten sind zu fürchten, sondern jene die ausweichen“.
(Marie Freifrau v. Eber-Eschenbach)

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Ein Kommentar

  1. Kovska Hannah am

    Lieber Herr Schmid,
    wiedermal ein großes Kompliment an Sie:
    Aus meiner Sicht schreiben und beschreiben Sie supergut!
    Ich lese zwar nicht immer alle Artikel von ihnen (sorry), aber wenn ich sie lese dann bewundere ich meist ihren Schreibstil der mit eben so gut gefällt.
    Und außerdem freue ich mich über ihren Erfolg!
    Glg Hannah Kovska

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